Előfordulása konfliktusok mint tényező a fejlődés és a megszüntetése a válság a szervezet általános fogalma

Az általános koncepció konfliktus és a konfliktus

A konfliktus egy másfajta ellenzék konfrontáció az egyének és csoportok felett a pusztítás eléréséhez lényegesen fontos ezekre a célokra. Érdekek, értékek, attitűdök, valamint a tudatos gyakorlati tevékenység leküzdeni ezeket az ellentmondásokat.

A konfliktus egy konfliktus merül fel, hogy az emberek között, csoportok közös tevékenységét, mert félreértés vagy összeférhetetlenség hiánya közötti megállapodás két vagy több fél.

A konfliktus lehet meghatározni, mint egy hiányzó megállapodás két vagy több fél lehet konkrét személyek vagy csoportok. Minden oldalon mindent megtesz, hogy fogadta őt szempontból vagy célból, és megakadályozza, hogy a másik oldalon, hogy tegyék ugyanezt.

A leggyakoribb definíciója konfliktus (a latin -. Összecsapása ellentétes érdekek, vélemények). A teljesebb meghatározása a konfliktus - az ellentmondások merülnek fel az emberek között, kollektívák során a közös munkát, mert a félreértés vagy összeférhetetlenség hiánya közötti megállapodás két vagy több fél.

A pszichológia, a konfliktus a meghatározás szerint a „összecsapása ellentétes, egymással inkompatibilis trendek, egyetlen epizód az elme, az interperszonális kölcsönhatások és interperszonális kapcsolatok az egyének vagy csoportok kapcsolódó negatív érzelmi tapasztalatokat.”

Konfliktus általános jellegű - ez a tény az emberi lét.

Sokan érzékelik az emberiség történetében, mint egy végtelen történet konfliktus és harc. A jelenlegi szakaszban az átmenet a piacgazdaságba sehol konfliktusok nem jelennek meg olyan egyértelmű, mint az üzleti szférában.

Van egy konfliktus cégek, vállalatok, egyesületek, részvénytársaság ugyanazon szervezeten belül, és hasonlók.

Együtt a koncepció konfliktus használt tartalmában hasonló, de nem azonos tartalmú kifejezéseket: ellenségesség, versengés, verseny, válság.

Verseny - egy speciális típusú konfrontáció, amelynek célja, hogy hasznot, nyereséget vagy kedvezőbb hozzáférést szűkös anyagi és szellemi értékeket. A verseny egyértelműen azonosítható és megértette a célja a végeredményt. A verseny kísérheti konfliktus, vagy nem lehet követni. A verseny a szolgáltatás használata kizárólag ezeket a formákat a harc, amely elismerten erkölcsi és jogi társaság vagy szervezet.

Versenyek - formálisabb és békés supernitstvam típus, amelyben világosan meghatározott és írásban, a cél a verseny.

Ellenségeskedés - fix pszichológiai hozzáállás, a hajlandóság, hogy konfliktusos viselkedését. Ellenségeskedés nem mindig ömlik ki a konfliktus. nem is minden konfliktus uralja ellenséges.

A válság - a rendszer állapotát, amelyben lehetetlen egyszerre kielégíteni érdekeit két vagy több csoport keres különböző célokat. A válság - az eredmény a kóros elváltozásokat a tartalom és életformák, súlyos megsértése az ellenőrző mechanizmus a politika, a gazdaság, a kultúra és a robbanás a tömeges elégedetlenséget.

Válság gyakran előzi meg és kíséri a konfliktusok, de nem minden konfliktus generál válság.

Ellentmondás - objektív, nem mindig ismeri az állam a rendszer, amelyben a dis egyeztetett érdekek, célok és értékek elemeiről. Ellentmondás mindig középpontjában a konfliktus. De a konfliktus, szemben a vita - a külső megnyilvánulási formája az ellentmondások és dacos viselkedés feletti vitát.

A létezése egy vagy több konfliktusforrások növeli a konfliktus lehetősége a folyamatot. De a lehetőség a konfliktus a felek szeretnék reagálni, hogy ne tovább bonyolítja a helyzetet. Néha az emberek rájönnek, hogy a potenciális előnyeit részvétel a konfliktus nem éri meg a költséget. A hozzáállás, hogy ez a helyzet meghatározása a következő: „Ezúttal én hadd tegye, amit jónak látja.”

Azonban a legtöbb esetben az a személy fog reagálni, oly módon, hogy ne adja a másik, hogy elérjék a kívánt célt. A tényleges konfliktus gyakran látható, amikor megpróbálják meggyőzni a másik fél vagy egy semleges közvetítő.

Attól függően, hogy mennyire hatékony kezelése konfliktus, annak következményei lesznek funkcionális vagy diszfunkcionális, ami viszont hatással lesz a valószínűsége a későbbi konfliktusok: okainak megszüntetésére a konfliktusokat, amelyek létre őket.

funkcionális konfliktus előnyös a személyzet tagjai és a szervezet egészét, és vezet fokozott szervezeti hatékonyság.

Diszfunkcionális konfliktus csökkenéséhez vezet a személyes elégedettség és a szervezet hatékonyságának, egy ilyen konfliktus csökkenti a termelékenységet, a személyes elégedettség, amely megszünteti az együttműködést a csapat tagjai.

Szerepkonfliktus, elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelni. Kezelni a konfliktust, meg kell érteni a konfliktus okait.

A konfliktus kialakulásának függ időben történő és helyes értékelése neki egy ilyen rendszer:

1. milyen területen is származik - az üzleti, hogy folyamatban van a megoldása ügyek hivatalos ügy vagy a személyes, privát kapcsolat alkalmazottak. Először oldja üzleti konfliktusok és személyes lehet halasztani. Személyes konfliktus igényel sokkal több érzelmi és energiaköltségek, hogy megoldja több időre van szüksége.

2. hogy a konfliktus keletkezett okból: objektív vagy szubjektív?

3. Hogy lehet a hatások jellegétől: konstruktív, ami a progresszív változások, vagy romboló, bomlasztó?

4. Mi akadályoz bennünket, hogy objektíven értékelni a konfliktus kialakult helyzetet?

A konfliktus történt a szervezet, az úgynevezett szervezése, különösen vitatja, konfrontáció, konfliktusok, és hasonlók.

Szervezeti konfliktusok számos formát ölthet. Bármi legyen is a természete szervezeti konfliktusok, a vezetők kell elemezni, megérteni és értékelni.

Középpontjában bármilyen konfliktus helyzet, az esetleges ellentétes álláspontok a felek bármilyen kérdése vagy ellentétes célok, vagy azt jelenti, hogy elérjék őket, bizonyos körülmények között, függetlenül attól, hogy véletlen érdekek, vágyak, szenvedélyek ellenfelek és hasonlók.

A konfliktus nem kell figyelembe venni a negatív helyzetben, hogy társítja a gyűlölet és a fájdalom. Ez nem feltétlenül negatív dolog. Gyakran konfliktusok segítségével a résztvevők jobban megértsék a munkafolyamat, a szervezet céljainak lépjen kiaknázatlan tartalékok.

A modern felfogás az, hogy még az olyan szervezetek hatékony kezelése az egyes konfliktusok nem csak lehetséges, hanem kívánatos lehet. Valóban, a konfliktus nem mindig pozitív. Bizonyos esetekben előfordulhat, hogy zavarja az elégedettség egyéni igények és céljainak eléréséhez a szervezet egészére. De sok esetben a konfliktus segít azonosítani a sokszínűség nézőpontok, további információ segít azonosítani a nagyobb számú alternatívák vagy problémák, és így tovább.

A tudatunk működik szelektíven. Elhagyja mindannyiunkat, amellyel egyetértek, és elutasítja mindazt, ami ellentétes a telepítés. Mindig úgy gondolja, hogy csak mi megvédeni az igazság és az igazságosság, hanem tetteink igazak, és a másik oldalon a konfliktus „nem akar” konstruktív megoldására konfliktust, úgy érezzük, az áldozatok, mi „nem akar”, hogy megértsék. Ezért fontos, hogy nem lehet hibáztatni egymást, és próbálja megérteni az oka az intézkedések a másik fél, és ami a legfontosabb, hogy ezt az ügyet. Még ha rájössz, hogy teljesen igazad van, és az ellenfél meleg van, megpróbálja kitalálni, mi a valódi oka oda vezetett, hogy a nem megfelelő viselkedés: a hazai problémákat, a belső konfliktusok vagy a félreértés a szavak. Vagy talán te a hangulat romlott? Tükrözi a helyzet lehet, hogy túl szubjektív, hogy mindkét fél számára.

Fontos megkülönböztetni a konstruktív a destruktív konfliktus.

Konstruktív konfliktus - az egyik, ahol a felek nem lépik túl az etikai normákat és meggyőző érv, ha ellenőrzik érzelmi kitörések akarati erőfeszítések és a logika, ha legalább egyikük figyelembe veheti az érdekeit a többi mellett a kész és keresik a kiutat a helyzet. Ennek eredményeként a konfliktus rendezését közötti kapcsolatok tagjai megőrzése, fejlesztése és az oka a konfliktus alakul egy új, kreatív formáció, a felek számára teljes vagy részleges kielégítése érdekeit.

A destruktív konfliktus - ez az egyetlen, ahol a felek nem akarja figyelembe venni egymás érdekeit és ragaszkodnak csinál, csak a saját feltételei, vagy ha az ellenfelek segítségével etikátlan módszerekkel szemben nem sérti az érdekeit, vagy megalázó a másik.

Szerepkonfliktus, elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelni. Kezelni a konfliktust, meg kell érteni a konfliktus okait.