A szervezeti kultúra diagnózis és fejlesztés - Üzleti Pszichológia

Szervezeti kultúra által meghatározott alapítók a cég vagy azok, akik nagyban meghatározza a múlt. Ezek az emberek gyakran erős személyiség, világos értékek és világos elképzelése, hogy mit kell egy szervezet. Ahogy kulcsszerepet játszanak a kezdeti választása, az attitűdök és értékek továbbítjuk az új alkalmazottak kész. Az eredmény az, hogy a szempontból ez az egyetlen elfogadott a szervezet, és továbbra is léteznek, amíg az alapítói „felelős” a cég, vagy még hosszabb. Idővel, amíg a kultúra az oka annak, hogy az emberek olyan dolgokat, hogy így lehet elfelejteni, de az értékek és a filozófia, bevezette az alapítók maradnak.

A szervezeti kultúra gyakran változik a tapasztalt külső szervezet rendkívüli események kezelésére. A harcot a piaci rést szervezet előfordulhat, hogy néhány érték és módon a dolgok jobban működnek, mint mások. Például egy vállalat fokozatosan egy elkötelezettség a magas színvonalú, a másik pedig arra a következtetésre jutott, hogy a termékek értékesítését, átlagos minőségű, de alacsony áron, mert jobb. Így a szervezeti kultúra befolyásolja interakció a külső környezet, amely maga is folyamatosan változik.

A szervezeti pszichológia szervezeti kultúra működhet kutatási változó alapján a következő feltételezések:

• A kultúra egyike a számos szervezeti változók

• változó a „kultúra” áll, egy sor véges és kapcsolódó alkatrészek, amelyek megállapították, és amelyek megmutatkoznak melléktermékek, valamint a kollektív viselkedés. Tény, hogy a kultúra e tárgyak;

• Kultúra végez bizonyos funkciók, amelyek hozzájárulnak a sikeres szervezetek.

Konkrétabb és felismerhető példák leletek céglogó, építészet, épületek, meglévő technológia és felszerelések vagy eszközök, munkahelyek, dokumentumok, termékek, szervezeti diagramokat, és a várható tipikus ruhát az alkalmazottak. Példaként a verbális nyelv lehet tekinteni, mint egész, valamint szleng, humor, történetek, legendák és mítoszok. Non-verbális viselkedés személyközi viselkedés, mint például egy tipikus módja köszöntek egymásnak, a gesztusok és a ruhákat. Ezek közé tartozik a meglévő formáit és funkcióit rítusok, rituálék és ceremóniák.

Ezek az összetevők alkotják a kultúra, hogy különösen fontos, hogy látható a funkciók, amelyeket neki tulajdonítanak. A legnagyobb figyelmet fordítanak az integráció a kultúra funkciók összhangját annak alkatrészeit és az általános elfogadás (elfogadás) ezen összetevők. Az ötlet úgy tűnik, ezen az alapon, hogy a kultúra lehet értékelni, mint „jó” vagy „rossz”. „Jó”, a kultúra következetes annak alkatrészeit és osztozik a szervezet tagjai. Lehetővé teszi, hogy a szervezet egyedi, és így megkülönbözteti a más szervezetek. Ami ezt a megközelítést, menedzsment kultúra nem jelent problémát. Kultúra vezérli az irányítási kultúra, hanem egyszerűen követi a stratégiát kidolgozó. Ez csak akkor szükséges, hogy azonosítsa a jelenleg létező kultúra (azaz, komponens), majd módosítsa, illetve az egyes komponensek a kívánt irányba a kultúra, így megszünteti a kulturális szakadék. Ugyanakkor, pszichológusok, kutatók meglehetősen szkeptikusak ezt a kifejezést.

Egy másik módja a megértés a szervezeti kultúra az, ami kiemelkedik a különbségeket vagy visszafejtése faktorok (mérés), hazudik a kultúra alapja. Például, az E. Shane felsorolja a hét dimenzió a szervezeti kultúra. Azt állítja, hogy ezek a hét dimenzió az alapja egy interjúban, amely megnyitja néhány rejtett, implicit szempontjai vállalati kultúra (fülre. 5,4). A modell szerint E. Shane, a szervezeti kultúrát a három szinten:

1) a viselkedés és a leletek;

2) meggyőződések és értékek;

3) a fő (bázis) feltételezések.

Ezek a szintek szerint vannak rendezve a megjelenésüket, azaz állás figyelése, hogy a viselkedése a melléktermékeket és a legkönnyebb megfigyelni és az alapjául szolgáló feltételezéseket a szükséges következtetéseket. Annak ellenére, hogy a viselkedés és a leletek figyelhető meg, és a hit és az értékek is egyértelműen meg kell határozni, hogy az érték nem lehet könnyen érthető. Ahhoz, hogy megértsük, mit jelent valójában a viselkedés vagy meggyőződés a szervezet tagjai, az alapfeltevés kell hozni a felszínre, vagy explicit, de ez nagyon nehéz, mivel a szint a kultúra tekintik magától értetődő, és kívül a tudat. Később E. Shane jegyezni, hogy megállapítható-csoport egy közös történelem lehet egy kultúra, és hogy a szervezet, ezért nem lehet sok szubkultúra.

5.4 táblázat. vállalati kultúra mérése

Mi a legjobb a csoportban, ahol a rendkívül heterogén vagy igen homogén, és hogy az egyének ösztönözni kell a csoport innovációs?

A külső környezet a szervezet tartják nemcsak veszélyes, de nyíltan ellenséges. Ez a hozzáállás, hogy a környezet kialakulásához vezet megfelelő mechanizmusok védelme, elsősorban nyilvánul meg az ellenállást az átláthatóság a pénzügyi tevékenységek: besorolását igazi mutatók, miközben kettős könyvelés, a regisztrációs több jogalany, a fejlesztés komplex láncokat, a pénzforgalmi és egyéb motívumok, stb Az utóbbi időben, felerősíti az Advent a nagy üzlet a hatalmi struktúrák az azonos cél -, hogy megvédjék üzleti döntés befolyásolásában, vagy akár rovására időben tájékoztatást kapott.

üzleti kockázatcsökkentő garanciákat kért az erkölcsök. Egy olyan helyzetben, ahol nincsenek vagy tartósan megváltoztatni a szükséges törvényeket az üzleti, meg kell keresni mechanizmusokat kockázatok csökkentéséhez. Bármi - a mitologikus kereskedő szavakat keresni a munkaerőpiacon tisztességes tisztek.

Nagy érték az üzleti családi vagy baráti. Ez vezet az a tény, hogy Magyarországon szinte minden szervezet kezdődik egy csoportja család vagy a barátok.

A szervezeti kultúra nem valósul meg a kocsi - a szervezet. Ahhoz azonban, hogy egy külső megfigyelő (a kutató, tanácsadó) kiderül, a különböző megjelenések, amely lehetővé teszi számunkra, hogy leírja, és megérteni.

Az egyik első osztályozási szervezeti kultúra típusok tartozik Dilou T. és A. Kennedy. Ez volt a munkája tanácsadók, akik az egyik kliens cég a másik könnyű volt megfigyelni azokat kultúrkörök, hogy az alkalmazottak nem látott. Milyen szempontok indikátora lehet a szervezeti kultúra?

1. Külső jellemzők (idegen). Itt a legfontosabb az első benyomás, egy férfi, akiről kiderült, az első alkalommal a szervezet számára, különösen az a tény, hogy úgy tűnt, furcsa és érthetetlen. Ez lehet a viselkedése az alkalmazottak munkaidőben, vagy a szünetekben, a ruhájuk, dekoráció és bútorok, főleg a nyelv, fordul a beszéd.

2. Az strukturálása térben és időben. Ezek közé tartozik a munkaidő-szervezés a határ (bejelentett és valós), a merevség való megfelelés. Mi a reakció a késedelem rendes alkalmazottak és a menedzsment. Másfelől, a strukturáló helyet a szervezet egyértelműen jelzi, hogy a szervezet értékelik a fontos, vagyis minden osztály vagy bármilyen funkciót Több és jobb helyet.

3. Szabályok és rendeletek. Ez arra utal, nem csak a szabályok létezésének (írott és íratlan) között, azok megsértése, hanem a belső konzisztenciát. Például, az úton, mely területeken a szervezet több szabály, mivel ellentmondanak egymásnak, akkor lehet megítélni, hogy a rendszer irányítását. Ugyancsak lényeges, hogy függetlenül attól, hogy ismerjük ezeket a szabályokat a személyzet. Mi a története a létesítmény (felülrõl vagy közösen kidolgozott)?

4. mítoszok. Elfogadott bizonyíték nélkül ítéletek és hiedelmek léteznek bármely szervezet. Az összecsapás velük elkerülhetetlen során megállapítás (a „naiv” kérdés) történetét és az elfogadási követelményeket közigazgatási döntések a szervezet. Fontos megjegyezni, hogy a szervezet tagjai nem érzékeli ezeket a mítoszok, valamint az igazság.

5. jutalmak és büntetések (mit, hogyan). Kérve az egyszerű kérdésre, hogy „Mit tudsz kirúgnak?” Nem könnyű felismerni a bizonytalanság, ahol a munkatársak ezen a kritikus területen a munkaügyi kapcsolatok, és a kapcsolat az érzelmi és racionális értékeket. Tanulmány a jutalmazási rendszerek és szankciók lehetővé teszi, hogy azonosítsuk a különböző vagy azonos kritériumok hatékonyságának felmérése személyzet különböző szinteken a hierarchia.

6. Legends, hősök és antihősök. Minden szervezet lehet felfedezni a történelem, a legendák, csak pletyka a múlt vagy a jelen szervezet. A legjelentősebb ezek a történetek főszereplői. A hős mindig a vezető légitársasága az értékek és normák a szervezet, egy anti-hős nem a dolgokat, elítélte a szervezetben.

7. A rituálék és szimbólumok. Az rituálék itt arra utal, ismétlődő cselekvések, amelyek szimbolikus jelentése van. Ahhoz, hogy megértsük a jelentését a rituális, be kell kapcsolnia az előfordulása. A fő funkciója a rituálék és a szervezeti karakter lefordítani értékek és támogatja a feltételek nem csak a kezdők, hanem a régiek. Különösen fontos az a beavatási szertartáson - rituális az új alkalmazottak a szervezet, az elsődleges munkaerő kollektív.

8. tabu. Számos szervezet tilalmat a vita az egyes témákat. Például, ha nem lehet beszélni a személyes érzelmek, az összeget a bérek, stb Azonban, ami tilos, nem szűnik meg létezni. Annak ismeretében, hogy tilos gyakorolni a szervezeti kultúra, akkor logikus, hogy keresse meg, hol és milyen formában ez tilos a valóság része nyilvánul meg.

1. Zárt rendszer alapján működik a szigorú törvények, ez alapján a stabilitás és állandóság. A teljesítmény hierarchikus rendszert alkotnak. Minden funkció a szervezet nehéz kódolni. A stabilitás fenntartása díjazott hűség, a megfelelőség és az engedelmesség alkalmazottak.

2. Random rendszer középpontjában a folyamatos innováció. Nem egyértelmű szerepeket fixálás. Csoport energia levonni az egyén munkája. Értékes nem alkalmazkodás, az egyéni érdekek kerülnek felett érdekeit a csoport.

3. Nyílt rendszer tartalmaz alapvetően a vita az érdeklődés (tárgyalási) és az alkalmazkodóképesség. Minden olyan megállapodás tekintik az alapja a közös vállalat. Szerepek definiált, de a definíció által végzett közös megegyezéssel. Értékes egymásrautaltság, elkötelezettség párbeszéd.

4. A szinkron rendszer feltételezi, hogy az alapján a tevékenység a hallgatólagos egyetértés, harmónia és egyetértés. Ez csak akkor lehetséges, ha az egység az értékek. Szerepek vannak elosztva a kimondatlan elvárásainak.

Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter