Hogyan lehetne javítani a vezetők
Hiányzik az alapvető irányítási készségek vezetők akadályozza meg a hatékony fordítása a cég vezetése döntést.
A különbség a vezetői készségek a cég vezetése és az alacsonyabb szintű vezetők
Modern feldolgozóipari vállalatok és a nagy szolgáltató cégek egyre inkább szembesülnek azzal a problémával, a különbség ideológia és vezetői képességeinek a cég vezetése és az alacsonyabb szintű vezetők. A felső vezetés általában folyékonyan modern menedzsment technikák, használja a megfelelő terminológiai készülékeket, szerszámokat, és ami a legfontosabb - a gondolkodás. Ugyanakkor, vezetők, és talán kisebb mértékben a középvezetők nem rendelkezik a megfelelő oktatás és a készségek terén a menedzsment készség.
Mi okozza az ilyen különbség?
Munkaközösségvezetők és szakaszok, kézműveseket munka, és gyakran középvezetői képtelenek ugyanazt a nyelvet beszélik a cég, ami már önmagában is akadályozza a kölcsönös megértés és elfogadás az alacsonyabb szintű vezetők a stratégiai célok, a jövőkép és a vállalat jelenlegi igényeinek. Hiányzik az alapvető vezetési ismeretek, mint a célok kitűzése és nyomon követi a teljesítményt, coaching, konfliktuskezelés és időgazdálkodás - akadályozza a hatékony összehangolásának által hozott döntések a vállalat irányítását. Azaz, közvetlenül vezet a rugalmasság elvesztése, a kezelhetőséget és - általában - a hatékonyságot.
Mit kell tenni?
Megoldás lehet:
munkaerő-felvétel szakaszában - egy hatékony kiválasztási kérelmezők szerepének vezetők és középvezetők,
és ezzel összefüggésben a meglévő személyzet - a képzés és fejlesztés vezetői készségek.
Épület egy kompetencia modell
Mindkét esetben a kiemelkedő modell kompetenciák megszerzésére és vezetői létszámáról feltételeként megfelelő értékeléséhez a jelenlegi szinten a tudás és készségek az alkalmazottak. Az ilyen értékelés elengedhetetlen mind a színpadon a foglalkoztatás, és a jövőben:
- dönteni arról szól, hogy a munka idején a jelöltek kiválasztását;
- fejleszteni az oktatási és képzési programok;
- motiváció, hogy végre hatékony rendszert.
A kompetencia modell kell tartalmaznia:
- Azonosítása kulcskompetenciákat a tanulmány a funkcionális pozíciók pozíció a szervezet, beleértve a személyes és az üzleti adottságok alkalmazottja.
- Leírása a mutatók megítélni, hogy egy adott szintű jártasságot az adott készség.
- A világos határvonal a különböző fejlettségi szintje az egyes kompetencia az alany alkalmazottja.
Kompetencia szelekciós kritériumok és értékelési
A fegyvertár kifejlesztett kompetencia modell, a szervezet képes világosabban célokat kell kitűzni a jelöltek kiválasztásával vezető pozíciókat.
Ez lehetővé teszi, hogy a legvalószínűbb, hogy megszüntesse a közös helyzet, amikor az osztályok Humánerőforrás szó leütött, hónap, mely vezető jelölt egy jelölt, anélkül, hogy jóváhagyásra.
kiválasztása a szervezet lehet ebben az esetben interjúk alapján alapján a kompetenciák, valamint a próbaidő felsővezetője is lesz egyértelmű kritériumokat hatékonyságának értékelésére az újonnan felvett alkalmazottak.
Hogyan értékeli irányító személyzet?
Tekintettel a jelenlegi irányító személyzetnek a középső és az alsó szintű szervezetek egyre inkább arra a következtetésre jut, hogy arra törekszik, hogy rendszeresen javítsák a készségek alkalmazottak és megtartásában rendszeres értékelése kompetencia.
Kültéri alapra. Egy ilyen felmérés lehet végezni nyílt értékelő központ formátum, amikor az alanyok megérteni, hogy a cég értékeli a menedzsment ismeretek. Ez már önmagában is motiváló tényező, és még nagyobb mértékben olyan, ha értékelés eredményeit figyelembe veszik a program a munkavállalói kompenzációt. Továbbá, az értékelés eredményeinek bölcsen használjuk, hogy a döntéseket a karrier és az alanyok az alkalmazás nem pénzügyi stimuláció mechanizmusokat. A hátránya a nyitott assessmenta helyzet a stressz, ami a téma. A stresszes állapot befolyásolhatja objektivitását az értékelés.
Implicit értékelést. Egy másik, hogy a nyitott értékelő központ szolgálhat egy implicit értékelés során az edzések, a stratégiai és motivációs ülés. Ezek a tevékenységek különböző célokat szolgál: a munkavállalók képzése, stratégia vagy optimalizálási egyes üzleti folyamatok, a formáció a csapatszellem és a közös vállalati értékeket, és így tovább. Azonban, mivel a használata ezen intézkedések a csoportos munka, üzleti játékok, üzleti ügyek lehetővé teszi számukra, hogy egy kisebb, az implicit lefolytatása céljából assessmenta.
Képzési értékelést. Úgy tűnik, különösen alkalmas magatartást képzési assessmenta kiindulási kezdeményezések a dinamikusan fejlődő vállalkozások, ahol a tehetség rendszer, és korábban nem tett erőfeszítéseit, hogy javítsa az irányítási készségek vezetők. A képzés alapvető vezetési ismeretek ebben az esetben lehetővé teszi, hogy hozzon létre egy alapot a további fejlesztése a vezetők és implicit értékelés célja, hogy megoldja több problémát egyszerre:
- Határozzuk meg a meglévő irányítási kapacitását a személyzet
- Annak eldöntése, hogy a további fejlődés egyes tantárgyak
- Ahhoz, hogy egy hosszú távú program egyéni és csoportos képzés potenciálisan hatékony személyzet
- Döntés a további emelkedés, eltolás, és így tovább
- Kap egy ötlet a program eredményességének a motiváció irányító személyzetnek a középső és az alsó szinten
Szakterület: Üzleti tanácsadás, vezetési tanácsadás, üzleti tervezés, tanácsadás cégtulajdonosok, tanácsadók az első személyek a szervezetek, oktatási gyakorlati vezetési készségek, képzés, a személyzet, értékelés, kulcsrakész megoldások üzleti, hogy a rövidfilmek.