A lényeg a felhatalmazás, célját és előnyeit - a sorrendben delegáló
A lényege a felhatalmazás, céljai és előnyei
Az alapelv az elvi irányítás optimális kombinációját a centralizáció-decentralizáció [3, pp. 324] működtetni. A probléma ötvözi centralizáció és decentralizáció az irányítási - ez a probléma a hatáskörök elosztását az elfogadásában célzott megoldások minden szinten a hierarchia. A legjobb megoldás tekinthető olyan megközelítés, amely központosított kapcsolatos döntéseket a politika kialakításához - a célok és stratégia a vállalat egészének és decentralizált - kapcsolatos döntések operatív irányítását [4, 9. o.].
Az fokú decentralizáció által meghatározott hatásköreinek terjedelmét vagy jogai önálló döntési ellenőrzési szervek, vagyis van egy felhatalmazás.
A felhatalmazás által az általános értelemben azt értjük átadása alárendelt feladat vagy tevékenység köréből a fejét. Szemszögéből az üzleti van a hangsúly, hogyan érhető el a leghatékonyabb céljainak megvalósítását, a humán erőforrások [5, p. 421].
Küldöttség, mint a kifejezés a kontroll elmélet. Ez azt jelenti, a feladatok átadását és hatásköre az a személy, aki felelősséget vállal azok végrehajtására.

1.1 ábra - átruházó célok
Átruházó olyan eszköz, amely vezetés osztja az alkalmazottak között számtalan feladatot kell elvégezni célkitűzéseinek elérése érdekében a szervezet. Ha az alapvető feladat nem delegálható egy másik személy, a fej kénytelen lesz vigye magával. Ez, persze, sok esetben ez egyszerűen lehetetlen, mert az idő és vezetői képességei korlátozottak. Sokkal fontosabb az a tény, hogy a lényeg a vezetés az a képesség, hogy „a munkát a másik.” Ezért a valódi értelemben vett, felhatalmazás olyan cselekmény, amely átalakítja az ember a fejét.
Felhatalmazása folyamatának fordul három szakaszból áll:
I. szakasz - a munkavállalók egyéni konkrét feladatokat;
Stage II - nyújtott megfelelő hatáskört és forrásokat, hogy a beosztottak;
Stage III - a készítmény az alárendelt kötelezettségek teljesítik a feladatot rájuk bízott. [7]
Felhatalmazási számos pozitív aspektusait:
* Fej mentesül rutinmunka, és kap időt, hogy megoldja a problémákat, kreatív;
* Felhatalmazás egyik formája a személyzet fejlesztése, és segít, hogy maximálisan kihasználják a tudás és tapasztalat;
* Küldöttség egy nagy ösztönzést a munkavállalók, akik most kezdenek érezni a tulajdonosok a munkaterületek, ösztönzi kezdeményezésére tanítja, hogy a függetlenség és felkészíti az embereket mozgatni a magasabb pozíciók [8, 51. o.].
Delegálása - hatékony technikák, de meg kell végezni bizonyos normákat:
1. egyértelműen meghatározzák a teljesítmény szintje és a szükséges intézkedések;
2. idő meghatározásához a jelentés eredményeit;
3. tájékoztatja a csapat, amely fedi a kijelölt hatóság;
4. biztosítsák, hogy alárendelt a szükséges információkat;
5. értékeli szempontjából, hanem módszereket az eredmények elérése;
6. A megbízott egymás helyett megbízottja csak érdektelen vagy vedlés probléma;
7. biztosítja alárendelt választott átruházott feladatokat.
Küldöttség, annak ellenére, hogy alapvető fontosságú, az egyik leginkább félreértett és visszaélt fogalmak az irányítás. Nem teljesen értik a szükségességét küldöttsége és mire van szükség a növekedés annak hatékonyságát, sok ragyogó vállalkozó nem sikerült, amikor a cég nagyobb lesz. Csak azért, hogy közelebb annak megértéséhez, hogyan lehet hatékonyan delegálni - meg kell érteni a kapcsolódó fogalmakat a felelősség és szervezeti hatáskörét [2, p.101].
Küldöttség alapul hatásköre és felelőssége.
Felelősség - elkötelezettség a munkavállaló elvégezni ráruházott feladatokat, és felelős a megfelelő felbontást.
Mivel a felelősség olyan kötelezettséget, hogy az egyéni munkavállaló veszi át, akkor nem ruházhatja és beosztottjainak. Az a munkavállaló, aki megoldásáért felelős semmilyen probléma nem köteles elvégezni azt a személyt, de ő továbbra is felelős marad a kielégítő (nem kielégítő) shutdown.
Az elkötelezettség, megértjük, mi várható az egyes teljesítmény különleges üzemeltetési követelmények, amikor helyet foglal el a szervezetben. Tény, hogy az egyén köt szerződést a szervezettel feladatok elvégzésére utáni cserébe díjat. Felelősség azt jelenti, hogy a munkavállaló a felelős az eredményeket a feladat előtt, akik küldöttek neki. Mivel a vám tartják felelősnek a pontos a feladat végrehajtása, a vezető joga van kérni magyarázatot vagy korrekciója rossz munkát.
Fontos felismerni, hogy a küldöttség valósul csak abban az esetben, elfogadása hatáskörét.
A nagy szervezetek, a felsővezetők ritkán kommunikálni az alkalmazottak alacsonyabb szinteken, akik ténylegesen nem a legtöbb a konkrét feladatokat. Azonban ők felelősek a cég üzleti és az alkalmazottak.
Volume közlés - az egyik oka a magas fizetést a vezetők, különösen a vezető nagyvállalatok.
Hatóság - az intézményesülés korlátozott jogot, hogy a forrásokat a szervezet és irányítja az erőfeszítéseket az alkalmazottak a teljesítménye az átruházott feladatokat.
Powers nem tévesztendő össze a teljesítmény, amely a meghatározás szerint a valódi cselekvőképességét vagy arra, hogy befolyásolják a helyzetet.
Engedélyek meghatározni, mi az a személy, aki olyan különleges helyzetben joga van köze. Hatóság azt állapítja meg, hogy tényleg nem. Lehet, hogy a teljesítmény, felhatalmazás nélkül.
Vannak négy változata fokú decentralizáció:
* Teljes felhatalmazás (alany végzi a munkáját, és felelős, hogy a magasabb szintű ellenőrzés, közvetlen főnöke megjelent a munka);
* Korlátozott küldöttség (alárendelt, hogy a munkát, de a felelősséget annak eredményét hordozza együtt ő közvetlen felettese);
* Zero delegált (alárendelt, hogy a munkát, de a felelősséget annak eredményét hordozza a fejét);
* Küldött fordítva (az átvevő a munkát eltolja a végrehajtás a fején) [6, 201. o.].
Vannak három fejlődési küldöttség irányítási struktúrák vállalkozások.
Az első szakasz jellemzi parancs generációs szabályok bürokratikus irányítási döntéseket. Delegáló tartjuk nulla szinten, döntések központosított ellenőrzési struktúrát, részletesebb tájékoztatást és értékelést.
A második szakasz bevezeti a „menedzsment együttműködés”, amely úgy látja, a pre-elmezavar problémák, megoldások fejlesztése során a vita, a közös vita a lehetséges megoldásokat, az elosztási gömbök igazgatási tevékenységét a személyzet menedzsment szolgáltatások.
A harmadik szakasz a delegáció kapcsolódó megjelenése „tilalma interferenciát felettesei” fogalmát. Ha az első és a második szakaszban hivatkozott jogot a fej bármely szint felett az összes alacsonyabb szerkezet, a harmadik szakaszban a korlátozott terjedelmű tájékoztató jellegűek azonnali alárendelés szinten. Sőt, az egyes fej, a terület az önuralom és felelősség.
Paraméter ellenőrzés gömbök: terület (használt vagy érintett), idő (támogatja irányítási döntés, hogy válaszoljon a helyzet), a pénzügyi források (különít).
Ez a változat irányító szervezet vállalja a jogot, hogy ellenőrizzék az alacsonyabb szintű vezetők, hogy a döntéseket és a felelősséget. Tény, hogy a felső vezetés középpontjában a feltételek megteremtése és az alsó - a munkaszervezés.
Az előnyök központosítás, hogy javítsa az ellenőrzési és koordinációs számának csökkentése által elkövetett hibák kevésbé tapasztalt vezetők, a források koncentrációját a stratégiai irányokat.
Decentralizáció lehetővé teszi az operatív döntések megváltoztatására irányul aktivitás nagy cégek, hatékonyabb döntéseket rovására jól tájékozott vezető ebben a kérdésben (probléma), hogy ösztönözze a kezdeményezésére osztályvezetők, hogy fokozza a válás folyamatában fiatal vezetők [4, 59. o.].