Hogyan reagál a konfliktusok egy szervezet - legyen az alfa

Konfliktus nélkül nem megy át az élet minden szervezet. Egyes tanulmányok szerint, a veszteség munkaidő konfliktus és a konfliktus utáni tapasztalatokat lehet körülbelül 15%, és a termelékenység - 20% -kal csökken. Másrészt, sok kutató szerint a pozitív szerepét a konfliktus. Tehát hogyan kezeljük őket?

Az alak a konfliktusok explicit vagy implicit. Nyilvánvaló konfliktusok egyszerűbb: a résztvevők nem elrejteni azt a tényt, hogy van egy konfliktus; megértsék a konfliktusok okainak és a motívumok a résztvevők; ilyen konfliktusok könnyebb megoldani - saját, vagy a segítségével egy választott bírót. Rejtett konfliktusok sokkal nehezebb, ha csak azért, mert nehéz meghatározni a valódi oka a konfliktus, és ezért nehéz megszüntetni az elégedetlenség a felek. Ezért az első szabály, hogy működjön együtt a rejtett konfliktusok - azokat a szint explicit, amely tisztázza a valódi okokat.

Is generál konfliktusokat és interperszonális mezhstrukturnye. Interperszonális konfliktusok pszichológiai összeférhetetlensége alkalmazottak és tele van érzelmekkel és negatív hozzáállás a résztvevők egymással. A mezhstrukturnye konfliktusok járnak teljes egység.

Forgatókönyvek a konfliktusmegoldás:

Szubmisszív / Suppression - kiküszöbölik a szempontok, amikor az ellenállás nem (vagy nagyon gyenge ellenállás), a másik oldalon.
Menekülés - minden lehetséges a konfliktusok elkerülése felbontás (az átadás holnap, panaszok az információ hiánya, stb.)
Kompromisszum - a végső megoldás a problémára vannak javaslatok mindkét oldalon.
Integráció - során a vita megjelenik új, de elég jó mindenki számára, a szempontból.

A vállalatok általában nem próbálja megmutatni, hogy vannak konfliktusok bennük. Szól az uralkodó hozzáállás konfliktus valami negatívumot. Sőt, a szerepe a konfliktus a szervezet lehet negatív, de sokkal valószínűbb, hogy pozitív szerepet játszanak a konfliktus: a felmerülő érdekek az ütközési pontokat, hogy létezik a probléma, és arra ösztönzi a feleket, hogy megoldást találni, amely kielégíti mind.

Hogyan reagál a konfliktusok:

Ne késlekedjen a konfliktus rendezését a hátsó égő.

Ha egy menedzser, figyelmen kívül hagyja a konfliktus az, hogy egy nagyon komoly hiba.

Először is, hogy milyen konfliktus van szó: tiszta / rejtett, interperszonális / mezhstrukturny. Ez az, amit segít megérteni, milyen irányba megy, és milyen konfliktus elkerülhető elvileg.

Határozza meg, hogy a konfliktus által okozott különböző értelmezése azonos fogalmak.

Bármilyen konfliktusban vannak érzelmek, de vannak tények - mi elégedetlen fél a konfliktus. Külön emóciókat a tényeket. Próbáld ki, hogy túl az érzelmek, hogy pontosan mi a probléma.

Válaszoljon konstruktív elutasító érzelmek. Ha az egyik ütköző oldalára, szedd össze magad, sürgetve, hogy a tárgyalóasztalhoz. Próbálja hallgatni az érveket az ellenfelek, és próbálja magát hez konstruktív megoldást, amely figyelembe veszi az érdekeiket.

Ha megvan egy dühös levelet, nem reagál szinte azonnal: legyen az érzelmek megnyugodni. Írja meg a választ legalább egy órát, de jobb - két vagy három órát.

A konfliktus során, ha egy érintett fél, akkor kell az erőt, hogy ellenálljon az ellenfelek. Legyen jó szakember, győződjön meg róla, hogy mindig talál munkát. Erőt meríteni a hit (ez nem zsarolás!).

Ha veszi a szerepét a döntőbíró, próbálja megérteni a motívumok és követelései mindkét oldalon. Hallgassa sérelme nélkül. Ajánlat konstruktív megoldás.

Interperszonális konfliktusok nehéz megoldani. Ha egy menedzser, próbálja osztani a feladatokat pszichológiailag összeegyeztethetetlen beosztottak, hogy azok kevesebb átfedés. Még jobb, akkor is különböző helyiségekben.

Mezhstrukturnye konfliktusokat jól megoldani úgy, hogy új szabályokat a munka, az együttműködés részlege, dokumentumok, határoló felelősségi körükbe és a hatóság.