Annak szükségességét, hogy az üzleti személyzet értékelést a befolyásoló tényező a teljesítmény

Bibliográfiai leírása:

A modern vállalkozások képzett és szakképzett munkaerő potenciális tőke, amely később növekedni fog, és kialakítja a vállalkozás szempontjából a hatékony működés.

A leginkább bevált módszer meghatározására megfelelőségi aránya alkalmazottak személyi feladataikat és helyzete gyakran szolgál. [2, 18. o].

Üzleti értékelési szolgáltatás - egyértelműen igazolta eljárások minőségének ellenőrzése jellemzőit a személyi feltételek a poszt vagy munkahely.

Ezen túlmenően, az üzleti értékelési szolgáltatás végzi diagnosztikai tényező munka- és megfelelőségének mennyiségi és minőségi jellemzői összhangban az elvégzett munka és a pozíció.

De ha az értékelés végezzük követelményeknek való megfelelés a munkahely, és annak eredményeit megváltoztathatja a munkakörülmények értékelni, az értékelési folyamatot kell lefolytatni szigorú követelményeinek megfelelően a jogszabály.

Azt mondják, hogy a folyamat szervezése személyi értékelést kell végezni irigylésre méltó rendszeresség, azon egyszerű oknál fogva, hogy az alkalmazottak bizonyítaniuk kell az eredmények és a minőségi mutatók annak érdekében, hogy később ezek a számok kiindulási, illetve becsléseket.

Alapvető szerepet játszik ebben az esetben tartozik a szakemberek a HR vezetők, vezérigazgatók különböző soraiban.

A cél minden szervezet - a feladatának teljesítéséhez rábízott. Leggyakrabban ez a tényező véget, áll előtte. Mit jelent a kitüntetést tényező jelzi, hogy mennyire hatékonyan használják az erőforrások a rendelkezésére.

Ha a nyereség és a jövedelmezőség szervezet mutatói teljesítményét értékeli a vállalat egészére, nem utolsósorban a hatását ez a folyamat, és a szervezet alkalmazottai.

Nézzünk szembe a tényekkel, nem minden ember egy szervezet egyaránt felelős hozzáállás, hogy feladataikat. Bármely vállalkozás és mindenekelőtt jellegzetes, és a kívülállók. És ez a személyzet értékelési eljárás lehetővé teszi a differenciálás a beállított és a típus azonosításához a munkás és a hatékonyság [4, p.30].

Természetesen bizonyos pozitív nem lehet végrehajtani a szervezet bevezetése óta, azok kialakulását fokozatos. Ez a tény azzal magyarázható, a következő okok miatt.

A koncepció a személyzeti értékelési rendszert kell először is őszintén és objektíven értékelni a tényleges teljesítmény az alkalmazottak.

Annak érdekében, hogy az objektivitás a folyamat - legyen nyitott és érthető az alkalmazottak számára.

Továbbá, az értékelés eredményeit hozzáférhetővé kell tenni minden alkalmazott a szervezet, az eredmények csak azt tudják, korlátozott számú személyek: alkalmazottja, vezetője, szakértője a részleg munkáját az emberi erőforrásokat. Ezt a szabályt kell betartani, hogy ne törekvés személyi társaik, és függetlenül a munkavállaló tudta hibák kiküszöbölésére [3, p.18].

Ha a személyzet vette egy ilyen rendszer értékelését, és aktívan jelen benne, meg kell beszélni a rendszer hatékonyságának.

Nagyon gyakran cégek termelnek személyzet, hogy optimalizálja a rendszert, és azt végzik a következők miatt:

 universifitsirovannosti értékelési rendszer

 a normák kialakítása és normák értékelés;

 szelekciós értékelési módszerek.

Ha megnézzük a bonyolultsága létre értékelési rendszer, ez elég nehéz megtenni objektív tényezők. Tekintettel ezekre a körülményekre ma használata számos személyzeti értékelési rendszerek, amelyek mindegyike a maga előnyei és hátrányai.

A végző személyzet rendszer kell figyelni, hogy az ilyen mutatók a rendszer kritériumok, módszerek és célkitűzések.

By the way, akkor tartalmaznia kell a kritériumokat megközelítést alkalmazott típusait és értékelését.

Alapján meglévő gyakorlat, úgy döntött, hogy osztja a következő típusok:

 értékelési rendszer, amelynek gyártására meghatározása révén minden vényköteles és módszerek és értékelési tényező;

 rendszertelen becslés, amely becslések szerint, ha valaki megkapja a választott mérési módszert értékelések, értékelési folyamat, az értékelési szempontokat.

Határozza meg a célját alkalmazottak értékelése:

 elsősorban az, hogy javítsa a minőségi szervezése és irányítása a vállalat;

 jelenlétében egység a vezérlési eljárás;

 jobb felhasználása az emberi erőforrások hogy lehet és kell használni a cég;

 alakítás és az egészséges erkölcsi és pszichológiai klíma a csapatban. Itt kiváltott tényező, hogy a rejtett értékelési rendszer befolyásolja a kialakulását a magas színvonalú éghajlati alkalmazottak között [5, 38. o].

 termelékenység növelése, a személyes értékelés - ösztönzést ezeket a becsléseket. Ha személyzet megfelelően értékelni, akkor növeli és a termelékenységet.

Értékelésekor a személyi fő célkitűzései a következők:

- a rendelkezésre álló vezetői befolyás, amelynek jelenlétét megadhatja a munkavállaló helyét a társaság és a megfelelő pozícióban a szakmai képességei;

- a rendelkezésre álló kártérítési korlátok, mert ha objektíven értékelni a munkát a munkavállaló, és a kifizetett bérek a megfelelő;

- a lehetőséget, hogy fejlesszék a személyzet a megfelelő pozícióban elvárás formájában promóciós és szakmai;

- a racionalitás a munkavállaló, mivel egy ilyen értékelés a szükségesnél nagyobb mértékben a foglalkoztatás és a munkahelyen azonos karrierlehetőségek;

- motiváció a munka, mert - az impulzus a tudatos tevékenysége alkalmazottak növelését célzó elérését.

Csakúgy, értékelése személyzet segít foglalkozik ilyen fontos feladatokat, mint:

- visszajelzést a munkavállaló a szervezeti, szakmai és egyéb kérdések;

- igényeinek kielégítésére a személyzet értékelése munkáját és minőségi jellemzőit.

Annak szükségességét, hogy az illetékes menedzsment az emberek, az egyik legfontosabb erőforrás a modern vállalkozások, az egyre fontosabbá válik, mint a minőség és a versenyképesség, a termékek vagy nyújtott szolgáltatások meghatározása a magasan képzett munkaerő.