A keret személyzet értékelésére és Doronin

[Értékelése személyi irányítási rendszer a szervezet]

Az értékelés munkájának középpontjában a személyzettel, és egyfajta „a” kilátás a személyzeti munka, hogy kísért megoldásával különböző személyi problémák, amelyek közé tartoznak például a következők tartoznak:

• A jelöltek kiválasztását dolgozni a szervezet;
• hatékonyságának meghatározására a munkavállaló (pl megfelel a post);
• azonosítása potenciális alkalmazottak szempontjából további felhasználásuk (kinevezés magasabb pozícióban, a jelölést a tartalék, elbocsátás);
• tendenciáinak meghatározása a fejlesztés, a munkavállalók és bontási képzési és egyéb programok.

Értékelés elkerülhetetlen eleme a kiválasztási folyamat, mert mielőtt az emberek valahol, akkor meg kell vizsgálni. Ez szolgál alapjául a kialakulását személyi tartalék promóciós vigye dolgozók utáni utáni, irányítja őket, hogy a szakképzés és átképzés, valamint meghatározzuk a díjazás mértékét. rendszeres értékelése anyagok szolgálhat objektív alapot redundancia és az elbocsátás.

Más szóval, a személyzet értékelési közvetlen leképezése a problémák a szervezet. Értékelés nélkül nem lehet megítélni a hatásosságát vagy hatástalanságát tevékenységét. Értékelés biztosítja a felügyelő lehetőséget, hogy ellenőrizzék a helyzetet, hogy válasszon megfelelő eszközök és megjósolni a lehetséges következményeket. A téma értékeli, hogy képes legyen cselekedni céltudatosan, és értékelnie kell, ha cselekedni céltudatosan.

Az elmúlt években, az értékelés a személyzet egyre eljáró független igénylő feladat speciális tudás és gyakorlati tapasztalat. Ezért az értékelés részt a részt vevő személyek szakmailag. Annak érdekében, hogy értékelje a szakmai stáb, meg kell látnia a természet és a szerkezeti elemek az értékelést.

[Hely értékelése személyi irányítási rendszer a szervezet]

[Értékelése személyzet - alapján a személyzeti politika a külföldi cégek]

A legáltalánosabb értelemben mutató - ez az eredménye (folyamat) összehasonlításának, összehasonlítva az ismert tény, hogy ez szolgál referenciaként, hogy ismert, vagy a küldő az ismert ember ...

Vannak bizonyos szabályok, vagy a kiválasztott viszonylag szubjektív, de a szabály tartalmaz egy bizonyos hányadát a cél szerinte az a tény, hogy a természetük van jelen ismétlődő, elismert vagy az elérhető eredmény, a minőség és az intézkedések a férfiak, és mások.

Úgy véljük, hogy a személyzet kell értékelni:

1) cél - függetlenül attól, hogy valaki saját véleményét vagy külön értékelések;

2) megbízhatóan - viszonylag mentes a befolyása a szituációs tényezők (hangulat, időjárás, már sikerek és kudarcok);

3) jelentősen - a tevékenység értékelhető a tényleges szintjét a készségek - mennyire jól működik a személy megbirkózik a munkáját;

4) azzal a lehetőséggel előrejelzés - értékelés tájékoztatást kell adnia, milyen tevékenységek és milyen szinten egy személy potenciálisan képes;

6) a tulajdonságait a belső bizonyítékok - értékelési folyamat és az értékelés kritériumai egyértelműnek kell lennie, hogy ne szűk körben a szakemberek, és érthető minden, és megfigyelőt, és értékelni;

7) a behelyezés rendszerének általános személyzeti munka - végző értékelő tevékenységet a szervezetnek szüksége van, hogy hatékonyan hozzájárulnak a fejlesztése és javítása.

A fő cél a személyzet értékelési:

1) objektiválás az alkalmazott;

2) jobb minőség-ellenőrzés, ami úgy érhető el a periódusos rendszer és a dolgozók becslések;

3) Az egységes fellépés a gazdálkodás, valamint egy egységes értékelési rendszer lehetővé teszi számunkra, hogy leírja, hogy az irányítási intézkedések egyezik az eredmények értékelése és hatékonyabb legyen;

4) hatékonyabb felhasználása terén;

5) termelékenység növekedése, valamint az értékelés - ösztönzést ezeket a becsléseket.

Egyes szakértők szerint. személyzet értékelési három célt szolgál: adminisztrációs, információs és motivációs (1. táblázat).

személyzet értékelési célú