Differenciált díjazást az orvosi személyzet

Differenciált díjazást az orvosi személyzet, a foglalkoztatás ösztönzése, meg kell felelniük az alábbi követelményeknek:

Ezek a követelmények nem bonyolítja a feladat előtt a fejlesztők differenciált fizetési rendszer, de konkretizálják irányok megvalósításának a kitűzött cél. A fejlesztés a differenciált díjazási rendszer az egészségügyi személyzet számára a következő feltételekkel:

Létrehozása ösztönző fizető rendszerek az egészségügyben új megközelítéseket igényel, amely a komponensek és mechanizmusok a vezetői számvitel.

Overcome néhány negatív aspektusait a jelenlegi díjazási rendszer, hatékonyságának növelése az emberi erőforrás menedzsment lehetséges bevezetésének köszönhetően a szerződés (szerződés) foglalkoztatási rendszer működik, és fizet. Egy ilyen rendszernek tartalmaznia kell egy sor intézkedést, figyelembe véve minden szempontból a közvetlen és közvetett serkentése érdekében minden munkavállaló a pozitív eredmények a gazdasági tevékenységek az intézmény, valamint a létesítmény közvetlen érdeke az erkölcsi és anyagi jólét minden munkavállaló. Ennek része a személyes szerződéses rendszer könnyen nyomon követhető a kapcsolat az egyén érdekeit a személyzet és az intézmény, mint a termelési létesítmény.

szerződött díjazási rendszer közvetlen függését végleges díjat a gazdasági tevékenységek az intézmény, figyelembe véve az eredményeket:

• Állam garantálja a minimális munkabéreket, munkavállalói képzettség és a szolgálati idő, feltéve, hogy a feltétel nélküli betartása munkaidő és végezze el a munka körét (terhelés szabványok) Az érvényes jogszabályok által (alapilletmény ETC);
• szakmai ismeretek és a szint a személyes érdeklődés a megnyilvánulása a kreatív megközelítést munkájuk (szakmai támogatás);
• fokú további gyártási terhek és a munkaerő-intenzitása (gyártási támogatás);
• A potenciális hatékonyságát a munkavállaló személyes hozzájárulását a gazdasági teljesítmény az intézmény, ha az eredmények pozitívak, valamint a létesítmény szerzett elég pénz a bérszámfejtés (havi díj ellenében az együttható munka bonyolultsága - DAC);
• hatékonyságának növelése érdekében az egyes munkavállaló és az intézmény egészére, a teljes újraegyesítését a személyes és kollektív érdekek (prémium fizetés teljesítmény alapján a negyedévben és az év - negyedéves, éves díj).

Az értékelési rendszer lehetővé teszi, hogy:

• időszerű monitor és hiányosságok feltárását a szervezet a technológia a gyártási folyamat minden szintjén;
• hogy kiválassza a legjobb lehetőség a személyre szabott termelési terhelés figyelembe véve a potenciális és a tényleges képességeit minden munkavállaló, az ő hajlamok és képességek, valamint módosíthatja a pénzügyi jutalom egyenértékű hatékonyságát ténylegesen hozzájárul a gazdasági jólétét az intézmény;
• hajtson végre a személyzeti politika, hogy készítsen egy illetékes elhelyezést.

Azonban a szerződéses rendszer figyelmen kívül hagyja a közvetlen személyes érdekeket. Ez elsősorban azokat a mechanizmusokat a pénzügyi megtakarítások csökkentésével bér esetén kielégítő (nem kritikus) a gazdasági helyzet az intézmény, valamint a mechanizmus csökkenti létszámát abban az esetben csökkenti a munka mennyisége. Ezek a mechanizmusok túléléséhez szükséges az intézmény rendkívül kedvezőtlen helyzetben. De még ezekben az esetekben az a tényező, közvetett érdeke az egyes alkalmazottak.

Szerződéses rendszer magában foglalja a szervezeti keretek rendszert a munkavállalók részvétele a nyereség. Rendszer keretében a munkavállalói részvétel profit intézmények utal, hogy a szétválasztás között, és a cég több nyereséget, amelyet eredményeként kapott a rendelkezés fizetett egészségügyi szolgáltatások minőségének javítása és mennyiségének növelése a munka. Ebben az esetben foglalkozik a tevékenységek valamennyi egészségügyi létesítmények vagy tevékenységek egy külön szerkezeti egység, azaz a. E. Egy csoport vagy kollektív hatékonyság és jutalmakat a munkavállalók, nem választották meg. Megjegyezzük, hogy az összes ilyen rendszer középpontjában a munkavállalók fogadására órabérek, egyén munkaerő erőfeszítések nem mindig közvetlenül kapcsolódik a végeredményt. Ez, a munkavállalók és az adminisztratív alkalmazottak.

A tanulmány a gyakorlati tevékenységek az intézmény lehetővé teszi, hogy fordítsanak az ilyen általános jellemzőit hatékony rendszer munkaerő ösztönzők és nyereségrészesedés, mint például:

• közvetlen és szoros kapcsolatban áll az elért sikerek munka formájában bevétel profit növekedést, százalékában kifejezve az egyes alkalmazottak;
• előre egyeztetett javadalmazási elvek teljesítésére irányuló terv készült a számviteli rendszerben;
• nem „plafon” a jutalmak nyereségrészesedés;
• megfelelés bér tényleges hozzájárulás a munkavállaló a siker az intézmény és ésszerű megélhetési költségek;
• határa bázis fizetések felső vezetés;
• terjedésének elve az anyagi ösztönzők minden az intézmény dolgozói és állandó jellegű;
• semmilyen kifizetés nem függ az eredmény (ebben az esetben jobb, hogy nem kötnek senki egyáltalán);
• lehetetlensége odaítélésekor „rossz” alkalmazottak; Soha ne pénzügyi hátrányokhoz, ha ő hibázott hiba kezelése, még válságok idején;
• hiányában az intézmény titkos vagy felesleges költségek, ami károsan befolyásolja a bónusz-rendszert.

Amellett, hogy a bónusz rendszer legyen egy olyan rendszer rendszeres felülvizsgálata bér: Az első szakaszban felülvizsgálja személyzet fizetését, a második - a fejét. Ha szükséges, az utóbbi és beleegyezésével a kollektív lépéseket lehet cserélni. Fontos megjegyezni, hogy a kis- és közepes méretű cégek fizetnek vezetők munkáját nem haladhatja meg több mint kétszerese a munkát vezető szakértők a fizetés, mert a sok adminisztratív munkát nem elég nagy ahhoz, hogy kifejezett nagy halom pénzt.

Persze, az anyag stimulációs technikák jelentős mértékben hozzájárul a munkaszervezés a személyzet, de ezek nem az egyetlenek. És csak anyagi módszerek nem vezetnek el a kívánt eredményt, a hatékonyabb munkaszervezés szükséges és erkölcsi ösztönzés.