Hatékony felhatalmazás
Mindig van egy félelem, hogy a munkát más alkalmazottak gyengén fognak teljesíteni. Sok vezetők vonakodnak átruházza hatáskörét alárendelt. Ezek az aggodalmak érthető: nehéz megjósolni, hogy mi fog eredményezni, és ha ő lesz egyáltalán. Hogyan kell helyesen hozzárendelni feladatok és átruházhatja funkcióit a másik?
Lehetetlen, hogy egymaga megoldani az összes működési problémák gyorsan. Hatékony felhatalmazás - hanem szükségszerűség helyett szeszély a fejét. A másik út, nem lehet építeni egy megfelelő működését az osztály és az alkalmazottak, hogy kölcsönhatásba lépnek.
Általános szabály, hogy a hatékony felhatalmazás kezdődik, megismertetését és megértését a tény, hogy már nem tudja, hogy minden a munka, folyamatosan húzódnak késő este, a napló újraírás ugyanaz a probléma a következő napon, de ők továbbra is megoldatlan. Bizonyára mindnyájan megvan a helyzet, amikor a munkavállaló használ, és felkéri, hogy sürgősen megoldani egy adott kérdésben. Minden munka késik, és átváltanak ezt a problémát.
Tehát továbbra is a végtelenségig, amíg a vezető nem érti, hogy az egész idő alatt ő volt elfoglalva, kisebb ügyekben, és fontos a vállalat számára, hogy megoldja a kérdést, és nem volt ideje. Ez az első jele annak, hogy itt az ideje, hogy végre megtanulják, hogyan kell hatékonyan felhatalmazást a szervezet: át bizonyos funkciók alárendelt - ezek valamilyen okból van. Ezután beszéljük meg a kérdést, hogyan osztja a munkát az alkalmazottak között.
- Mivel a felhatalmazás az alkalmazottak csökkenti követelés 50% -kal
Felhatalmazás a szervezet: 6 hatékony lépések
Persze, hogy minőségi eredmények nem elég megértés és hajlandóság felhatalmazást. Meg kell világosan megérteni a mechanizmust, a kereskedelmi szolgáltatás. Építeni egy olyan rendszer, amely biztonságos a vállalat számára, és minimális mértékben függ az emberi tényező: ha a munkavállaló ment nyaralni, beteg, vagy nyugdíjas, helyére azonnal behatol a másik. A menedzserek felcserélhetők, és ismeri a sajátosságait dolgozó kollégák.
List papíron minden hatáskörét, hogy akkor tényleg átruházhatja. Dönteni, hogy egy alárendelt része a vámok és fokozatosan növeljék térfogat - a legegyszerűbb (szerepel a „B”), hogy a legnehezebb. Például három hónapon belül végrehajtásának alárendelt költség 20% -át a funkciók, és az év, hogy a térfogat felhatalmazás legfeljebb 50%.

Ismert tanácsadója a szervezeti menedzsment Stiven Kovi könyvében „A hét rendkívül hatékony People Skills” rendelkezik kétféle hatékony felhatalmazási a szervezeten belül. Először is, a küldöttség a végrehajtás, magában folyamatos felügyelete minden lépésben egy rabszolga, és középpontjában a módszerek a munkát végző. A második típus, delegált menedzsment, eltolja a hangsúlyt a módszerek és műveletek eredményeit alapul teljes bizalom alkalmazottak. By the way, a felelősséget a munka eredményét, mint a számukra kijelölt.
- időgazdálkodás, vagy hogyan, hogy bojkottálják guzzlers tervek
- Válassza ki a megfelelő embereket
Ha elküldte, milyen rendszer fog működni a kötelessége átviteli rendszer, és eldönteni, hogy mely feladatok kerülnek át, és amelyben tartani magát, akkor kezdődik, hogy kiválassza az alkalmazottak minden egyes funkciót. Ezek a dolgozók nem csak a feladat ellátása, hanem felelős működés és irányítani.
Ha egy vállalat ilyen alkalmazottak - jó. - ha nem, akkor kezdődik ellenőrzés vezetésével egy téttel. Egy kört alkotnak a munkavállalói felelősség, és miért van szükség a személyzet egy másik szakember.
Mi legyen a jelölt, és milyen feladatokat fog végezni - ez rajtad múlik.
Megvizsgáltuk több jelölt, de ezek az emberek voltak a szakértők egy másik területen, és mi szükség van egy versenytárs, hogy megértsék a kiadói üzlet. Hamarosan szerencsénk volt: megtalálta a munkavállaló, de dolgozott egy másik nagy kiadóval. Együtt a HR-szolgáltatás, tettünk jó ajánlatot, és két héttel később kapott egy új alkalmazott.
- Csatornák új ügyfeleket a cég honlapján
Ha a cég elég képzett vezetők és interjúk akkor nem csak most vette szakemberek, és figyelembe kell vennie a személyes tulajdonságok, akkor minden attól függ, milyen munkát és felelősséget bízza a munkavállaló számára.
A cégünk, például nehéz építeni az együttműködést az értékesítés és a számviteli osztályok. Az értékesítési vezetők általában nem szeretnek foglalkozni a dokumentumokat. Saját alkalmazottak úgy gondolta, hogy a számviteli megakadályozza, hogy működik. Néhány értékesítési vezetők általában úgy vélik, hogy ők állnak az előtérben, és a többi - „az emberek, akik magukban hordozzák a zongora.”
Ilyen körülmények között, a konfliktus elkerülhetetlen. Rájöttem, hogy az a kérdés, a kölcsönhatás a számviteli és értékesítési osztály kell valaki, aki számít, és tudta, hogy mi a munkavállaló kell dolgozni a számviteli osztály. Meg kell nyugodtan az ábrákra, hogy képes legyen megtalálni a közös nyelvet az értékesítési igazgató, hogy megvédje a szempontból, és olykor szigorú. Egy ilyen férfit találtak a csoportban dolgozott, mint értékesítési vezető.
Nyilvánvaló, hogy az illetékes felhatalmazás a szervezet tisztában kell lennie a kollégákkal, hogy megtudja, az igényeiknek, hogy megértsék az irányt, ahol fejlődni akarnak. Hozza ki a legtöbbet minden módon fejlettségi vezetők: végezzen belső interjúk, különböző tréningek és szemináriumok, szervez felmérést az alkalmazottak.
Hogyan osztja meg a munkát az alkalmazottak között
Persze, egy nagyon fontos pont -, hogy gyorsan be új munkavállaló során az ügyet, és győződjön meg arról, hogy a feladatokat, amelyeket el rendelve, eredményesen végezni. Hogyan lehet ezt elérni? Minden vezető működtet a maga módján - valaki másnak Irányelv.
Dolgoztam ki a mechanizmus hogyan osztja a munkát az alkalmazottak között, amit még soha nem hagyja le először azonosítani a konkrét célkitűzéseket, majd felveszi művész.
Amikor eljött egy új alkalmazott, már közösen kialakított szabályok működését. Általában a kezdeti tárgyalások az igazgató, akit meghív dolgozni, vagy átruházott bármely funkciót, megpróbálok nem közölt a látás és kérje, hogy bemutassa a szempontból. Ez lehetővé teszi, hogy nézd meg a helyzetet különböző szögekből, majd már a folyamat megvitatása a problémát, és megtalálják a módját, hogy megoldja a fenti problémákat anélkül, hogy a részvételt.
Nagyon fontos, hogy vonják be a személy a feladat, hogy ő szervezte meg. A legfontosabb dolog - eredményezhet! És akkor el tudja érni az illetékes kommunikáció. Például, vettem egy szép kabátot. Mi a kabát, amit bemutattak magad most? Az én értelmezésemben, egy szép kabátot - ez egy közös szürke, gallérja formájában egy leopárd, mint valami kábítószer-kereskedők. ez szép nekem. És a megértése egy szép kabát - valami egészen más. Mindannyian a maga módján - mint a munka. Minden ember másként gondolkodnak, ezért mindenkinek meg kell dolgozni, hogy olyan rendszert hozzon létre, amely egyúttal az egyetemes és érthető, hogy minden alkalmazott.
Egy másik fontos pont - helytelen nyilatkozatot a problémát. Például, az igazgató azt mondta: „Azt akarom, hogy növeljék eladásaikat. Ide emelést. " Ha az eladás a 100% -ot, csak azért, hogy azt mondják, hogy a személyzet felvette őket, hogy 130%, - nem is beszélve. Ha tudnák, milyen lenne már megtette magukat. A menedzser kell megfogalmazni a problémát, hogy az egész osztály elkötelezte magát az értékesítés. Ezt kell tenni rovására alkalmazotti motiváció, megfelelő elosztását a feladatok. És biztos - rovására egyértelműen meghatározza a problémát. Meg kell konkrét, meghatározott végrehajtási időszak, ellenőrizhető és megvalósítható. A menedzser meg kell értenie, hogy mennyi ideig tart, hogy ezt a munkát, akkor nem fog megfulladni a minden rábízott feladatokat, és lesz tervezni munkaidő, hogy amellett, hogy a alapvámokról időben teljesíteni a megrendeléseket.
Hibák is előfordulhatnak olyan helyzetben, amikor a feje a kis ellenőrzés munkáját. A szolga nem megtanulják, hogyan kell egy feladatot hatékonyan, kezdve, hogy ő beteg. Fontos, hogy egyfajta bizalom a személyzet, függetlenül végzik munkájukat, és a minőség feláldozása nélkül - vagy részleges elvesztését minőségű, de gyorsan. Az én osztály volt egy vezetője, aki felelős volt a pénzügyi kimutatásokban. Mindig azt tette a munkát gyorsan, de hibáztak. Hiányzott egy kis időt, hogy ismét duplán ellenőrizni mindent. Ez rossz, gondolná. Igen, de gyorsan. Még soha nem késett. A legfontosabb dolog -, hogy megértsük, hogyan kritikus hiba. Együtt sikerült azonosítani és elemezni annak hiányosságait korrigálva a rendszer a munka, és egy hónapon belül, vagy két vezetője ment dolgozni anélkül, hogy a hiba.
Vannak olyan helyzetek, amikor átadták a funkciót, s küzdött elmagyarázni, hogy mit nem akar végezni. De tudod, hogy a fejét, hogy mit alkalmazott lehet rendelni a munkát.
Mit kell tenni? Természetesen lehetőség van fellépni a végzéssel, irányelv, a bot módszerrel. Én azonban inkább a módszer a meggyőzés. Amikor beszélünk, a munkavállaló az ő funkcionális feladatokat vagy felhatalmazást ad rá, kapok mindig ideológiai alapon. Például, azt mondják, hogy a munkavállalói járulék fontos lesz a fejlődés a vállalkozás, hogy az milyen jól fog ellátni ezt a funkciót függ a vállalat sikere és a teljesítményt.
- A motiváció az értékesítési vezetők: szakmai tanácsadás
Serkentik munkavállaló pénzbeli kártérítést, vagy bónusz. Ez is javasolt, de nem mindig működik. Minden attól függ, a funkciók, amit átruházhatja. Azonban bármilyen anyag motiváció, véleményem szerint érvényes havi vagy két vagy három. Akkor ez már nem kell indokolni.
- Keresse az oka az alkalmazottak felelőtlenség
Egyértelmű, hogy bármilyen munkát vannak időszakok, amikor a feladat nehéz, és figyelemmel megmagyarázni, hogy a fej, miért nem megy, de nem kínál meg lehet csinálni. Nyilvánvaló, hogy a személyzet csak lusta eldöntheti, hogy akar csinálni, bármilyen okból. Vagy tényleg nem tudom, hogyan. Először is szükség van, hogy megtudja, a kiváltó oka - miért történik.
Véleményem szerint ez nem szükséges résztvevői és a munkavállalói motiváció rendszer és az alapvető irányítási kérdések, amelyek megoldása attól függ, csak akkor. Minden mást -, hogy meg kell delegálni!
vélemény EXPERT
Trust - a lényeg az eredményes felhatalmazási a szervezet
Kereskedelmi igazgató: „DCE”
Felhatalmazás a szervezet - elsősorban a bizalom kérdése. Ha a kereskedelmi igazgató nem bízik csapata, ő nem ruházhatja, összegyűjtése rengeteg feladatot. Ez a hiba kísérti a vezetők minden formáját. Amint a munkavállaló válik feje legalább egy kis csoport, már megjelenik az igény delegálni.
Sok vezetők hajlamosak dobni a saját céljait az alkalmazottak, azt hiszik, hogy az ő személyi titkár, és ez a viselkedés is hiba. Felhatalmazó található találkozásánál készítmény a problémát, és az átadás hatóság. Tehát szükség van a helyes megközelítés. Az én értelmezésemben a helyes megközelítés - egy helyes állítást a probléma (a SMART Technologies: konkrét, mérhető megvalósítható, reális meghatározott időben) és a közbenső ellenőrzés teljesítményét.
Ha beszélünk a hibákat, amelyek akkor jelentkeznek, amikor felhatalmazást kap alárendelt szervezetek, az egyik legfontosabb - az ellenőrzés elvesztése. Head (akár felső vagy lineáris) megszűnik a kurzusra a probléma megoldásának, azaz így, hogy végre kell hajtani egyszerűen visszalép a munkavállaló: „Minden - a maguk megbirkózni.” Míg bármilyen feladat, természetesen szükség, hogy ellenőrizzék a folyamatot - kulcsfontosságú szakaszaiban a munka, különösen, ha megbízik a munkavállaló hatáskörüket.
Olvassa el a következő kérdés a „Kereskedelmi igazgató”