Irina Belikov - szervezeti kultúra

7. fogalma és típusai szubkultúrák

A domináns kultúra alapvető érték a többség, ez magában foglalja alkatrészek globális felfogás a szervezeti kultúra, ami megkülönbözteti az egyik szervezet a másiktól. Általános fogalmak a domináns kultúra fontos marad, de módosítottak függően az adott helyzetben. Ebben az esetben a szervezetek gyakran szubkultúrák.

Szubkultúra - egy sor alapvető egy adott szervezeti kultúra értékek és kiegészítő képződött bármilyen okból, valamint néhány speciális vonása a kultúra a csoport (egység), lehetővé teszi, hogy külön szubkultúra a domináns kultúra a szervezet.

Szubkultúrák legjellemzőbb a nagy szervezetek, amelyek a munkavállalók alkalmazkodni kell az adott vállalkozás vagy a helyi viszonyok (területi hivatalok). Ágai nagyvállalatok régiókban helyezkednek is saját szubkultúra.

Osztályozása szervezeti szubkultúrák lehet végezni a különböző okok miatt:

1. mértéke szerint egybeesik az értékeket a szubkultúra a szervezeti kultúra értékei általában lehet meghatározni:

• „fejlett szubkultúra” - általában egy szubkultúra a központi vezérlőegység (ami leginkább befolyásolja és a domináns kultúra), ahol a kötelezettségvállalás az alapvető értékek a domináns kultúra erősebb, mint a többi része a szervezet;

• „nem ütköző szubkultúra”, ahol a fő értéke a domináns kultúra a szervezet elfogadta a csoport tagjai együtt egy sor más értékek, nem áll ellentétben a szabvány. Leggyakrabban „nem ütköző” szubkultúra létezik távol a központtól a szervezeti egységek (területi vagy funkcionális). Így a szervezet a szereplők, hogy alkalmazkodjanak az adott vállalkozás vagy a helyi viszonyok;

• „ellenkultúra” - hordozói ilyen szubkultúrák tagjai a szervezetnek, akik elutasítják az értékeket a domináns kultúra a szervezet. Jellemzően a „ellen-kultúra” lehet tekinteni, mint egy kifejezés az elégedetlenség egyének vagy csoportok a központi apparátus szervezet forgalmaz szervezeti erőforrások. Nem tudja, hogy nyíltan szembeszálljon a közvetlen utasítást a vezetés, kocsi „ellenkultúra” expressz nem értenek egyet a jelenlegi körülmények között az aktivitás kialakulása révén és termesztése egy adott értékrend és magatartási szabályok ellentétesek a domináns kultúra a szervezet.

• szöges ellentétben az értékek a domináns szervezeti kultúra;

• ellenzék a hatalmi struktúra a szervezeten belül a domináns kultúra

• Ellenzéki minták kapcsolatok és együttműködés által támogatott domináns szervezeti kultúra.

2. Ezen túlmenően bármely részlege a szervezet a hordozói egy bizonyos szubkultúra, látszanak:

• szubkultúra területi megosztottság a szervezet, például egy szubkultúra a nemzeti hivatalok nemzetközi cégek (nagyrészt be kell vonni a helyi személyzet dolgozik), vagy ágak szervezet olyan országban nagy területen;

• szubkultúra különböző funkcionális egységek a szervezet.

3. A részvételének mértéke a szubkultúra média menedzsment folyamatok a szervezet:

• szubkultúra a felső vezetés;

• szubkultúra középvezetők;

• altenyészetét rendes alkalmazottak a szervezet.

A fejlődése során, a különböző szubkultúrák egy bizonyos módon vannak elhelyezve egymáshoz képest: ezek izolált vagy egy szubkultúra kiszorult a másik, erősebb, vagy kölcsönhatásban, kapcsolatokat létrehozó és az átformált.

8. Besorolás és diagnózis a szervezeti kultúrák

Jelentős különbségek a szerkezete és belső működését különböző szervezeti kultúrák előre meghatározhatja különböző termények szempontjából jellemzőit a külső körülmények, és a trendek lehetséges formáinak viselkedést megakulyure, egyszintű kapcsolatot más növények, különösen a téma szervezeti és kulturális folyamat. Adhat a következő osztályozás a szervezeti kultúra, amelyben az összes ezt a sokféleséget csökken a számos legjellemzőbb típusokat.

1. erősségei és gyengeségei a szervezeti kultúra

A szervezeti kultúra sokkal többet - kevésbé befolyásolja a tevékenységét a szervezet is osztva típusok. Egy kultúra nagyobb hatással van a tevékenységét a szervezet, ezért és a viselkedését tagjai, mint a másik. Ez lehetővé teszi, hogy a bűnmegelőzés „erős” és „gyenge” a szervezeti kultúra.

A hatalom a kultúra három tényező határozza meg: a mély a behatolás a szervezeti kapcsolatok, mértékét és fokát lefedettség a szervezet tagjai, világosan hirdette prioritásokat.

Erős kultúra jelentős hatással volt a tagjai, van egy nagy elkötelezettséget a szervezet. A szervezet tagjai nem csak irányítani a megvalósítása a küldetését és céljait a szervezet, hanem egyesülnek a véleményét, hogyan valósítható meg. Gyakori, hogy az összes szemantikai alapja a kultúra, a közös értékek, viselkedési normák, és a tevékenység, hogy befogják az összes főbb területei a szervezet működésére. Egy erős kultúra nem mond ellent, és a tájékozódás a szervezet tagjai egyértelmű. Az emberek tudják, hogyan kell viselkedni, és nem érez ez az érzés a bizonytalanság.

Egy gyenge kultúra, ezzel szemben az jellemzi, hogy nincs egyértelmű iránymutatás és közös tevékenységi program. A szervezet tagjai nincsenek általános érték prioritások magatartási szabályokat és irányelveket. A kapcsolat az egyes komponensek között a szervezeti kultúra jellemzi belső ellentmondásokat. Szubkultúrák szert nagyobb függetlenséget és autonómiát működését. Vegyük észre, hogy szinte mindig utal gyenge kultúra fiktív visszatér.

Természetesen a gyenge kultúra nem segíti elő a hatékony végrehajtásának küldetését és céljait a szervezet. Azonban túlságosan erős kultúra akadályozhatják a fejlődés a szervezet. Ez több konzervatív és kevésbé valószínű, hogy fogadjon el különböző újítások. Ezért a szervezet jobb, ha egy közepesen erős kultúra.

2. Dinamikus és statikus. Alkalmazni a dinamikus kultúra, amely képes gyors és jelentős változásokat. Ezek olyan közel a valósághoz, és attól függően, változások zajlanak, és gyorsan változó formák, módszerek, eljárások és szervezeti teljesítmény célokat. Ahol a kezdeti impulzus ezek a változások a belső és külső. Például egy intézmény gyorsan reagál a parancsokat és utasításokat a szülő szervezet. Dinamikus kultúra képesek gyorsan megismerése és könnyen megtanulják az új eszközök és tárgyak.

Statikus alapuló kultúra merev viselkedési normák, az erő a hagyomány változatlan képek, szokásos Valóságérzékelésünk. Tudásbázis és jellegzetes tárgyait lassan változik.

Dinamikus kultúra erős lehet, és a meglehetősen gyenge. De általában ezek életképesek, hogy azok a rugalmas és gyors reakció a környező változásokat. Életképes és megfelelő (az végrehajtásának a szervezet küldetését) lehet egy statikus kultúra. Ez azért lehetséges, ilyen körülmények között, amikor a statikus körülvevő valóság maga (ami jellemző a stagnáló időszakok a társadalmi fejlődés). Akkor beszélhetünk az erős és statikus kultúra. Ez a példa egy kultúra kézműves műhelyek középkorban.

A modern körülmények között a statikus kultúra erős lehet azokban a szervezetekben, amelyek nem kapcsolódnak szorosan a dinamikus piaci szektor a gazdaság (például állami intézmények). Ugyanakkor a szervezet közvetlenül a piacon működő, statikus kultúra csak gyenge. Keretében egy folyamatosan változó helyzetet, nem tudja létrehozni az azonos minden tagja a szervezet világos és következetes iránymutatást szervezeti teljesítmény.

3. Aktív és passzív. Statikus kultúra apriori passzívak. De nem minden a dinamikus aktivitását kultúra. Activity - az a képesség, nem csak a dinamika, és mivel a belső dinamikája, amikor a lendület változások a szervezeti kultúra önmagában. Ha a dinamizmus kultúra miatt csak a külső sokkokra, ez egy passzív kultúra.

Az aktív kultúrák - egy erős kultúra. Annak érdekében, hogy pontosan reagál a változó helyzetekre, nem feltétlenül igényel külső befolyás. Rugalmasság működtetni, hogy a legjobb megvalósítási módja a misszió a szervezet lehetővé teszi számukra, hogy a belső képességeit. az aktív kulturális erő - a tökéletesség saját belső szervezetét.

Passzív kultúra egyaránt lehet erős és gyenge. És egy gyorsan változó környezetben legerősebb közülük csak egy passzív dinamikus kultúra.