Funkciók és a szervezet céljai
ktivnost szervezetek határozzák meg feladatait, és célra. Funkciók és a szervezet céljai néhány alapvető kérdések kezelése a tudomány. funkciókat a szervezet vizsgálták elsősorban a szisztematikus megközelítés és a szervezet célkitűzéseit - a cél ismert irányítás célkitűzéseit kezelése. Ellentétben szervezeti funkciók szervezeti célokat, hogy a funkciókat kell tekinteni folyamatos és ciklikus, a célok és az egyirányú
diszkrét. Cél a modell szakaszok térben rögzített - határidők.
A fő funkciója a szervezet - adaptációra, növekedésre, fejlődésre. Dichotóm besorolása funkció: külső és belső funkciókat.
Külső funkciók aktivitásának meghatározására a szervezet a piacon, a technológia, információk, jogi és kulturális környezet. A túlélés a szervezet - az együttműködés eredménye a két funkció között: külső és belső.
Funkciók jelent objektív tendencia a szervezet tevékenysége, hogy „törekedni” kell megvalósítani minden helyzetben, függetlenül bármilyen célból, hogy kíséri a munka, és minden érdekek részt ebben a folyamatban. Céljait és érdekeit csak akkor tudja befolyásolni a mértéke és a végrehajtás minőségének funkciókat.
Szervezetek funkció (P. Drucker).
célok szervezetek
A cél a szervezet - a kívánt állapot, hogy a szervezet célja, hogy a valóság (A. Etzioni).
Célkitűzések kell felelnie legalább két követelménynek:
- a legjobban megfelelnek a funkcionális, a szervezet jellegét, figyelembe véve a lehetséges konfliktusokat a szervezet;
- maximálisan érdekeit tükrözik a különböző szervezet szervezetek.
Dichotóm besorolás alkalmazásában:
Hivatalos cél - a szándéknyilatkozatot, irányok, tendenciák, a nyilvánosságnak szánt.
Operativnyetseli Szervezet (összesen) - ezek a végső eredményt, amelyek meg kell érkeznie végén - az időszak. Ezek a célkitűzések alapját módok, menetrendek, menetrendek. A elfogadására irányuló eljárás a demokratikus vagy pszeudo-demokratikus célú állami szervezetek. A másik, a szervezet célkitűzéseinek tart (formák) az uralkodó koalíció.
A domináns koalíció - ez egy ideiglenes társulás központi csoportja befolyásos döntéshozók stratégiai kérdésekben. Az eljárás magában elfogadását célok és harc a nyomás, alkudozás, és foglalkozni egy kompromisszum. Az eredmény egy magánhangzó vagy rejtett célja.
Az összeférhetetlenség, elfogultság célra sérti az egyensúlyt a szervezetben. Külső célok kiszoríthatja a belső és fordítva. Offset célra kezdetét jelenti a degeneráció a szervezetre, majd megsemmisíti önmagát. Kritikus fázisában ezt a feltételt írja a „vas törvénye oligarchia” Robert Michels:
- a monopólium a csúcsszervezeteket a forgalmazási csatornák közötti információcserét a többi alkalmazott;
- diszkrimináció része a felső dedikált progresszív tagja a szervezetnek;
- felső monopólium a termelés és az azt követő döntéshozatal.
Szervezeti felépítés (Eng Szervezeti.) - egy sor módszerek, amelyek üzemi folyamat első osztva külön rabochiezadachi, majd koordinációt megvalósítani problémák megoldása (Henry Mintzberg, „Structure ököl”). Tény, hogy a szervezeti struktúra határozza meg a felelősség és a szervezeten belül. Általában ez a formájában jelenik meg a szervezeti diagramok (angol szervezeti ábráját.) - grafikai tervezés elemei, amelyek hierarchikusan rendezett szervezeti egységek (osztályok, munkakör).
Szervezeti struktúra - megalapozó dokumentum minőségi és mennyiségi összetétele az üzleti egységek és sematikusan mutatja a sorrendben ezek kölcsönhatása. Vállalati struktúra alapján állapították meg a mennyiség és a tartalom a problémákat megoldani most, irányát és erősségét a meglévő vállalati információs és dokumentációs áramlik, és figyelembe véve a szervezeti és anyagi lehetőségeit.
Munkahely - a térbeli munkaterületen:
- szerelve a szükséges elsődleges és másodlagos források;
- alapján meghatározott munkaügyi és egyéb előírások;
- rendelt egy vagy munkavállalói csoport, amelyek specifikus ipari vagy adminisztratív munkát.
Munkahelyek különböznek:
- A előadók száma: egyéni és kollektív munkajogi;
- a termelés típusa: nagyobb és kisebb;
- A termelés típusa: tömeg, soros és egységes;
Munkahely - egy hely, és továbbra is ez a termelési eszközöket, eszközöket a munkát igazított végrehajtását munkaerő funkciók egy személy egy bizonyos szakma. A munkahelyek száma az üzemben kell felelnie a foglalkoztatottak száma dolgozók, figyelembe véve a menetrend és a váltott műszakban végzett munka, a rendelkezésre álló ünnep. Munkavállalók - a szférában dolgozók anyagi termelés (foglalkozó ipar, az építőipar, a közlekedés és az ipar közel hozzájuk) részt vesz a fizikai munka. Név „dolgozik” jelentős mértékben tartalmaz feltételes elem, például a mezőgazdasági termelők is nevezhető mezőgazdasági munkások.
7.Kadrovaya politikát. Fejlesztés alapelveit és típusú személyzeti politika.
· Belső szabályzat
Az „emberi erőforrás politika” széles körű és keskeny értelmezéseket:
1. A rendszer a szabályok és előírások (amit meg kell érteni, és a csuklós egy bizonyos módon), ami az emberi erőforrások összhangban a vállalati stratégia (ez azt jelenti, hogy minden olyan intézkedés foglalkozik az emberi erőforrások kijelölése, előkészítése a személyi állomány, tanúsításra, szakképzésre, promóció - előzetes tervezett és koordinált általános megértését a szervezet céljait és célkitűzéseit);
2. egy sor konkrét szabályok, kívánságait és korlátok közötti kapcsolatokban az emberek és szervezetek. Ebben az értelemben például a szavakat: „A személyzeti politika Cégünk felvenni csak a felsőfokú” - lehet érvként megoldani egy adott személyi kérdés.
Típusai személyzeti politika
Az első bázis lehet kapcsolatban a tudatosság szintje a szabályok és előírások, amelyek alapján az emberi tevékenység és ehhez kapcsolódó szinten a közvetlen hatása a közigazgatási apparátus a személyzeti helyzet a szervezet. A következő típusú személyzeti politika lehet megkülönböztetni ezen az alapon:
· Passzív személyzeti politika. Management nem a cselekvési program tekintetében a személyzet és a személyzet munka csökken, hogy megszüntesse a negatív hatásokat. Mert egy ilyen szervezet hiánya jellemzi az előrejelzés személyzeti igényeket munkát értékelő eszközök és személyi személyzeti helyzet diagnosztika, stb
· Reaktív személyzeti politika. A vállalat vezetése figyeli a tüneteket, a negatív állapot, hogy működjön együtt a személyzet és az oka a helyzet a válság: a megjelenése konfliktus, a szakképzett munkaerő hiánya, motiváció hiánya trudu.Kadrovye kifejlesztett szolgáltatás, de nincs koherens programot előrejelzésének fejlesztése személyzet.
· Megelőző személyzeti politika. Management ésszerű előrejelzéseket a munkaerőhiány. A szervezet azonban nem rendelkezik eszközökkel befolyásolni. A programok a szervezet rendelkezik rövid távú és középtávú előrejelzések személyzeti igényeket fogalmazott feladatok a fejlesztési személyzet. A fő probléma - a fejlesztési célzott felvételi programok.
· Az aktív személyzeti politika. Osztva racionális és kalandor.
Amikor egy racionális személyzeti politika irányítását a cég mind a minőségi diagnózis és ésszerű becslés a helyzetet, és megvannak az eszközei, hogy befolyásolja azt. Humánerőforrás Társaság nem csak eszköz a diagnózis a személyzet, hanem előrejelzésének személyzeti helyzet közép- és hosszú távon. A programok a szervezet rendelkezik rövid-, közép- és hosszú távú előrejelzések a kereslet a személyzet részére (minőségi és mennyiségi). Továbbá a program része egy tervet személyzeti munka megvalósításai annak megvalósítását.
Amikor a kalandor politikája személyzeti menedzsment a vállalat minőségi diagnózis, ésszerű előrejelzés a helyzet, hanem arra törekszik befolyásolni. Humánerőforrás Company, mint általában, nincs módja előrejelzéséhez a munkaerőhiány és diagnosztikai személyzet, de a cég fejlesztési programok közé tartozik az emberi erőforrások tervek gyakran összpontosít céljainak eléréséhez, amelyek fontosak a fejlesztés a vállalkozás, de nem elemezte szempontjából a helyzet megváltoztatására. Terv dolgozik alkalmazottak ebben az esetben alapul elég érzelmi kis érvelő, de talán megbízható és valós képet a célját dolgozó személyzet.
Egy második bázissal a személyzeti politika vázlatos orientáció saját munkatársai, vagy külső személyzet, a nyitottság tekintetében a külső környezet kialakítása során munkaerő.
· Aktív HR politika jellemzi az a tény, hogy a szervezet számára átlátható a potenciális alkalmazottak minden szinten, a szervezet készen áll, hogy a munkát a megfelelő szakképesítések nélkül tapasztalatot figyelembe véve a más szervezetekkel. Ez a személyzeti politika is megfelelőek lehetnek az új intézmények vezető agresszív piaci penetráció célzó politika gyors növekedés és gyors hozzáférést biztosít a vezető pozíciókat az iparban.
· Zárt személyzeti politika jellemzi az a tény, hogy a szervezet középpontjában a beilleszkedés az új alkalmazottak csak alacsonyabb szintű hivatalos, és a helyettesítési akkor csak a dolgozók között a szervezet. Ez személyzeti politika jellemző vállalatok létrehozására összpontosít a konkrét vállalati légkör, kialakulhatna egy különleges szellemét bevonásával.