A vállalati etika, mint eszköz a társadalmi irányítás

Útmutató a könyvelő

Vizsgálatok könyvelő

Az utolsó negyedévben a huszadik század, voltak jelentős változások a gazdaságban az iparosodott országok okoztak lényeges átalakulás korporativnogoupravleniya.

Hosszú ideig a menedzsment ideológia uralja megértése a vállalkozások versenyképességét, annak köszönhető, kizárólag a gazdasági hatékonyság, ami viszont látható függvényében mélyülő munkamegosztás. Ez a megértés tovább az A. Smith a „Wealth of Nations”, és a legteljesebb elvének megvalósítása a munkamegosztás volt a fogalmak és gyakorlatok F. Taylor és G.Forda. A fő feladata az ellenőrzési hittek a fejlesztés minden munkavállaló a legnagyobb mértékben a teljesítmény a számára rendelkezésre álló kereteken belül a természetes képességeit. Ebben az esetben egy hasonló probléma volt látható, mint egy tisztán technikai megoldandó útján racionalizálás a munkafolyamat, a tudományos keresést a leghatékonyabb módja annak, hogy végre bizonyos műveleteket. Meg kell megoldani ugyanazt a vezetők. amely valójában tekinthető az egyetlen aktív tárgyát munkaügyi szervezet, míg a dolgozók felé fordult tiszta vezérlő objektum.

Az egyik legfontosabb eleme az érett ipari gazdaságok váltak hierarchikus, vertikálisan integrált nagy ipari vállalat. A kiemelt területek vezetőivel ez a kérdés racionális építési szervezet, pénzügyi és ipari tervezés. Ez a tény tükröződik számos népszerű tudományos elméletek. A. Fayolle elsőbbséget adott a figyelmet a szervezeti hierarchia és a egységességének elve parancs. Weber megjósolta a további fejlesztése a bürokrácia, mint egy ésszerű gazdálkodás. J. T. Veblen. Galbraith említett központi „technokrácia” vagy „technostruktúrát” az ipari társadalomban.

Egyetértve a véleményét John. Galbraith, tudomásul vesszük a következő tényeket. emberek ízlését már sokkal differenciáltabb, ma még nem teljes mértékben kielégíteni durva szabványosított termékek. Minden ember hajlamos inkább, hogy kifejezzék egyéniségüket, beleértve a fogyasztás. Ez a vágy meg van erősítve jelentősen megnövekedett vásárlóerő az átlagos fogyasztó, amely jellemző az úgynevezett „középrétegek” alkotó fejlett nyugati országokban 60-70% -a él. Ezek a tényezők működnek, hogy csökkentse a termékek iránti kereslet a tömegtermelés és ezzel egyidejűleg serkentik a növekedést a nagyszámú kis- és középvállalkozások szakosodott a termelés széles skáláját jobb minőségű árut. Így a verseny egyre összetettebb és merevebbé válik. A gyors technológiai fejlődés, a különböző termékek és szolgáltatások, csökkentve az életciklusuk, a növekedés a versenytársak száma, a növekvő fogyasztói igények nagymértékben meghatározzák a természet a külső környezet a vállalkozás, egyre több és több illékony és malopredskazuemy.

A változások azonban a szerkezet és a felek a modern vállalat az igény indokolja, hogy ne csak a külső, hanem a belső szempontjai nemcsak a prioritásokat a fogyasztók, hanem szüksége van, és tisztességes munka. Ma egyre aktívabb és egyértelmű indulás pusztán gazdasági motiváció az emberi tevékenység [3]. Modern magasan képzett munkavállalók a hagyományos gazdasági ösztönzés inkább a lehetőséget, hogy növeljék a szellemi és kulturális szinten, és arra törekszenek, hogy megtestesítik a gyártási folyamat egyéniségüket, hogy gazdagítsák tudásukat és minőségben.

Így az új körülmények megkövetelik egy minőségileg más a viszonya a vállalkozó alkalmazottai, akik egyre aktív és kreatív résztvevők a gyártási folyamat során. Mindez azt jelenti, hogy a siker a modern vállalat erősen függ a természet a munkaviszony, amely képes teljes mértékben kihasználni a szellemi és kreatív potenciálját dolgozók ellátásban részesülnek kemény versenyt.

Elég hosszú ideig érték eleme a motiváció a munka tevékenység értékelték másodlagos erőforrás, és a reprodukció a kulturális környezet, a vállalati történt nagyrészt spontán, bár a figyelmet, hogy a részét a vezetők és tudósok folyamatosan növekszik. Ugyanakkor, mivel a 70-es években a múlt század, az hatással van a kulturális komponense a szervezet élete folyamatos és egyetlen - tömeges megszerzése a funkciók egy jól összehangolt és kiemelt stratégiák, hogy irányítsák a formáció magatartási [6].

Általában a természet a munkaügyi kapcsolatok a vállalati okozta két fő elemből áll:

A fenti tényezők, és vannak kitéve a tudatos és szándékos tevékenysége során a munkaügyi kapcsolatok kezelése.

Ami a modern szervezeti formák a munkafolyamat, a jelentős szerepet játszott résztvevő munkavállalók által az irányítási és a házon delegáló tulajdonjogokat. Bontakozott zászlaja alatt „vezetési forradalom” szerkezetátalakítás vállalatvezetés azon az úton, a decentralizáció, bővítése szervezeti jogait alkalmazott a cégnél, és növeli az üzleti kapacitás. Különösen a növekvő fejlesztési az alkalmazottak egyes elemei vállalkozói aktivitás megjelenő új tudományos kifejezés „intrapreneurship” vagy „intra-vállalkozás”, - a gazdálkodási gyakorlat tenyésztésével kapcsolatos vállalkozói szellem a vállalaton belül, serkenti a kreatív tevékenység dolgozók [8].

Elterjedt autonómia, ha a munkások és alkalmazottak figyelemmel a rugalmas munkaidő, a szabad tervezés és algorithmization munkavégzés, a választott programok és módszerek feladatok végrehajtásához, amely lágyítja a szabályozás és a biztonsági szabványosítás, erősíti alkalmazotti státusz és fejleszti a képességét, hogy racionalizálják a munka és előrelátás munkafolyamat. Volt egy új típusú szervezeti tevékenység, amelyre beépült a „csapat”, amely alapvető előnye a modern körülmények között. Egyrészt, a vágy, hogy nagyobb mértékben használja a kreatív szakemberek, hogy újítások és kezdeményezések felelős döntéshozatali folyamat át a lehető legnagyobb helyi közösségi szinten. Másrészt, egy kis mobil csoport a legmegfelelőbb formája az interakció szelvény.

Az elmúlt évtizedekben az iparosodott országokban rohamosan növekszik vállalatok száma dolgozói tulajdon terv segítségével képessé dolgozói részvények. Például az USA-ban az SSID (munkavállalói részvénytulajdonosi terv - MRP) olyan mechanizmus, amely az átadása egy részét vagy egészét a részvények tulajdonát aktív alkalmazottak. 1974-ben törvény Pension Benefit Guaranty dolgozók, az első szövetségi törvény, amely adókedvezményeket a cégek, amelyek az SSID terv egyik elfogadott tervek, biztosítva a munkavállalók kapnak további előnyöket és a nyugdíjak. [9] Egy másik példa a kollektív tulajdon az úgynevezett „Mondragon rendszer” - egy olyan rendszer munkások szövetkezetek, más néven a város Mondragon az észak-spanyolországi Baszkföldön, és most lefedő termelés, a kereskedelem, mind a bankrendszer, a kutatás és fejlesztés, a fogyasztói szolgáltatások [ 10].

Kultúra és a vállalati etika nem egy elszigetelt jelenség. Az utóbbi években a figyelem tárgya kezdett országok közötti különbség a természetben a munkaügyi kapcsolatok és a vállalati etika. Különösen sikeres kell ismerni a japán gyakorlat. Az amerikai és az európai országok, sőt keletkezett egy speciális jelenség, az úgynevezett „japanization (toyotizatsiey) kezelése.” És nehéz találni egy ilyen fejlett nyugati országokban, ami nem megpróbálták bevezetni a japán „minőségi körök”. Divat a japán stílus az irányítás nem telt a mai napig. De volt egy időszak néhány kijózanító, hogy kiderült, a korlátozásokat a mechanikus átadása szervezeti formák a munkaügyi kapcsolatok idegen földön. Ez teljes mértékben vonatkozik a Magyarországon, amely saját civilizációs identitását. De még mindig megér egy egyetemes és általánosan érvényes feltételek a vállalati etika, mint a munkaerő-menedzsment eszköz.

A külföldi menedzsment kifejlesztett számos különleges események és gyakorlatok célja egy egészséges erkölcsi alapja a munkaviszony [15]:

A nyilatkozat kimondja, hogy a következő elveket a vállalat kapcsolata az alkalmazottai: „Mi nagy jelentőséget tulajdonítanak méltóságának tiszteletben tartása minden alkalmazottja, komoly hozzáállás, hogy az érdekeiket. Következésképpen, az alábbi kötelezettségek rájuk:

Emellett fontos a jog és az erkölcs, mint a szabályozók az emberi viselkedés különbözik a társadalom a társadalom számára. Tehát, az egyik jellemzője a magyar mentalitás a prioritás a szellemi elv, egyfajta „belső jog” a hivatalos jogszabályok. Ebben a tekintetben a kialakulását a jogállamiság, a magyar viszonyok között ki kell egészíteni az erkölcsi és etikai normákat, amelyek tükröződnek a vállalati etika. Különösen ezen a területen Magyarországon nagy hagyománya van.

Napi munkájában a fejét bármilyen szinten vagy alkalmazottja úgy, hogy nem csak az alapján a jogi normák, hanem szem előtt elfogadott rendszer a szervezet értékeit és viselkedési normák. Így az új Mt. hoz jelentős számú érvényben maradnak a régi Mt. területén a megállapodás a munkáltató és a munkavállaló annak érdekében, hogy a munkaügyi kapcsolatok rugalmasabbá szükséges az új gazdasági körülmények között. Így a valós életben, szerepét játssza az Mt. hatálya a törvény. A vállalati speciális jellege a munkaviszony kezdődően nagymértékben határozza meg nem csak a gazdasági tényezők és a jogi normák, hanem az erkölcsi és etikai értékek, és a fejét a személyzetet.

A munkáltató és a menedzser a saját értelmezhetik jogi szabályozás és használni a lehetőséget azok alkalmazását. Ennek eredményeként, ez attól függ, hogy:

• bér és a különböző kiegészítő kifizetések;
• a használata, vagy sem a flexibilis óra, túlóra, stb.;
• formái kiválasztását kontroll;
• a döntést, hogy utasítsa el (annál is inkább, mert véleményük szerint az új Mt. a munkaszerződés a munkáltató által meg lehet szüntetni abban az esetben egyetlen súlyos megsértése munkavállaló munkaköri feladatok);
• támogatása szakmai oktatás és képzés az alkalmazottak (beleértve a tandíj, az elosztási erre munkaidő);
• előmozdítása különböző tevékenységek munkaidőn kívül (szervező ünnepi estek, turistaúton, Kiállítás látogatások és így tovább. n.).

A helyzet a munkajog területén erkölcs és az etika a mai Magyarországon ma megvannak a maga sajátosságai. Régi normái szovjet munkatáborokba morál megsemmisült, a média végzett kiterjedt propaganda a nyugati liberális értékek, elterjedt szabványok a bűnügyi szubkultúra. Létezik egy nemzeti gondolat, hogy lenne egyesíteni Vengriyan és azoknak szolgáltak érték normatív benchmark, beleértve a gazdasági élet, nem tud beszélni.

Figyelembe véve a folyamatos fejlesztése, a Magyar magabiztos vállalati etika, még mindig, hogy néhány fontos megfigyelést.

Másodszor, a formáció a vállalati etika vezető szerepet játszott, gazdasági társaságok, míg a szakszervezetek szerepét a dolgozók jelentéktelen, hogy aligha tekinthető pozitív tényező. Lehetőség van arra, hogy többek között olyan közvetlen munkaügy foglalnak el szerény helyet a vállalati kódot. Nagymértékben felelősek ez a helyzet jogok az unió még mindig aggódik a problémát a „osztályharc”, és úgy véli, a vállalati etika csak egy erősítő eszközök feletti irányítás dolgozók. Tény, hogy a fejlesztés a vállalati etika jelentősen javítja a helyzetet a munkavállalók, és korlátozza a közigazgatási önkény. Véleményünk szerint a szakszervezetek nem kevésbé vállalkozók érdekli a kialakulását a vállalati etika, hatékony eszköze a szabályozás a munkaügyi kapcsolatok a vállalat.

Most viszont, hogy a gyakorlati oldalról és megjegyezni néhány fontos alapelv a fejlődő egy etikai kódexet a magyar vállalatok:

A nyitottság elvét. Célok, célkitűzések és egyéb szempontok a vállalat tevékenységének nyitva kell lennie, és egyértelmű, hogy a munkavállalók, akiknek szükségük van, hogy miért, és mit csinálnak. Csak ebben az esetben lehetőség van arra, hogy hatásos a munkaerő motiváció. Ez az elv vonatkozik a rendelkezések az Etikai Kódex, valamint más fontos vállalati dokumentumokat.

Az emberi méltóság elvét. Emlékeztetni kell arra, hogy a gazdasági tevékenység végül végzett személy nevét és a foglalkoztatási folyamat nem akadályozhatja a méltóságát. Ez vonatkozik mind a termelési módszerek és a gyakorlat a közvetlen személyes kapcsolatok a szervezetben.

A partnerség elvét. Foglalkozik döntéshozatal érintő fontos kérdésekről az garanciák és alkalmazási feltételeit, az alkalmazottak jóléte, stb Management kerülniük kell az egyoldalú kényszerítő módszerek „push” megoldásokat. Ellenkező esetben fennáll annak a veszélye, hogy szembenézzen az ellenállást a dolgozók, amely akár nagyon finom formában. [21] Ezen túlmenően, a munkavállalók részvétele a döntéshozatalban és koordináció megteremtése tartozás érzését, és elősegíti az ötlet a „közös ügy”.

A szubszidiaritás elve (a kiegészítő). Foglalkozik a hatáskörök különböző szintjei közötti irányítási és eljárási szempontból a házon belüli tevékenységet. A szubszidiaritás elve a megoldás minden problémára költözik egy másik felsőbb hatóság csak kimerülése után saját alacsonyabb szintű szabályozási kapacitást. Ez azt jelenti, nem zavaró a nagyobb struktúrák működését nem az alapján, hogy mindenhatóságát, és azon az elven kívül.

Corporate kód csak az első, de nagyon fontos lépés a kialakulását az etikai munkaügyi kapcsolatok a vállalat. Nem szükséges illúziókat, hogy az a tény az elfogadása megteremti az egészséges pszichológiai klíma és összehangolja a munkaügyi kapcsolatok. Valóban, ma számos vállalati kódok és nyilatkozatokat, és figyelembe bizonyos időpontokban, például, mielőtt elhagyja a cég a külföldi piacokon, illetve a folyamat vonzza a külföldi befektetőket. De általában, egyetértünk a véleménye az ügyvezető igazgatója a Magyar Menedzserek Szövetségének A. Dynin: „Még ha a cégek nem tesznek eleget kódok teljes mértékben. De az a tény, létezésük lesz civilizált piac alkotnak mentalitás. Ez pontosan az a helyzet, amikor a százszoros ismétlés a szó „cukor” kell édes.”[22]

[1] A Ford G. életem, az én eredményeit. - M., 1989 S. 89, 98.