Diagnosztikai módszerek a cég szervezeti kultúra, szervezeti kultúra diagnózis típus

Diagnózisa a szervezeti kultúra

Diagnosztizálni a szervezeti kultúra rendszertani értelmezése a meglévő kulturális tüneteik bizonyos eszközök, és az eredmény - a megjelenítés a meglévő vállalati kultúrát.

A következő csoportok módszerek közül a fő módszer a diagnosztika a vállalati kultúra:

1. Fejlesztési vázak esetén:

a) eljárás K. Cameron és Robert Quinn;

b) A előállítása T. Deal és A. Kennedy;

c) módszerével G. Hofstede.

2. Fejlesztési értékelési kritériumokat, például ATAG módszer.

A lényege a módszerek az első csoport az, hogy a következő kritériumok alapján megkülönböztetni a főbb vállalati kultúrák és kapcsolódnak a kultúra a szervezet és a „tiszta” kultúra.

A vállalati kultúra diagnosztikai módszerek a második csoport a bizonyos kritériumoknak, hogy bármely kultúra leírható.

Kidolgozása keret szerkezetek

Módszer Cameron és K. P. Quinn [7].

Más szóval, ez a négy csoport a kritériumok határozzák meg az alapvető értékeket, amelyekre az ítélet készül a szervezet.

A nevét a négyzetek felelnek meg a fő szervezeti formák által kidolgozott tudományos szervezetek. Tekintsük a fő jellemzői az egyes típusú szervezeti kultúra.

A klán kultúra nagyon barátságos munkahelyén, ahol a teljes tömeg az emberek. Szervezet (osztás), mint a nagy család. A vezetők, illetve szervezetek vezetőit tartják a tanárok és a szülők is. A szervezet tartja össze a hűség és a hagyomány. A nagy elkötelezettség. A szervezet javítására összpontosít a hosszú távú haszon az egyén, ez ad egy magas fokú fontosságát csapat egységét és a morál. A siker a meghatározás szerint olyan jó érzés, hogy a fogyasztók és aggodalmat az emberek számára. Az ilyen típusú szervezeti kultúra szervezet arra ösztönzi a csapatmunka, az emberek részvételét az üzleti és a harmónia.

Dinamikus vállalkozói és kreatív hely dolgozni. Kedvéért a teljes siker az alkalmazottak készek személyes áldozatot és kockázatot. A vezetők tartják a feltalálók és az emberek hajlandóak kockázatot. Kötő egység szervezet lesz odaadás kísérletezés és az innováció. A közlemény hangsúlyozza a tevékenységek az élvonalban. Hosszú távon, a szervezet középpontjában a növekedés és a megszerző új forrásokat. A siker azt jelenti, a termelés / nyújtó egyedi és új termékek és / vagy szolgáltatások. Fontos, hogy a vezető a piacon a termékek vagy szolgáltatások. A szervezet arra ösztönzi a személyes kezdeményezés, a kreativitást és a szabadságot.

Gyakran előfordul, hogy ez a típus az úgynevezett bürokratikus. Az a tény, hogy az emberek nem sikerül eljárást. A vezetők büszkék arra, hogy ők - racionálisan gondolkodó koordinátorok és szervezők. Adunk a fenntartó a főétel a szervezet. A szervezet összehozza a formális szabályokat és a hivatalos politika. Irodai dolgozó javasolja vonatkozik a garancia a foglalkoztatás és a hosszú távú kiszámíthatóság.

Ez a fajta szervezeti kultúra uralja a szervezet középpontjában az eredményekre. Az ő fő probléma - a végrehajtás a feladat. Az emberek céltudatos és versenyeznek egymással. A vezetők szilárd vezetők és durva versenyt. Ezek kitartó és igényes. Szervezet összeköti a hangsúlyt a vágy, hogy nyerjen. Hírneve és sikere tárgyát képezik a közös lelkesedés. Stílus szervezet mereven követett vonal versenyképességét.

Módszer Deal és A. T. Kennedy [19].

Kultúra magas kockázatú és gyors visszacsatolás (Kultúra „kemény fickó” kultúra jövedelmező szakmák) - jellemzi individualista, akik rendszeresen veszélyeztetett és gyorsan kapnak visszajelzést tetteikért, voltak-e jó vagy rossz. Itt szeretem a gyors tranzakciók és gyors pénz. Kultúra, amely szintén az úgynevezett spekulatív, az egyéneknek harci adottságok és agresszív vonások. Ember lesz erős az ő döntéseit, mindig jön a versenyt másokkal.

alacsony kockázatú kultúra és gyors visszajelzést (Kultúra „Work kifulladásig / pihenés kifulladásig” kultúra kereskedelem) - alkalmazottak fenntartani a magas szintű tevékenység viszonylag alacsony kockázatú. Minden tetteikért gyorsan visszajelzést. Az ügyfél határozza meg mindent. ügyfélszolgálat, arra törekedve, hogy kedvében a lényege ennek a kultúrának.

alacsony kockázatú kultúra és lassú visszacsatolás (Kultúra „folyamat” közigazgatási kultúra) - a hiánya visszajelzést vagy kis visszajelzést, alkalmazottai összpontosítani a folyamat végrehajtását a munka a tökéletes műszaki számította ki a kockázattal, a részleteket, mert az eredmény szinte lehetetlen mérni. visszacsatolás hiánya miatt a munkavállalók összpontosítják energiáikat, hogyan csinálnak valamit, ahelyett, hogy mit csinálnak. Azaz, az előtérben van egy formája, és az eredmény - inkább a második. Figyelmet fordítanak a emlékeztetőről, regisztráció és bejelentés a dokumentumok, feljegyzések és a műszaki fejlesztések [19, c. 571].

Módszerei Hofstede.

Holland kutató Geert Hofstede úgy döntött, hogy vizsgálja meg, mennyire hasonlít vagy a különböző kultúrák különböző országokban. Kidolgozott egy módszert a kutatás és elköltötte az IBM 40 országban. Összesen általa feldolgozott 116 000 profilok [20, c. 63]. Geert Hofstede felajánlotta változata többváltozós tipológia a szervezeti kultúra. Ez alapján négy fő tényező modell értékek: individualizmus - kollektivizmus; távolság teljesítmény (nagy, kicsi); bizonytalanságkerülés (erős, gyenge); férfiasság - nőiesség.

„Individualizmus - kollektivizmus” tükrözi a jellemzői a magánszemélyek beilleszkedni a csoportba, a kölcsönös függés a csapat tagjai és a szervezet az intézkedés a felelősséget az alkalmazottak.

A magas szintű individualizmust saját érdekeit tisztek védekeztek; működés szervezett azzal az elvárással, egyéni kezdeményezés alkalmazottak; felelős munkatársak megszemélyesített; E munka eredménye felismeri a fontos kapcsolatokat a csapat; engedélyezett nyílt verseny és a konfrontáció a csapatban.

A „individualista” kultúra jellemzik a következő:

# 45; tisztviselők nem hajlandó szervező beavatkozása a magánélet, menekülés őrizetbe a maga részéről; Arra hivatkoznak, csak a saját, érdekeik védelmére;

# 45; promóciós végezzük belül vagy kívül a szervezet alapján a hatáskör és a „piaci érték” az egyén;

# 45; vezetése tudatában van a legújabb ötletek és technikák, és megpróbálta őket a gyakorlatba, serkenti a beosztott munkavállalók és csoportok;

A magas szintű kollektivizmus érdekeit védi az a szervezet alkalmazottai; működés szervezett azzal az elvárással, egyfajta kötelessége és a hűség az alkalmazottak; a csoport által elfogadott felelős műveletek és döntéseket; kapcsolatok a csapat elismeri annak fontosságát, hogy munkájuk eredményét; szabad csak konfliktusmentes közötti verseny csapatok.

A „kollektivista” kultúra jellemzik a következő:

# 45; munkavállalók elvárják, hogy a szervezet részt vesz a személyes ügyek (a család), valamint védik az érdekeiket, így az élet a szervezet nagyban befolyásolja a jólétét tagjai;

# 45; együttműködés a szervezet alapján a kötelességtudat és a hűség;

# 45; promóciós végezzük tapasztalatokkal összhangban;

Alacsony fogyasztású távolság jellemzi a következő tulajdonságokkal: menedzsment alapján szervezett jóváhagyások Head valamennyi munkavállaló számára hozzáférhetőek, és lehet bármikor elérhető; fej lehet vitatkozni, és döntést hozni együttesen; A szervezet van egy viszonylag kicsi a vezetői szintek száma; Nem volt szignifikáns követelmények megjelenése és a személyzet kommunikáció jövedelem közötti különbségtétel a kis létszámú.

„Törekvés a félreértések elkerülése bizonytalanság” tükrözi az általános preferencia, nevezetesen arra, hogy mereven meghatározott előírások a munka és a jól bevált magatartási szabályok, vagy a választás szabadságát módon megoldani a szakmai problémákat, és kölcsönhatásban más tagjai a szervezetnek.

Gyenge bizonytalanságkerülés jellemzik a következő tulajdonságokkal: változások a szervezetben természetesnek tekintettek; kezdeményezés arra ösztönzi a munkavállalók konfliktusok és ellentmondások elfogadottak, mint a természetes állapotban, meg kell változtatni; versenyképesség és a rivalizálás tagok elfogadták, mint egy normális és produktív jelenség; uralja a stratégiai tervezés és kialakítás.

A gyenge bizonytalanságkerülés index alkalmazottak jelenik meg:

# 45; tartós motiváció elérni a kitűzött célokat;

# 45; remény a sikerre;

# 45; nagyobb kockázatvállalási hajlandóság;

# 45; preferencia vezetői karrier a szakmai karrier;

# 45; nagyobb kompromisszumkészséget az ellenfelek;

# 45; nagy tolerancia kétértelműség a munkájukat.

Erős bizonytalanságkerülés jellemzik a következő tulajdonságokkal rendelkezik: a vezető szervezet összpontosít hagyomány és a stabilitás, újításokat és változásokat elutasították; konfliktusok és ellentmondások mérsékelhetők, amennyire csak lehetséges; szakmai interakció alapján elkerülésére a versenyt; használt hosszú távú tervezés és kialakítás.

Erős bizonytalanságkerülés index jellemzi a következő:

# 45; nagy szorongás a jövőben a munkavállalók

# 45; magas átlagéletkora felsővezetők;

# 45; nagy ellenállást változtatni, és a vágy, ameddig tud maradni az azonos munkahelyen;

# 45; alacsony motiváció alkalmazottak céljainak eléréséhez;

# 45; gyenge kockázati étvágy;

# 45; kevesebb kompromisszumkészséget másokkal;

# 45; nem hajlandó a bizonytalanság a munkában.

# 45; ember kell uralni minden helyzetben;

# 45; siker - az egyetlen dolog, ami jelentős életemben

# 45; kell törekednünk, hogy mindig a legjobb független és hogy a legtöbb igényüket;

# 45; döntést kell hozni racionálisan, súlya az összes lehetőséget;

# 45; tiszteletben tartja méltó azok, akik sikeresek.

Amikor kifejezte „nőiesség”: vezető telepítés személyzet

szervezet kapcsolatokat; ösztönözni óvatosság és az alkalmazkodás a kapcsolat; A fő mottója „munka élni”; konfliktusok előnyös tárgyalások és kompromisszumok; Ez mutat alacsony szintű szakmai igények személyzet jellemzi alábecsülni magunkat.

# 45; a nemek közötti különbségeket nem érinti azokat a hatalmi pozíciók;

# 45; életminőség egyik fontos pontja;

# 45; a szükséges összpontosítani saját, anélkül, hogy megpróbálnánk tűnik jobb, mint mások;

# 45; döntéshozatal fontos az intuíció;

# 45; Üdvözlöm a szolidaritás, amelynek célja a szolgáltatások nyújtását.

Módszerek értékelési kritériumok (például, ATAG technikák). A lényege ennek a módszernek, hogy megtalálják a konkrét feltételeket, amelyek leírják a fő jellemzői a vállalati kultúrát. Mint ilyen kritériumoknak ATAG nyúljanak eljárás [21, c. 89-95]:

# 45; jellemzői a szervezeti kultúra;

# 45; alapvető orientáció a szervezeti kultúra;

# 45; befolyásoló tényezők a változás a szervezeti kultúra;

# 45; egyenletessége a vállalati kultúra;

# 45; megfelelés eszközök.

1. Jellemzői vállalati kultúra:

# 45; egyének (alapító vezetője, a szervezet);

# 45; tevékenységi körét a szervezet (ipar, piacok, termékek, technológiák, és az ügyfelek). Nagyon gyakran ezek az elemek jellemzik a kultúra a szervezet;

# 45; fejlődési szakaszában a szervezet;

# 45; helyi környezet;

2. Az alapvető tájékozódási a szervezet:

# 45; az ügyfélközpontúság (Értékelés, a tudás az ügyfelek és a problémák, kapcsolatok és a vevői kapcsolatok);

# 45; összpontosítani személyzet (felmérés a munkavállalók, a bizalom, együttműködés);

# 45; eredményközpontúság (összpontosítson a cél, a minőség, a teljesítmény, a munka intenzitásában hozzáállás dolgozni);

# 45; az innovációra összpontosítanak (kockázatvállalási hajlandósága, hajlandóság a változásra és a tanulás, a frekvencia az innováció, a befektetési magatartás, a döntéshozatal, rugalmasság);

# 45; összpontosítani költségeket;

# 45; összpontosít kommunikáció (belső és külső kommunikációs viselkedés, a CI, partnerségi formákat a szervezet (hogyan racionális benyújtott javaslatok, minőségi körök));

# 45; összpontosít a szervezet (azonosítása a szervezet, a hűség, a csapatszellem, a konfliktus magatartás);

# 45; a technológiai orientáció (az állam a technológia, hogy fontos a tudományos alapok hatását a termelés, az érvelés (ösztönösen, racionálisan);

# 45; összpontosítani részvényesek.

3. A homogenitás vállalati kultúra (szubkultúra, különösen a szervezeti egységek a számítógép-tudomány).

4. betartása eszközök.

5. befolyásoló tényezők a változás:

a változás előmozdításában. érdekelt, kész a változásra és alkalmazkodóképes munkavállalók; fogékonyak innovációs menedzsment; a vonzerejét a változások a tulajdonosok; elégedetlenség a status quo;

Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy a fő vállalati kultúra diagnosztikai technikák közé a következő csoportok módszerek: fejlődése vázak és a fejlesztés az értékelési kritériumok, különösen az ATAG módszer. A lényege a módszerek az első csoport az, hogy a következő kritériumok alapján megkülönböztetni a főbb vállalati kultúrák és kapcsolódnak a kultúra a szervezet és a „tiszta” a kultúra és a vállalati kultúra diagnózis módszerei a második csoport használt bizonyos kritériumok, hogy minden kultúra leírható.

Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter