A helyes vállalati kultúra

Ezért minden vezető szüksége bizonyított csapat? Mert tudni kell, hogy kinek tud támaszkodni. Ezen kívül fontos, hogy az emberek jöttek a fejét még mindig és pszichológiai jellemzői. felfogású csapat egyértelműen meg kell tudni: hogyan és mit kell tenni minden olyan helyzetben, hogy szükség külső kommunikáció és kommunikációt kell csípett.

Bármi siker sem volt a cég, az ő csapatnak szüksége, hogy megerősítse a belső kommunikációt, hogy ellenálljon a külső negatív hatások és hogy megakadályozzák a kialakulását és elterjedését a környezetben „féreglyukak” (komoly nézeteltérések, harcok, lázadás), amelyek alááshatják az „egészség” a csapat, és hogy általában elfogadhatatlan, „jön ki”. És valóban a szervezet kontrollálatlan külön árnyék vezetők nyugodtan „go” anarchia vagy akár szervezett ellenzéki vezető. Ebből az következik, hogy az informális és interperszonális kapcsolatok a csoportban kell különös figyelmet kapnak.

Ha beszélünk a szerepe a vezető, köszönhetően az egyén nem néz ki, mint a feje minden cég más. Felvette az asszisztens, munkaközösség-vezetők, és azok viszont, segítségével az emberi erőforrás (HR-osztály), hogy össze egy csapatot, hogy megoldja a problémát. Ha megváltoztatja a felső vezetés osztály vezetők gyakran változik, ami felvette a személyzet. Azaz, a változás a parancs. Az új csapat - egy új szellem, új vezetés, új stílus a munka, új hagyományok. csapatszellem, büszke a cég, amely ez a csapat, akkor a parancs-kezelési módszerek nem hozhat létre. Beletelik egy más megközelítést, a különböző módszerek, amelyek át „a mérleg” Belső PR. Ez a készülék (vagy egy megfelelő szakember) generál és küld a láthatatlan idegen szem informális kapcsolatok a vállalaton belül, felismeri és megakadályozza az esetleges negatív aspektusai a csapaton belül. Sőt, a hatálya e kapcsolatok alapján kialakított észlelés, pszichológiai típus, a természet minden „játékos” csapat.

Problémák a csapaton belül gyakran a fő oka a globális válság a cég. Annak érdekében, hogy ez nem fordul elő, hogy azonosítani kell az első jelei már a korai szakaszban, és megteszi a szükséges intézkedéseket. Ugyancsak feladata a belső PR. Például volt egy változás a vezetés. Köztudott, hogy az „új seprű tiszta újra.” Egyes alkalmazottak a „régi csapat” is, de meg kell változtatni a stílus a munka. Természetesen van morogva és elégedetlenség a csapatban. Visszajelzés az új vezetés számos oka lehet, hogy hiányzik. Ugyanakkor a munkavállalók maguk az értéket a vállalat, és a „lovak midstream nem én vagyok.” Mit kell tenni? Itt speciális és csökkenteniük kell a negatívumok létrehozásával a jó kapcsolatokat a „bajkeverők”, és okait az elégedetlenség. Meg lehetne találkozót szervezett az új vezetők, miután az előzetes beszélgetés ezeket a munkavállalókat, ahol minden kérdést meg kell vitatni.

A lista a nyilvánvaló „éles” jelek láthatók nem csak az a rendes alkalmazottak, hanem a középső és a felső vezetés. Ha a rendes munkavállalók gyorsan és szinte fájdalommentesen értem, az összes top személyzet lesz sokkal nehezebb: az emberek megszálló magas pozíciókat, mint általában, „sokat tud”. By the way, a lista felmerülő kérdések is nyert belgyógyász PR, így ő pontosan tudja, hogy mi történik a csapat, mielőtt tervezés egyedi intézkedéseket, amelyek célja, hogy kiigazítsa a helyzetet.

Tehát arra a következtetésre jutott, hogy valami kell „összetartó”, amely lehetővé teszi, hogy a rally a csapat, és hatékonyságának maximalizálása tevékenységét, és hogy lesz a pajzs ellen, negatív hatások kívülről. Tekintsük rajz. tükrözve által használt kommunikációs alkalmazottak a cég.

Ebben az esetben a szerepe a belső PR nemcsak azonosítani és nedopustit „eltávolítás” az információ a vállalaton kívül, hanem mindent megtenni, hogy „helyes” kiigazításokat. Meg lehet futtatni megcáfolni pletykák, és speciálisan elkészített gyűjtemény előadások kérdőjelezheti meg e vagy más vélemény, és az eltérő bánásmód véletlen „nyilatkozatok” útmutató és így tovább. D. Annak érdekében, hogy felemelje a vállalat imázsát, állítsuk be a „helyzet” közül a legfontosabb a beosztottak Meg lehet kezdeni a pletyka ügyes, hogy támogassa a kilátást a fejét a cég alkalmazottai. Technikák és megoldások valóban sokféle. Minden attól függ, a helyzetet.

Kreatív erő a kultúra

A belső kultúrája a cég - a formális és informális magatartási kódex és a kapcsolatok között alkalmazottak fokozását célozza a belső kommunikáció hatékonyságának növelését.

Útmutató alapján feladataik elválasztjuk a közkatonák alkalmazottak, szakértők, amely helyezi magát élén egy elérhetetlen talapzaton. Aztán az emberek általában megítélni a felettesei a helyzetet, hogy érvényesül a cég. Itt ismét arra a következtetésre jutott, hogy szükség van olyan kedvező légkört a csapaton belül, ami a feladata belgyógyász PR.

Idézzük a híres vezetője Akio Morita, az igazgatóság elnöke, az alapító a japán cég a Sony. „Nem elmélet, program vagy kormányzati politika nem tud a vállalkozás sikeréhez; ez csak az emberek. A legfontosabb feladat a japán menedzser rendes kapcsolatokat alkalmazottai számára, hogy hozzon létre egy kapcsolat a vállalat, mint a natív család, így egy értik, amit a dolgozók és vezetők a sorsra. Cégek, akik elérték az ország legnagyobb sikere - azok a vállalatok, amelyeknek sikerült létrehozni a hit közös sorsának minden alkalmazott és a részvényesek. Támaszkodni az emberek meg kell őszinte, néha igényel sok bátorság és kockázatos lehet. De a végén - és ezt hangsúlyozni - nem számít, mennyire jó voltál, vagy szerencsés, és nem számít, mennyire okos és mozgékony, az üzleti és a sors kezében az emberek felveszel. "

A tevékenységi köre meglehetősen széles. Ez úgy tűnhet, mint egy költséges módja, és idővel, de megéri: jelentősen megerősödött a belső kommunikációt, növeli a kreativitást és a termelékenységet a csapat, javítja a pszichológiai klíma, nagyobb alkalmazotti hűség.

Felmerül a kérdés: kinek kell ezt csinálni? Ha elkezdjük a vállalati struktúra és a tagok száma a személyzet, a megoldás az ilyen problémákra van rendelve:

A felelősség ezen tisztek közé tartozik:

Specialist készít gratulálok szövegei, formái kiválasztását üdvözletet, a szükséges tulajdonságokat (kártya, virág, ajándék, és így tovább. D.) A fejlesztés forgatókönyv az esemény, a szervezet az esemény teljes egyetértésben forgatókönyv és költségbecslések a cég vezetője.

Egy másik pont. Egyértelmű, hogy a cég megadja az alaphangot a fejét. Ő az irányító erő. A menedzsment területén - van. De nem a terület belső PR. Tegyük fel, hogy a vállalat több mint ötven embert, akkor azt kell figyelembe venni annak lehetőségét, hogy a belső válságok. Semlegesíti őket, ilyen ügyekben kell foglalkozni szakembereknek szólnak. Ellenkező esetben, ha lehet elkövetni ostobaságot.

Vezetői is világosan meg kell különböztetni, ha vége szolgáltatási probléma, és hol kezdjem személyes. Például, találkozók és betartása a napi rutin kezelésével kapcsolatos tevékenységek és fegyelmi jellegű. Ugyanakkor például az alkalmazottak üdvözlő születésnapját nem nevezhető hivatalos gesztus. Ez vonatkozik az olyan munkavállaló, akinek születésnapját ünneplik az akarat a kollektív vagy engedélyével a fejét.

Hány cég csődbe ment, vagy gyökeresen megváltozott, mert a figyelmetlenség, hogy a látszólag „kisebb” pontot. A belső PR nem lehet elválasztani a célok, stratégiák és célkitűzések a társaság nem válhat „ellenőrizhetetlen” folyamat, hogy egyedül éljen. Ez szükséges szervező eleme, amelynek célja, hogy a munkavállalók ösztönzése az új kihívásokra.

Rate and Share