Díj - raktáron
szakmai átképzés "Human Resource Management (Professional Standard versenyszám)"
Rész távolsági során átképzés a személyzet tisztek a Nemzeti Unió és a moszkvai Institute of Technology (Műszaki Egyetem) szerint a követelmények a szakmai színvonal „menedzsment szakember.” Állami Diploma Állami Egyetem szakmai képzési és képesítési a Nemzeti Unió HR.
A szempontból a munkáltató, bér - egy hatékony eszköz a stratégiai célok eléréséhez a cég, mert befolyásolja a fizetést az alkalmazottak hozzáállása a munkához és a munkahelyi viselkedés. Szemszögéből a munkavállaló, a politika a szervezet területén a fizetés (fizetés és juttatások költsége) attól függ, hogy a teljes jövedelem, és így az életszínvonal.
Olga Bodrov,
Helyettes. Főigazgatója Humánerőforrás Társaság „KOMKOR TV”, Budapest
- ösztönzés, hogy elérjék a rövid távú célok (egy hónap);
- elérésének középtávú célkitűzések (egy év, egy év);
- végrehajtása hosszú távú stratégia.
Ki és mennyi
Általános szabály, hogy a hétköznapi előadóművészek bónuszokra vagy jutalékot havonta a terv végrehajtásának, mivel a kitűzött célok elérése rövid idő alatt. Negyedéves vagy féléves elnyert középvezetők és a felügyelők, t. Hogy. A munkát a beosztottak szervezett nekik adni eredmények csak bizonyos idő után. Ez magában foglalhatja tervezés és a bónusz vagy prémium végrehajtására vonatkozó bizonyos fontos célok elérését, amely magában foglalja a szervezet a munka és erőfeszítés alkalmazottak egy adott időszakban. A Balanced Scorecard is használható, hogy jutalmazza középvezetők, hiszen az összetett kihívások őket. A jutalom a közkatonák alkalmazottak, akik szükség ahhoz, hogy a végrehajtását egy vagy két probléma, ez a rendszer túl bonyolult. Felsővezetők általában kapnak eredményei alapján a társaság az év - korábban látható eredmények elérése érdekében a végrehajtás bármely stratégia általában nem lehetséges. Típusú bónuszok - egy nyereségrészesedés, részvényopciók, egyedi jutalmakat a célok elérésének által meghatározott részvényesek, növeli a vállalat értékét.
„A hazai” típusú bónuszok
Tekintsük a hagyományos bónusz (kifizetések a fizetés), a leggyakrabban használt a legtöbb magyar kisvállalkozások foglalkoztató legfeljebb 1000 fő. (Lásd. 1. táblázat) Amint a táblázatból látható, a legtöbb fizetett díj végrehajtásának taktikai feladatokat, vagy nyereség. A cég arra ösztönzi, hogy általános szabályként a munkavállaló egyéni hozzájárul majd a nyereségesség a szervezet. Nem túl népszerű csoport bónusz - díj Brigade csoport az elért eredményeket, a fizetési arány szerint a munkaerő-piaci részvétel. Az okok valószínűleg a bizonytalanság sok vállalat, nincs egyértelmű mutatók csoport bónusz, elégtelen fejlődése bónusz rendszerek gyenge befolyása a szakszervezetek. Vannak olyan cégek, amelyek alkalmazzák együtt hagyományos és egyéb bónusz rendszer is végrehajtásának biztosítása érdekében a vállalat stratégiáját. Szervezetek, amelyek figyelembe veszik a versenyelőny szakképzett személyzet, kisegítő személyzet elkötelezettség képzés és fejlesztés - a gyakorlatban ez van megvalósítva fizetési ismereteket vagy szaktudást. Például az IT-növekedést a technológia és ellenőrzési kompenzációjának gyakran megszerzésével kapcsolatos igazolások; területén a képzés, oktatás - egy bizonyos fokig. Ezek a bónuszok ösztönzik a szakmai fejlődés, minőségének javítása a szolgáltatások, és ennek következtében új ügyfeleket és a profit növelésére. A megkülönböztető jegye az ilyen rendszerek - hiánya előmozdítása csapatmunka, a munkavállalók közti verseny. A fenti típusú bónuszok népszerű Magyarországon. Külföldön használt egyéb rendszerek, miközben nem alkalmas a magyar vállalatok számára, mivel a részvényesek nem kész megmutatni reáljövedelem és ossza meg valamennyi tagja. A helyzet azonban változóban van, és sok vezetők fordul ösztönző rendszerek, javítja a csapatmunkát, különösen, ha a cég által támogatott vezetés és a demokratikus vezetési stílus.
1. táblázat
Részvétel nyereség
Egy hatékony mechanizmus fenntartását csapatmunka és erősítése a vállalati kultúra a részvétel a nyereség (részesedés). Profit sharing két határozott előnye. Először is, a munkavállalók kezdenek gondolkodni a részvényesek (tulajdonosok), és megérteni, hogy az anyagi siker attól függ, minden hozzájárulás hatékonyságának javítása érdekében a vállalkozás. Másodszor, a munkaköltségek csökkenésére és optimalizált költségek kifizetése a munkavállalói nyereségrészesedést. A nyeremények kifizetésre egy összegben egyenlő minden alkalmazott a cég, függetlenül a helyzet: a részesedése a nyereség között oszlik, akik tettek ezek hozzájárulása a teljesítménye a cég. Ez a bónusz mindig szívesen személyzet, és jelentősen növeli a lojalitást a társaság, különösen, ha a vezetés megfelelően magyarázza a lényege a fizetés, és minden munkavállalónak azonos bónusz függetlenül a pozíciók, mint erőfeszítéseiket azonosak (a különböző készségek kapnak különböző fizetések). Egy változata, a rendszer nyereségrészesedés csoport a nyereség felosztása (gainsharing). Ebben az esetben a biztosítási díj összege függ, nem annyira a méret a nyereség az egész szervezetben, mint a hozzájárulás egy adott csoport (osztály, részleg, brigád), így ez a profit. Az ilyen kifizetéseket gyakran rendszeresen (pl negyedévente). Származó jövedelmet, hajlamosak arra, hogy nagy érdeklődés fokozása a cég márka szakaszában az érettség. Sajnos, jelenleg a magyar cégek nem hajlandók megosztani nyereség: könnyebb fizetni egyszeri díj.
Részvétel részvénytulajdon
Analóg, hogy részt vegyenek a programban a munkavállalói részvétel profit részvénytulajdonáról társaság (munkavállalói tulajdon tervek), amely ösztönzi a munkavállalók, hogy összpontosítson a siker a vállalat egészének. Valamint részt vesz a nyereség, ezek a programok nem mindig a dolgozók motiválása, hogy növelje a személyes hatékonyság. A munkavállaló gyakran nem tudják eladni részvényeket és vagyoni juttatásra mindaddig, amíg a tényleges és a részvények eladásával (általában a szétválasztás után a cég), így a kapcsolat a fizetés és a teljesítmény a munka még kevésbé egyértelmű, mint a részvétel a nyereség. Egy változatos programokat - a rendszer részvényopciók, amely lehetőséget ad arra, hogy megvásárolja a társaság részvényeinek fix áron. részvétel részvénytulajdonosi rendszert használt multinacionális vállalatok nyugati tőke. Lehetőségek gyakran kínálnak formájában bónusz rendszer felsővezetők, de sok nagy cég kínál korlátozott számú lehetőség, és az alkalmazottak minden szinten. Azonban ebben az esetben az alacsonyabb szintű munkavállalók gyakorlatilag nincs lehetőség, hogy befolyásolja a teljesítményt a vállalat.
A bónuszok a Balanced Scorecard
Sok vállalat megpróbálja egyesíteni az előnyeit és hátrányait a különböző bónusz programokat. Az egyik ilyen lehetőség az ajánlatkérő az Balanced Scorecard. Ez a változat a bónusz lehet használni abban az esetben, ha a cég számos jól definiált feladatok eltérő jellegű, amelyet el kell végezni párhuzamosan, és a prioritások időszakosan változó. Például attól függően kezelési prioritásokat ugyanabban a hónapban a tervezett díj szempontjából vevői elégedettség lehet az X értékét, míg a következő hónapban sok megrendelések elfogadott és előtérbe csökkenti a termelési ciklus - megfelelően növelni díj erre a mutatóra. Az egyensúlyt a teljesítmény és az összeget a bónusz érhető el, attól függően, hogy az elsődleges, ami nagyon kényelmes, például a változékony kereslet.
2. táblázat világosan mutatja, hogyan lehet használni az integrált index odaítélésének alkalmazottak a produkciós cég, hogy motiválja őket hatékonyabban dolgozni. Összefoglalva, a legfontosabb dolog: a jutalékrendszer - egy nagyon rugalmas eszköz, amely lehetővé teszi, hogy minden cég a maga módján, hogy elérjék az üzleti célokat.
Kollektív szerződés; mellékletek, a fizikai, a munkahelyi biztonság, a további szabadság és jutalmakat, tej; munkajogi szabályozások.
Prémiumok és juttatások különböző helyzetekben
Rendeletek díjazást a munkaerő, szállítási vezetők
Munkaügyi kapcsolatok műszakban dolgozók: minta munka szabályait. munkaszerződés minta
* FIGYELEM
• Az összes fájl által feltöltött oldalon a felhasználók
• Fontolja a fájlok dátumát a helyszínt és annak jelentősége