A szervezeti kultúrát, módszerek ocai

Cameron és Quinn, mint korábban említettük, kifejlesztett négy profil szervezeti kultúra: klán, adhokraticheskaya, hierarchia és a piaci kultúra.

Clan kultúra. Nagyon barátságos munkahely, ahol a teljes tömeg az emberek. A szervezetek, mint a nagy család. A vezetők, illetve szervezetek vezetőit a vélekedés, hogy az oktatók, és esetleg még a szülők. A szervezet tartja össze a hűség és a hagyomány. Nagy kötött szervezet. Arra összpontosít, valamint a hosszú távú haszon az egyén, ez ad egy magas fokú fontosságát csapat egységét és a morál. A siker meghatározása szempontjából jó érzéseket a fogyasztók és aggodalmat az emberek számára. A szervezet arra ösztönzi a csapatmunka, az emberek részvételét az üzleti és a harmónia.

Hierarchikus kultúra. Nagyon formalizált és strukturált helyen dolgozni. Az a tény, hogy az emberek nem sikerül eljárást. A vezetők büszkék arra, hogy ők - racionálisan gondolkodó koordinátorok és szervezők. Rendkívül fontos, hogy fenntartsák a zavartalan működését a szervezet. A szervezet összehozza a formális szabályokat és a hivatalos politika. A hosszú távú gondozás szervezetek, hogy a stabilitás és a teljesítmény sima futás az eredményes működést. A siker meghatározása szempontjából szállítások, sima, ütemezés és olcsó. Management dolgozók aggódnak a munkahely biztonsága és a hosszú távú kiszámíthatóság.

Adhokraticheskaya kultúra. Dinamikus, vállalkozói és kreatív hely dolgozni. Az emberek készek helyettesítheti saját nyakát, és a kockázatokat. A vezetők tartják a feltalálók és az emberek hajlandóak kockázatot. Kötő egység szervezet elkötelezettsége kísérletezés és az innováció. A közlemény hangsúlyozza a tevékenységek az élvonalban. Hosszú távon, a szervezet középpontjában a növekedés és a megszerző új forrásokat. A siker azt jelenti, a termelés / nyújtó egyedi és új termékek és / vagy szolgáltatások. Fontos, hogy a vezető a piacon a termékek és szolgáltatások. A szervezet arra ösztönzi az egyéni kezdeményezés és a szabadság.

Piac kultúra. Szervezet összpontosított eredmények, a fő probléma az, ami a feladat elvégzéséhez. Az emberek céltudatos és versenyeznek egymással. A vezetők - kemény feje és súlyos versenyt. Ezek rendíthetetlen és igényes. A szervezet összekapcsolja a hangsúlyt a vágy, hogy nyerjen. Hírnév és a siker közös aggodalomra ad okot. Focus előremutató stratégiát van hangolva az adott intézkedés, a problémamegoldás és az elért mérhető célokat. A siker mérhető a piaci penetráció és a növekvő piaci részesedés. Fontos, hogy a versenyképes árak és a piacvezető. Stílus szervezet - mereven követett vonal a versenyre.
3. értelmezése kulturális profilokat. Ez a fázis a harmadik és utolsó lépésében.

Három fokozata van a vállalati kultúra diagnosztika OCAI eszköz:

2. Rajz profilja a második lépés a diagnózis a vállalati kultúrát.

Építeni egy profilt, hogy:

- okozhat az átlagos értékelés az egyes alternatívák formájában diagramok, amelyik a neve „szervezeti profil”

- connect jelölt minden ponton kvandrante formában úgy, hogy egy négyszögletes sokszög

- és ugyanezt a minden problémát külön-külön.

3. értelmezése kulturális profilokat. Ez a fázis a harmadik és utolsó lépésében.

Miután húzott egy képet a profil a teljes kultúra a szervezet, valamint a profilok mind a hat attribútumok, akkor értelmezni őket egy másik nézőpontból. Cameron és Quinn-hez, hogy fontolja meg a hat alappanelein a szervezet:

- a mai uralkodó típusú szervezeti kultúra;

- A különbség a jelenlegi és a jövőbeli előnyös kultúra;

- az erejét a domináns kultúra típusától;

- Összhang profilok a különböző kultúrák és különböző tulajdonságait egyéni értékelések ezeknek a tulajdonságoknak a szervezet tagjai;

- összehasonlítva a profil a szervezeti kultúra táptalajjal profilok közel ezer szervezetek értékelték a közvélemény-kutatások közel másfél ezer vezetőik;

- kompatibilitás számos trendek szervezet általános tendenciák megtalálható több mint egy évtizedes használat OCAI eszköz.