Fúró b
DRILL Talent Management
Ez egy sor folyamatok, amely lehetővé teszi számunkra, hogy azonosítsuk a tehetséges munkavállalók (alkalmazottak és nagy potenciállal rendelkezik a szakmai fejlődés és / vagy nagyobb termelékenység) ideális minden hivatalos szinten, világos meghatározásával lehetőségeit és feltételeit karrier növekedés, beleértve a feltételeket, a megfelelő oktatási és egyéb fejlesztési tevékenységeket, amelyek elősegítik a szakmai növekedés és fejlődés a felelősség a munkavállalók körében.
Összesen tehetséggondozás
A mai üzleti környezetben, szemben a növekvő verseny és a globalizáció, a nyomás egyre meghatározóbb a kereskedelmi társaságok és egyéb szervezetek humán erőforrás és a menedzsment. Vállalatok, amelyek szeretnék, hogy túlélje a jelenlegi környezetben, tovább nőnek megelőzve a versenytársak, és folyamatosan növeli a hozzáadott értéket, képesnek kell lennie arra, hogy vonzza, fejlesztése és megtartása a kiváló minőségű, és különösen - a tehetséges és motivált munkatársak - kell figyelni, hogy a Talent Management rendszert. tehetséggondozás.
Modern kutatás és a gyakorlat azt mutatja, hogy a sok tehetséges ember van a lakosság, mint általában, korlátozott. Így annak érdekében, hogy biztosítsa a versenyképességet, cégek igyekeznek megszerezni ezeket a korlátozott erőforrások, a leghatékonyabb eszközöket és hogyan lehet a legjobban használni őket. Biztosra is utókezelésére a tehetséges munkavállalók, amelyek segítik a fejlődést és a vágy, hogy tartsa őket a cég.
Annak ellenére, hogy a Talent Management fogalom nem határoz vállalatok különleges követelmények szempontjából az emberi erőforrás menedzsment, és az egyes személyes dejatelnostnyj, körültekintő alkalmazásával és a kapcsolat a legjobb elveket és megközelítéseket, amelyek már bizonyítottak a gyakorlatban (különösen a térség vonzza és személyzet kiválasztás, képzés és fejlesztés, javadalmazás és gondozók) távolról sem egyszerű.
Feltétele a hatékony működésének tehetséggondozás a cég azt kezdeményezi és támogatja a vállalat vezetése, a kapcsolatát a hosszú távú üzleti stratégiáját.
Itt található az információ. Kevesebb megjelenítése.
Ki a tehetséget?
Egyes szakértők úgy vélik, hogy a tehetség - ez egy nagyon tehetséges munkás, aki nagy potenciállal rendelkezik, és amely jelentős hatást gyakorol a vállalat teljesítményét. Talent Management kifejezés csak a legfontosabb adatok, t. E. képes a munkavállalók, amelynek célja a magas vagy a legmagasabb vezetői pozíciókban.
Ugyanakkor más szakértők azt állítják, hogy a tehetség lehet tekinteni gyakorlatilag minden (felső vezető és a munkavállaló alacsonyabb szinten), ha tudja, köszönhetően a teljesítmény és a potenciális, hozzájárul a kitűzött célok megvalósításához a cég, annak ellenére, hogy annak hatása az általános eredmények a vállalat lehet korlátozódik (helyi). Ez a megközelítés elősegíti a vállalati és a fúró.
Mennyiben lesz a tehetséges embereket hozzájárulnak előtt álló kihívások a cég, ez attól is függ, hogy mennyi figyelmet kell fordítani a fejlesztés a cég tehetségét.
tehetséggondozás előnyök
A fő kínált jól bevált és alkalmazott tehetség rendszer, lehet tekinteni, különösen, hogy:
- Tehetséges alkalmazottak jelentős hozzájárulás a végrehajtása a gazdasági célok és stratégia a vállalat.
- Csökkentett költségek a fluktuáció, és ebből következően a felvételi az új alkalmazottak.
- A társaság azért válik népszerű a tehetség és vonzó munkáltató.
- Felfedezett és megtartani a tehetséges alkalmazottak.
- utódlás tervezés kulcspozíciót hatékonyabb, valamint a rendelkezésre jelölteket pozíciók rovására belső erőforrások és a motiváció.
- Tehetséges munkavállalók találhatók a megfelelő pozíciókat, és a bennük rejlő lehetőségeket jobban használható.
- Minimalizált költségek kapcsolódó betöltetlen kulcspozíciókat.
Talent Management stratégia
Az alapot a hatékony munka tehetségek célja a tehetséggondozás stratégia (Talent Management), amely megfelel az üzleti stratégia a vállalat. Ennek részeként stratégiát kell jelölni a fő szerepet a társadalomban és a szükséges keretet tehetségek - az értéke „tehetség” a cég.
A cél a tehetséggondozás stratégiája az, hogy biztosítsa a tehetséges tehetséges, képzett és motivált egyének, akik képesek hozzájárulni a jelenlegi és jövőbeli céljait a cég.
Talent Management csak akkor lesz sikeres, ha ez együtt jár a belső és külső munkaerő-felvétel. képzési és fejlesztési tehetség, a jutalom, az értékelés, a motiváció, a tudás, és a házon belüli kommunikáció.
Kulcsemberek irányítási folyamatok
1. Kritériumok és kommunikációs
A kapcsolat a kialakulását az ún. Úgynevezett. „Tehetség” menedzsment világossá kell tennie, hogy a tehetség lehet bármilyen, ha alkalmas lesz, hogy adja meg a kritériumoknak. A program a tehetség korszerűsíteni kell, hogy ez volt motiváló, nem csak a már meglévő, hanem a potenciális résztvevők. Tehetségek kell küzdeni a helyét a program keretén belül egészséges verseny és tisztában kell lenniük azzal, hogy ha azok nem felelnek meg a szükséges feltételeknek, lehet rendelni valakit, hogy a helyüket a programban.
2. Azonosító tehetség
Talents lehet azonosítani mind a hazai forrásból, többek között a meglévő alkalmazottak, valamint a külső forrásokból.
Az egész folyamat azonosítása tehetség van osztva három fő szakaszból áll:
- Azonosítása, a kulcskompetenciák és a létrehozását a minősítési skála, hogy meghatározzák, hogy hozzájáruljanak a vállalat
- Performance Evaluation. előrejelzési képesség és létrehozta a skálák ezek mérésére.
- Megalakult a „tehetség” - a személyi tartalék.
Fontos lépés, hogy a cég kell, hogy az Talent Management, az a meghatározás, hogy az alapvető kompetenciák, képességek, amelyek kritikusak a siker minden alkalmazottja, ezért a vállalat egészének.
Performance Evaluation - a mérés a jelenlegi eredmények keretében a területeket, amelyekre a személy a felelős, és / vagy kompetenciák, amelyek fontosnak tartják, hogy a siker a munka és a vállalat.
Előrejelzés lehetséges - ez a prognózis, hogy hány szintet tud emelkedni a munkavállaló a vállalaton belül alapuló korábbi / jelenlegi teljesítmény értékelése, a képzés és fejlesztés, karrier preferenciákat és a meglévő és tervezett illetékességi szintek.
Számos módja van, hogy egy cég a értékelésére és előrejelzésére lehetséges. Általános szabály, hogy nem lehet támaszkodni csak egy módszer értékelésére és előrejelzésére.
A leggyakoribb módszer:
3. Fejlesztés tehetségek
Egy másik fontos terület, amelyre a vállalatok figyelmet kell fordítania, a fejlesztés a tehetséges alkalmazottak. Lehetőséget kell biztosítani számukra kellően nehéz feladat tekintve további fejlődés lehetőségeit, a szükséges készségek megszerzését dolgozni nehezebb testhelyzetben.
A vállalkozás köteles nyújtani ezeknek az embereknek a lehetőséget, hogy fejlesszék saját erejükre, javítja az általános egyéni teljesítmény és az egyéni képességek, növeli motivációjukat, és segít fejleszteni a karrierjük.
A tehetség kell kidolgozni és végrehajtani szoros együttműködésben a fejüket egy speciális program, ami formájában kell egy átfogó program kifejezetten ennek a csoportnak a tehetségek kiegészített, egyedi igények szerint minden résztvevő. Ez a program kiegészítő jellegűnek kell lennie a standard program fejlesztési és egyéni megközelítés, amely nem lehet szabványos részéről vonalbeli vezetés és a vezetés területén az emberi erőforrás-gazdálkodás vonatkozásában tehetséges alkalmazottak.
A leghatékonyabb módja, hogy dolgozzon tehetség a módszerek a „learning-by-doing” vagy általi tanulás, különösen a forgalomban munkavégzési formák és részvétel által támogatott projektek a vezetőedző vagy egy mentor.
Nagy hangsúlyt helyezünk a coaching, mint eszköz a önreflexió, az önismeret, a tudás annak képességeit, és korlátozza a kialakulását ambiciózus, de megvalósítható célokat, terveket, az elvárások és megtalálják az optimális módja, hogy hajtsa végre azokat - azaz, szemléletváltásra, attitűdök, viselkedési és cselekvési célzó hatékony nagyobb termelékenység a saját és mások.
Tehetséggondozó programok szorosan kapcsolódnak a karrier menedzsment, vagyis a karriertervezés és utódlás tervezés. Ők biztosítják a növekedési lehetőségeket a tehetség a jelenlegi helyzetben és akciók munkakörbe magasabb szinten.
Karriertervezés eljárást hoz létre a funkcionális támogatása tehetség a cég szerint az értékelés a vállalat igényeinek. Tehetséges emberek mennek bizonyos sorrendben a tapasztalatszerzés, kombinált edzés és fejlesztési programokban, amely felkészíti őket, hogy biztosítsák, hogy a jövőben képesek, hogy egy felelős pozíciókat.
Utódlás tervezés biztosítania kell, hogy a vállalat a tehetség, hogy szükség lesz rá, hogy megfeleljen az üzleti igények a jövőben. Az eredmény az öröklési tervezés egymás terveit, leggyakrabban a kulcsfontosságú pozíciókat.
5. megtartása tehetség
Szerves és fontos része a tehetséggondozás olyan intézkedések, amelyek megtartása és stabilizálása tehetséges emberek társaságában. A cél az, hogy a tehetséges munkavállalók továbbra is a cég, mint a hűséges tagjai, szenvedélyes munkája, és nem volt a vágy, hogy elhagyja a cég, mert a tehetséggondozás jár általában rendkívüli, aránytalan száma hatásukat a cég. A vállalat arra törekszik, hogy vonzó munkáltató, egy hely, ahol az emberek szeretnek dolgozni, egy jó helyen dolgozni.
Hozzájáruló tényezők a tényt, hogy a vállalat akkor tekinthető vonzó munkaadóként, kínálnak érdekes és értékes munkahelyeket, amely a tehetség képzési lehetőségeket, a fejlődés és karrier növekedés, tekintetében az egyensúlyt a munka és a magánélet, a jelenléte a változó pozíciók tehetséges munkatársak, jó munkakörülmények és felszerelések munkahelyek, biztosítva elismerése az érzések a becsület és a tisztelet, a megfelelő bér, és újabban egy módja a tétel ozitsii társadalmilag felelős vállalat.
Szeretne többet megtudni?
Mi válaszolunk minden kérdésre. Kérjük, töltse ki a kapcsolati információkat.