A lényege és fő formái felhatalmazása - felhatalmazása a szervezet

A lényege és fő formái felhatalmazása

Két megközelítés végrehajtásával irányítási döntések menedzsment elmélete és gyakorlata, vannak: összpontosít, hogyan lehet jobb eredmények elérését, és összpontosítson arra, hogyan lehet a legjobban felkészülni ezeket a megoldásokat. Mindkét megközelítés nehezen „összeillenek”, de ha a második dominál, a végeredmény könnyebb elérni [4, c. 130]. Ha az első megközelítés a domináns, az azt jelzi, hogy az irányítási döntések kapnak kevés figyelmet fordítottak. Módszer, amely egyesíti a két megközelítés, a felhatalmazás az alkalmazottak.

Powers korlátozott jogot, hogy a forrásokat a szervezet és irányítja az erőfeszítéseket egyes osztályok és a személyzet egyes feladatok ellátására. Az egyének ezen határokon kívül, meghaladják a hatóság, akkor is, ha szükség van a delegált feladatokat.

Táguló hatáskörök korlátain a magasabb szinten az irányítás a szervezet. De még a legjobb irányítási hatáskörök korlátozottak.

A hatóság és a hatalom gyakran összekeverik egymással. A hatáskörök meghatározása a felhatalmazáson, rejlő korlátok ebben a helyzetben a jogot, hogy a szervezet erőforrásait. Ezzel ellentétben, a hatalom valódi cselekvőképességét, vagy képes befolyásolni a helyzetet. Lehet, hogy a teljesítmény, felhatalmazás nélkül.

Powers kétfélék:

1. Lineáris hatásköre - hatáskörét, hogy a rendszer közvetlenül a fejét, hogy a szolga. Lineáris hatóság biztosít vezetők legitimált hatalom befolyása beosztottak. Felhatalmazás lineáris hierarchiát hoz létre a szervezeti szintek kezelése.

2. A személyzet hatásköre - hatáskörét alapul a teljesítmény egy adott funkció.

Az intézet munkatársai a hatóság különböztethető meg:

- ajánló hatásköre - sokkal korlátozottabbak, és többnyire csökkent a tanácsadás vonal kezelése. Kötelező egyeztetési eljárás nyújt hatáskörének bővítése ajánlást, és kötelezi a vonalbeli vezetés koordinálja egy bizonyos körét megoldások a személyzet egységet.

- versengő hatásköröket - egy további hatáskörének bővítése és a személyzet között a jogot, hogy bizonyos döntéseket a vonalbeli vezetés;

- Funkcionális hatáskörét jelenti személyzeti képviselet jogi egységként kínál, és megtiltják bizonyos tevékenységeket saját hatáskörén belül.

Hogy végre kell hajtani a személyzet feladatai és kötelességei vezetett kialakulhatna egy speciális központ (adminisztratív) egység a szervezetekben.

Attól függően, hogy milyen típusú irodában, a személyzet az egység lehet:

- tanácsadó (tanácsadás felettesének);

- szervizelés (marketing, személyzeti szolgáltatások, szállítási és értékesítési, stb);

- személyes (titkár, személyi asszisztens).

Ennek távon felhatalmazás jelenti a feladatok átadását és hatásköre az a személy, aki felelősséget vállal azok végrehajtására. Átruházó olyan eszköz, amely vezetés osztja körében munkavállalók és az osztályok céljait, amelyeknek teljesülniük kell annak érdekében, hogy a szervezet céljait.

Szemszögéből az üzleti szervezet, felhatalmazás - a hangsúly, hogyan érhető el a leghatékonyabb céljainak megvalósítását, a humán erőforrások

átruházó célkitűzéseket az 1. ábrán látható [8, c.119].

Átruházó olyan eszköz, amely vezetés osztja feladatokat az alkalmazottak között, amelyeket teljesíteni kell ahhoz, hogy elérjék a célra a szervezet. Ha az alapvető feladat nem delegálható egy másik személy, a fej kénytelen lesz vigye magával. Ez, persze, sok esetben ez egyszerűen lehetetlen, mert az idő és vezetői képességei korlátozottak. Sokkal fontosabb az a tény, hogy a lényeg a vezetés az a képesség, hogy „a munkát a másik.” Ezért a valódi értelemben vett, felhatalmazás olyan cselekmény, amely átalakítja az ember a fejét [4, c. 143]. A folyamat a felhatalmazás áll három szakaszában a 2. ábrán látható.

Ábra. 2. Az eljárás a felhatalmazási

Felhatalmazási számos pozitív pontot, a következő:

a) Az igazgató mentesül a mindennapi munka, és kap időt, hogy megoldja a problémákat kreatív.

b) A felhatalmazás egyik formája a személyzet fejlesztése, és segít, hogy maximálisan kihasználják a tudás és tapasztalat.

c) delegáló egy nagy ösztönzést a munkavállalók, akik most kezdenek érezni a tulajdonosok a munkaterületek, ösztönzi kezdeményezésére tanítja, hogy a függetlenség és felkészíti az embereket mozgatni a magasabb pozíciók.

Küldöttség alapul felelősséget. Felelősség - elkötelezettség a munkavállaló elvégezni ráruházott feladatokat, és felelős a megfelelő felbontást. Mivel a felelősség olyan kötelezettséget, hogy az egyéni munkavállaló veszi át, akkor nem ruházhatja és beosztottjainak. Az a munkavállaló, aki megoldásáért felelős semmilyen probléma nem köteles elvégezni azt a személyt, de ő továbbra is felelős marad az eredményeket.

Tény, hogy az egyén köt szerződést a szervezettel feladatok elvégzésére utáni cserébe díjat. Felelősség azt jelenti, hogy a munkavállaló a felelős az eredményeket a feladat előtt, akik küldöttek neki. Mivel a vám tartják felelősnek a pontos a feladat végrehajtása, a vezető joga van kérni magyarázatot vagy korrekciója rossz munkát.

Fontos felismerni, hogy a felhatalmazás végrehajtására csak abban az esetben a hatóság, és valójában a felelősség nem ruházható át. Az igazgató nem elhomályosítja felelősség, átadva neki alárendelt. Bár az a személy, aki felelős a megoldás minden probléma nem eleget kell tennie, hogy személyesen, továbbra is felelős a megfelelő a munka befejezésekor a [3, c.76].

A nagy szervezetek, a felsővezetők ritkán kommunikálni az alkalmazottak alacsonyabb szinteken, akik ténylegesen nem a legtöbb a konkrét feladatokat. Azonban ők felelősek a cég üzleti és az alkalmazottak.

Küldöttség, annak ellenére, hogy alapvető fontosságú, az egyik leginkább félreértett és visszaélt fogalmak az irányítás. Nem teljesen értik a szükségességét, hogy átruházza vagy mire van szükség a növekedés annak hatékonyságát, sok ragyogó vállalkozó nem sikerült, amikor a cég nagyobb lesz. Csak azért, hogy közelebb annak megértéséhez, hogyan lehet hatékonyan delegálni - meg kell érteni a kapcsolódó fogalmakat a felelősség és szervezeti hatáskörét.

Öt ok létezik a vonakodás vezetők jogkörök átruházására [9, c.101]:

1. félreértés „Én jobban.” Leader ebben az esetben arra a következtetésre jut, hogy a munka akkor nem jobb, mint a beosztottja, és arra törekszik, hogy cserélje ki a beosztottak, nyilvánvalóan nem feladataik ellátásához.

2. képességének hiánya vezet. Ezek a vezetők hajlamosak megoldani csak rövid távú, a jelenlegi kihívások és szinte semmit sem várható problémákat a megoldás, amelynek lényege az, hogy attól függ, hogy a hatékonysága a menedzser.

4. Félelem a kockázatot. Beosztottak, teljesítő feladatkezelő, nem érzi magát felelősnek a felmerülő problémákat a munkájukat, tudva, hogy nem kell válaszolni.

5. hiánya mintavétel szükség, hogy megakadályozzák a fejét a lehetséges veszélyt. A fej a felhatalmazási ki kell dolgoznia egy ellenőrzési mechanizmust információt a munka eredményeit a beosztottak. Ilyen információk megszerzésére lehet közvetlen tevékenységek elvégzésére adott célra.

Azonban meg kell jegyezni, hogy a beosztottak a legtöbb esetben elkerülni a felelősséget, sőt előadott ellenintézkedéseket annak korlátai [9, c.105]:

1. A szolga úgy véli, hogy jobb, hogy kérje a fejét, mint a probléma megoldására.

2. Slave fél kritika a hibákat, mint egy nagy felelősség növeli annak lehetőségét, hibákat.

3. Nincsenek alárendelt információ és a szükséges forrásokat, hogy sikeresen a feladatot.

4. A munka mennyisége elegendő, és több alárendelt csinálni nem lehet.

5. Szolga nem minősülő, és nem rendelkezik a bizalmat, hogy ő is a munkát.

6. Előterjesztés nem nyújt további ösztönzést kapcsolatban növekedését felelősséget.