Hogyan értékeli a hatáskörébe a toborzó

Recruitment Manager legtöbb vezetők tartják az egyik legfontosabb eleme a siker a cég.

Megfelelően értékelni a teljesítményét, hogy HR-vezetők - érthető vágy bármely vezetője. Szinte mindenkinek van egy sor bevált módszereket és értékelési kritériumokat. De ha kell kaparni, hogy dolgozzon KPI a szakmai, mint például a válogatás a vezetője, vagy ha hosszú ideig nem vizsgálja felül, most van itt az ideje, hogy csináld. És mi megmutatjuk, hogyan.

HR menedzser: adja meg a kompetencia

A több szempontból a szakma HR-menedzser megköveteli, hogy rendelkeznek számos tulajdonságok és képességek. A HR-területen, sok olyan terület van, ahol a vezetők a különböző szakterületek működik sikerrel. Ez a fejlesztés vezetője személyzet (Development Manager) és vezetője HR és HR menedzser (Recruitment Manager). A személyzet kiválasztása menedzser feladatait az alábbiakban felsorolt.

Bízza belső ügyfelek - munkaközösségvezetők:

• segítse vezetők a kérelmek elkészítésére vonatkozó kiválasztási, koordinálása vonatkozó követelményeket és a megüresedett záró szakasz;
• tárgyalása és üzleti levelezés mintegy jelöltek, tájékoztatás a szakaszában a választás;
• bemutatása a megfelelő jelölteket, megszervezése interjúk.

Még az arca erős foglalkoztatás nem lehet csupán, hogy csökkentse a toborzó megrendeléseket irányítók (mennyit és milyen helyzetben van szüksége, hogy vegye fel a személyzet). Ha HR fogalma sincs, milyen célból szükség van a munkavállalók, ez hatással lesz a munkája minőségét. Attól függően, hogy a kiválasztási folyamat épül a cég, vagy maguk magyarázzák a feladatokat beosztottja, vagy arról, hogy a HR-szakember tisztázza a részleteket, a belső ügyfelek - osztályvezetők, akik alkalmazzák a személyzet keresést.

Bízza a munkaerőpiacon:

Munka a jelöltek:

• értékelésre vonatkozó összefoglaló, az elsődleges szűrés első oldalán;
• magatartás írásbeli és szóbeli kommunikáció (levelezés, interjúk, személyes interjúk), egy helyes értelmezése a kapott információkat;
• szakmai és személyes értékelési jelöltek (például a tesztelés);
• hogy hozzon létre egy kedvező benyomást a vállalat a versenytársak, különösen a megtagadása felvenni;
• a munka megtagadása (írásbeli és szóbeli), a munkaképesség konfliktus pályázók.

Dolgozik az új alkalmazottak:

• segítséget nyújthat a munkát;
• Az elsődleges adaptáció a csapat (ajánlás munkaközösségvezetők).

A kompetencia a menedzser a toborzás

Az összes fenti funkciókat, amely elvégzi a HR menedzser értékelni kell helyesen. Hatékonyságának értékelése a felvétel nem mindig helyes. Gyakran előfordul, hogy az értékelés során a kompetenciák toborzó felelős hatékonyságát a munka, és látta a fő problémát. Úgy becsülik, hogy a hatáskörébe tartozó HR-menedzser, nem kapcsolódik a teljesítménymutatók tevékenységét. Ennek elkerülése érdekében egyértelműen meghatározott teljesítménymutatók szakember. Az egyik ilyen mutató - a forgalom százalékában. De használható ez a szám nem mindig megfelelő. Nehéz meghatározni, hogy milyen okból, a forgalom százalékában az időszakban a pártfogó felügyelők is magas, milyen tényezők befolyásolják őt. Talán, HR-menedzser volt a feladat, ahogy kellene, és a személyzet nem ment az ő hibája. Ezért nem lenne helyesebb, ha egy másik kulcsfontosságú mutató - az időben történő lezárását megüresedett megfelelő személyzetet. Más szóval, ha egy bizonyos számú újonnan elhagyta a cég, de a szakember a felvételi időt és válaszolt ésszerű időn belül személyzettel igényeivel összhangban az üzleti, akkor ez egy kulcsfontosságú mutatója annak hatékonyságát.

HR manager: milyen kritériumok értékelését munkája?

A feltétel az idő azt megállapítani, hogy a menedzser tapadt a kiválasztási feltételeknek. Ellenőrizze, hogy ki elég könnyen, ha egy cég be van jegyezve, hogy mi a szakértők és mennyi időt meg kell találni. Ez is része a vámok HR.

Tegyük fel, hogy meg kell választani a szakember 10-14 napig. Ha a HR menedzser belül maradt, így ideig, majd mérjük az időt figyeltek meg. Ehhez fel kell tüntetni a megfelelő darabot a menedzser értékelő pontszámok. Pontosan hány pontot kapott ez függ a minősítési skálán. Akkor megközelíteni a kérdést egyszerű: ha a menedzser tartjuk az előírt határidőn belül, akkor tedd rá 1, ha nem felelt meg - 0. Tud fogadni és finomabb skálán. Például a legmagasabb pontszámot - 0,9 - megkérdőjelezik a vizsgálat lapot ha szükséges szakemberek találtunk egy nagyon rövid ideig - 10 nap. Minden ezt követő napon a pontok száma csökken 0,2 (egy 11 nappal - 0,7 12-0,5 a 13-0,3 14-0,1). Ha ez az időtartam meghaladja a felső határt (14 nap), a pontok megy a negatív. Akár időben személyzeti vezetője zárt helyzet, a jelenléte az ilyen feltételekkel könnyű.

minőségi kritérium intézkedés:

• kompetencia potenciális toborzó tulajdonában lévő új munkatársakat. Lehetnek egyedi, jó, átlagos, rossz. Ez könnyen találtam ki a vizsgálat;
• nehézség záró feladat: hivatalból - a legmagasabb pozíciót a cég; egyediségét - ritka szakemberek; módszerével toborzás - akár egy egyszerű keresés, fejvadászat végrehajtó vagy használt; Források - a munkavállaló a cég versenytársai találtak ott, a nyílt piacon, a vállalat a tartalék ajánlására, és hasonlók.

Az adminisztratív személyzet lehet állítani alacsonyabb komplexitás és a pontok száma a értékelő lapot letenni, attól függően, hogy mely keresési módszert alkalmazzák. Az elv - a egyszerűbb és kevésbé költséges módon, annál magasabb a pontszám. Például, ha a kiválasztás a menedzser keres adminisztratív személyzet kiküldetés megüresedett a fizetett helyek, tedd 0,1 pont. És a kereső segítségével szabad helyek - 0,9 pont. A vezetők és a felsővezetők beállítani a közepes nehézségű, és pontokat előre keresési módszert: 0,5 pont - szakmai folyóiratokban 0,9 pont - szakmai fórumokon. Az integrált kereső és pontosabb kiválasztása a szakképesítés és szakmai jellemzői a menedzser, annál magasabb a pontszám. Válogatás a rendezők - nagy bonyolultságú, a pontok száma lehet beállítani, mint ez: 0,5 pont - weboldalak, 0,8 pont - végrehajtó, 1 pont - bevonása nélkül fejvadász munkaközvetítő iroda. Az igazgató függetlenül járnak a kiválasztás, mint a kifinomultabb módja, hogy használja - minél magasabb a pontszám.

A kiválasztásának minősége nem lehet megítélni csak automatikusan indul a tény, hogy minden helyzetben zárva van, és az újonnan felvett alkalmazottak jelenleg dolgoznak. Ez nem azt jelenti, hogy a kívánt szakértői szinten elfogadott. Amellett, hogy a fő kérdés - „hogy rendelkeznek-e a szükséges kompetenciák?” Vannak további: „Ne meghaladta az előirányzott költségvetés?”, „Vajon tilalmak teljesülnek, így a kiválasztás rokonok?” „Nem a politika és kiválasztásának szabályai sérülnek?”. Mindez szükséges ellenőrizni és regisztrálni értékelő lap külön tételként.

Feladatai a menedzser felvételi és kritériumok száma és költsége

A kritérium a foglalkoztatottak száma annak megállapítására, hogy a személyzeti vezetője választja ki pontosan az alkalmazottak száma tervezik. A terv rendszerint úgy van beállítva egy bizonyos ideig, például egy hónap kell igazítani hét rendes alkalmazottak és két vonal vezetője. Ha egy menedzser teljesítette ezt a feladatot, munkája minősítettek kiválónak. Minden szakember tûnnek - mínusz 0,1 pont az értékelő lapot.

Olcsó kritérium értékeli, hogyan gazdaságos a HR menedzser használta a költségvetést:

• indokolt, ha a személyzeti vezetője igénybe a szolgáltatást munkaközvetítő ügynökségek, és mennyibe kerül a társaság;
• mi alkalmazottak fizetnek ki, mint az átlagos piaci kereslet;
• elvégezni, ha személyzeti vezetője tárgyalni fizetési feltételek a jelöltek, hogy megérkezik a legjobb lehetőségek (ha van ilyen kifizetés csatlakozó).

A norma szükséges, hogy egyértelmű a költségvetés végrehajtásáról.

Feltesszük 100 százaléka az új alkalmazottak gyerünk ezeket a béreket telepített eredetileg. Tehát a költségvetés betartását, és a HR menedzser kap 0 pont. Ha sikerült megmenteni, akkor meg kell, hogy a magasabb pontszámot. Például egy 10 százalékos megtakarítás - plusz 0,2 pont. Túllépése a költségvetést, másrészt, mínusz 0,1 pont.

Ha a HR vezető hibázik a kiválasztás

Azt, hogy az értékelő lap a helyzetét „HR”

Értékeld az a személy, aki értékeli az összes - a probléma valóban nehéz. Érthető, hogy miért a menedzser meg a képet, mint a fejfájás).

Ezért fogok érinteni csak néhány pont ebben a hatalmas kirakós.

Az első dolog, ami eszembe jut: megalakult alkalmazások - több munkát felettesének helyett a toborzó. Végtére is, a probléma a toborzás és menedzsment kiegészítik egymást, kölcsönösen behatolnak egymás mint a fogak két fokozatot.

egyedülálló élményt követelmények lehetnek korlátlanok. Például egy kérést finanalitika tapasztalat és a ritka, régi programot, amely findirector használni. És a jobb - követelmény hangzana a stílus „azt kell velünk”, és hogy valójában: „meg kell tennie, mielőtt meg kellett volna ilyen tapasztalat.” Ez olyan, mint, hogy vegye fel a feleségét, aki kezelt már az első randin lenne egy ilyen leves, mint az anyám, az azonos „sokoldalú” ízét, és ugyanazt a „telített” a színeket.

A második - a kiválasztási folyamatot, minden mindennel összefügg. Visszajelzést kell tenni, nem csak a toborzó, hanem a vonal vezetője. Ha nem rendszeresen zárt helyzetében az egyik belső ügyfelek - ez egy olyan alkalom, hogy nézd meg a stílus a munkaviszonyát.

Egy utolsó gondolat a KPI. A folyamatos mozgás - nem lehet kritériuma a toborzó. Feladata: a jelöltek kiválasztása a személyes és szakmai képességei. de a kialakítása és fenntartása a motiváció - ez az üzletág vezetője. Ez az eset áll fenn, ha a munkavállaló választotta ezt toborzó, megy maga; és elbocsátás esetén az alacsony üzleti készségek -, mert a felvételi döntés nem vette a toborzó.

És az utóbbi gondolt). A komplexitás a feladat nem határozza meg a szintet záró pozíciók és az egyedi követelmények (ha van ilyen személy egyáltalán a munkaerőpiacon?). És persze - forrás. Talán az Amazonas dzsungelében és szórakoztató él boldogan egy évre Visszakapcsolás finkontroller jó, hajlandó dolgozni, egy tál rizs. Nehezen csak: helikopterek, vágó, felhajt millió hektár erdő. És ha ő nincs ott - hirtelen a sivatagban, a beduinok beduet?