A vállalati kultúra a szervezet jellegét, módszerek és mechanizmusok kialakítása és fenntartása,

Jellege, szerkezete, jellemzői és alapvető elemei a vállalati kultúra

Mielőtt azonban egy ilyen érdekes dolog, mint „vállalati kultúra”, meg kell jegyezni, hogy nincs egyetértés a meghatározása a lényegét.

Például, VA Spivakra definiálja ezt a fogalmat az alábbiak szerint:

Ezzel szemben a VA Spivakra tudósok OS Vihansky és AI Naumov hogy egy másik e fogalom értelmezése:

Mindenesetre, azok az értékek, melyek velejárói minden vállalat, hogy tükrözze személyiségét.

Kultúra ad egységes közös akciók ember alkot, közös az összes pszichológia.

A koncepció a vállalati kultúra alakult ki az 1980-as években. Az Egyesült Államokban hatására területén a stratégiai menedzsment kutatások, szervezési elmélet, az egyéni viselkedést.

Számos főbb jellemzői a vállalati kultúrát, amelyben különböznek. A különleges kombinációja, ezek a jelek ad minden kultúra személyiség, amely lehetővé teszi neki ilyen vagy olyan módon azonosítani.

A legfontosabb elemei a vállalati kultúra a következők:

tükrözi a szervezet küldetése fő céljait;

megoldását célzó eszközök (vagyis a termelési tág értelemben ..) a szervezet célkitűzéseit, illetve a személyes problémák a résztvevők;

A elfogadottságát a kockázatot;

mérni megfelelőségi arányát és individualista;

inkább csoportos vagy egyéni formáit döntéshozatalban;

fokozatot alárendeltségi a tervek és előírások;

prevalenciája együttműködés, illetve a verseny résztvevői között;

odaadás vagy a közömbösség az emberek, hogy a szervezet;

összpontosítani autonómia, függetlenség vagy alárendelés;

jellegét menedzsment az alkalmazottak;

összpontosítani csoport vagy egyén organizatsiyutruda és ösztönzés;

stabilitást vagy orientáció változás;

forrás és a kormányzat szerepe;

vezetési stílusok, a kapcsolat a munkatársak és a szervezet értékelési módja alkalmazottak.

Kultúra az általában és módosította az emberi tevékenység. Az emberek kölcsönhatásban áll egymással, idővel, forma és szabványokat és a kölcsönös elvárásokat, amelyek erős hatással a későbbi viselkedést.

Szervezet (vállalati kultúra) meghatározott szerkezete van, amely egy feltételrendszer, értékek, hitek és szimbólumok, amelyet követően segíti az embereket a szervezet megbirkózni a problémákkal. Például, E. Schein javasolt figyelembe venni a szervezeti kultúra három szintje van: felszínes vagy szimbolikus (kultúra kezdődik megismerés), a felszín alatti és mély.

Kultúra Corporation magában foglalja mind a szubjektív és objektív elemek. Az előbbiek közé a hiedelmek, értékek, rítusok, tabuk, mítoszok és kapcsolódó képeket a történelem, a szervezet és az élet az alapító, elfogadott kommunikációs szabványok. Objektív tényezők tükrözik az anyagi élet oldalára szervezet. Cél elemek közé szimbólumok, a színek, a kényelem és a belsőépítészet, a megjelenése épületek, berendezések, bútorok és így tovább. Pushkarev NF Trinity EV Pushkarev NN Workshop on Human Resource Management:

Nézzük meg részletesebben néhány szubjektív elemek a kultúra.

Így tehát a meghatározott értékeket, mint tulajdonságai bizonyos tárgyak, folyamatok és jelenségek, amelyek egy érzelmi fellebbezést a tagok többsége a szervezet. Ez lehetővé teszi számukra, hogy modellként szolgálnak, referenciaértékek, feltétel viselkedését.

K értékek különösen a célból, természet belső kapcsolatok, orientáció magatartás, szorgalom, az innováció, a kezdeményezés a munka és a szakmai etika, és így tovább. A kutatás szerint végzett nyugati cégek, ma a kisebb szerepet játszott értékek, mint a fegyelem, engedelmesség, teljesítmény és egyre több - csapatmunka, ügyfélközpontúság, a kreativitás, a kompromisszumkészség, hogy szolgálja a közösséget.

Úgy gondoljuk, hogy ma már nem csak azért szükséges, hogy építsen a meglévő értékek, hanem aktívan újakat létrehozni. Ezért fontos, hogy figyelemmel kísérjük az új, hasznos, hogy az ezen a területen más, tisztességesen és pártatlanul értékelje. Ez nem teljesen tönkre, vagy elnyomja a régi értékeket, különösen, ha az emberek a számukra „égetünk” (annak ellenére, hogy az értékek logikátlan, irracionális). Éppen ellenkezőleg, úgy kell bánni, használja őket, mint az alapját az újabb értékek, beleértve a megfelelő mechanizmusok, beleértve a közös alkotás.

Rite - ez egy szabványos, ismétlődő rendezvény bizonyos időpontokban és különleges alkalmakkor. A legelterjedtebb rituálék, mint például tiszteletére veteránok, vezetékek nyugdíjba, elkötelezettség a fiatal munkavállalók.

Rituális gyűjteménye különleges események (ünnepségek), amelyek pszichológiai hatása a szervezet tagjai, hogy megerősítse a odaadás neki, elrejtve a valódi értelmét egyes kérdéseiről tevékenységét, a szervezeti tanulás értékeit és megalakult a szükséges intézmények. Az alkalmazottak a sok japán vállalat, például elkezdenek dolgozni napot a himnuszéneklés.

Mítoszok és legendák tükrözik kódolt formában és a megfelelő fényben történet (Corporation) szervezet hozott a múlt értékeit, hízelgő portré ő híres vezetők dolgozók. Ők tájékoztatják a munkatársak (mi a legfőbb főnök, hogy hogyan reagál a hibákat ;. Lehet egy egyszerű munkavállaló, hogy vezetővé váljon, stb), tanácsot, tanítani, irányítani viselkedés, csökkentse a bizonytalanságot a személyzet a helyes irányba, ami példaképek. A nyugati, sok szervezet során a legenda takarékosság és a gondnokság az alapítók, hogy mivel ezek a tulajdonságok voltak képesek, hogy gazdag, a gondoskodó, atyai hozzáállása beosztottak.

Eleme a szervezeti kultúra is látható az ő elfogadott normák és viselkedés tagjai - a hozzáállás egymással, külső ügyfelek, a végrehajtás irányítási intézkedések, problémamegoldás.

És persze, egy elem a vállalati kultúra szlogen, t. E. kéri, hogy valamilyen formában tükrözi annak irányító célok és elképzelések. A mai napig, a forma egy szlogen gyakran megfogalmazott küldetése a vállalat (szervezet).

Értékek, rítusok, rituálék, szokások és viselkedési normák a szervezet tagjai, amely bevezette a múlt, a jelen, megkapta a nevét hagyomány. Hagyományok megkülönböztetni két típusa van: pozitív és negatív. Például, mint a pozitív hagyomány lehet tekinteni barátságos hozzáállás, hogy minden új alkalmazott, akik jönnek be a szervezet, hanem egy negatív - a hírhedt Habozás.

Szakértők azonosítani két fontos jellemzője kultúra:

1) rétegezzük. Felszíni szinten, a módszer a viselkedés, rituálék, logók, design, egységes, nyelv, jelszavak, és így tovább. A középfokú áll gyökerező értékek és hiedelmek. A mély szinten képviseli a cég filozófiája;

A szervezet szerint (vállalati) kultúra számos fontos funkciója van:

Riasztás funkció nyilvánul létrehozását akadályt körülzáró a vállalat a negatív külső hatások. Ezt a funkciót hajtja végre különböző tilalmak, „tabu”, korlátozza szabványoknak.

Az integráló funkciója nyilvánul kialakulását tartozás érzését a vállalat és a büszkeség a vágya, hogy illetéktelen személyek vesznek részt. Ez a folyamat elősegíti a megoldást az emberi problémák.

Szabályozó funkció támogatja a szükséges szabályokat és viselkedési normák a szervezet tagjai (társasági), a kapcsolatok és a kapcsolattartás a külvilággal, ami garantálja a saját stabilitását, csökkenti annak a lehetőségét nemkívánatos konfliktusokat.

Adaptív funkció megkönnyíti a kölcsönös alkalmazkodás az emberek egymáshoz és a szervezet. Ez valósítja meg megosztott viselkedési normákat, rituálék, szertartások, amelyek rá is végeznek a dolgozók képzésére.

Az orientáló funkciója kultúra irányítja a tevékenységét a szervezet (vállalat) és annak tagjait, hogy a kívánt csatornát.

Motivációs funkció létrehozza a szükséges ösztönzés.

Funkciója a képet alkotó a szervezet (vállalat), t. E. A kép a mások szemében.

Kultúra áthatja folyamat elejétől a végéig, ez fontos szerepet játszik a kommunikáció a szervezet, ami a logikai gondolkodás, az érzékelés és értelmezés (ami egyedi értelme a megfigyelés és a kapcsolatok kialakítása velük), különösen a verbális és nem verbális információkat.

Meg kell figyelembe venni azt a tényt, hogy egy erős kultúra, valamint a gyenge, hatékony lehet egy és nem hatékonyak a másikban.

Kölcsönhatás menedzsment és a vállalati kultúra nehéz.

Meg kell szem előtt tartani, hogy csak a tenyésztés megváltoztatása a paraméterek, a szervezet lehet helyezni egy új minőségi szintre. Ezzel kapcsolatban változás a kultúra a szervezet (vállalat) lesz az egyik irányítási tárgyakat.

Ha beszélünk az alapelveket a vállalati kultúra, ez általában megkülönböztetni a következő:

· A kulturális Corporation - a modern szervezet minden tényezőt (anyagi és szellemi);

· A harmonikus szervezet;

· Egy szervezet, amely él a törvény szerint, hanem „a szabályokat”;

· Van egy növekvő szervezet, ahol az emberek alkotják a fő érték, amely megszervezte a kölcsönhatás közöttük;

Vegyünk néhány a legismertebb fajta vállalati kultúrák. Ezek a kultúrák rendszerint osztályozzák szerint több paramétert.

Talán a leginkább tömör és pontos változatát besorolásuk adta az amerikai kutató William Ouchi. Ő három fő típusa van:

piaci kultúra, amelyet az jellemez, a dominanciája érték kapcsolatok és összpontosítani nyereség. Áramforrás keretében egy ilyen kultúra az erőforrások feletti;

bürokratikus kultúra elvén alapuló szabályok, rendeletek és eljárások. Áramforrás itt a helyzet a szervezet tagjai;

klán kultúra, kiegészítve a korábbiak. A belső értékek a szervezet, és ez az alapja, és utasította a tevékenységét. Áramforrása itt hagyomány.

Szakértők úgy vélik, hogy a szabály, hogy a színpadon a születés a szervezet irányításának a domináns kultúra hatalmi; növekedési lépés jellemzi szerep kultúra; stabil fejlődési szakaszban - a kultúra, illetve a kultúra az egyes feladatok; A válság a preferált kultúra a hatalom. Dobrenkova EV Nyikityin VN Pszichológiai kialakulását csapatok business: Oktatás -

Fontos eleme a menedzsment a szervezeti kultúra a kultúra attitűdök nők (mind vezetői pozíciók és a hétköznapi előadóművészek), határozza meg a helyzetüket, valamint a gyengébb nem általában.