Javítása díjazási rendszer a cég, a kiadvány a folyóirat „fiatal tudós”
Bibliográfiai leírása:
Definíció szerint A. Marshall, a munkaerő - „bármely szellemi vagy fizikai erőfeszítéseket tesznek a részben vagy egészében annak érdekében, hogy bármilyen eredmény, kivéve elégedettség közvetlenül nyert a legtöbb munkát végzett.” 1
Labor, a modern közgazdaságtudomány, fontos része a gazdaság, a munka, ugyanakkor olyan árucikk, amely értékesíti minden munkavállaló és az oka a hozzáadott érték, mint a tárgyak és anyagok kitéve a munkaerő egyre drágább.
Tény, hogy a havi díj nem más, mint egy díjat a munkát.
Vannak a következő bérszámfejtés funkciók:
- Szaporodás (bér visszatéríti a munkaerő költsége, amely biztosítja annak egy részét közvetlenül a termelési folyamat és a munkaerőpiac);
- stimuláló (bér indukál dolgozók a munkaerő költségek kifizetése összehasonlítjuk a munkaerő mennyiségi és minőségi munkaerő-ráfordítás);
- szabályozása (a kereslet a munkaerőpiacon érinti a bérszint, és az utolsó - az árak a fogyasztói áruk és szolgáltatások);
Díjazás - az egyik legfontosabb összetevője az emberi erőforrás menedzsment. Milyen hatékonyan vezetés ösztönzi a munkavállalók, önálló és a termelékenység és a munkaerő költséghatékonyság és nyereséges a szervezet munkájában.
Az elv anyagi érdeke a munkavállalók munkájuk eredményét az egyik alapelve a szervezet a bérek. De meg kell mondani, hogy van legfeljebb vállalkozások fizetnek rendszer nem nyújt megfelelő szintű személyzet motiváció, ami elégtelen teljesítményt.
A díjazási rendszer - oly módon való összehasonlítását ellenszolgáltatás összegét munkájának eredményei (vagy költség nélkül).
fizetési rendszer eltérő lehet, de a kettő alap, nevezetesen:
- időalapú díjazás, ha a fizetés kell kidolgozni a munkaórák száma;
- a darab készült nyilvántartást száma által gyártott termékek munkavállaló megfelelő minőségét és teljesítményét a működését.
Vannak még extra javadalmazási rendszer - prémiumok, amelyeket együtt minden alapvető formája, innen a név:
Időalapú díjazás formájában is kétféle:
- egy egyszerű időalapú;
Egyszerű időalapú - halmozódtak a munkavállaló által ráruházott átalánydíjas vagy fizetés a tényleges munkaidőnek.
Time-bónusz - a dolgozók fizetése meghaladja a tarifa (fizetés) a tényleges munkaidőnek közé díjak konkrét eredmények munkahelyi ellen létrehozott mutatók.
Darabbért díjazás formájában több fajta;
- irányítja a darab;
- közvetett darabbéres;
Egyenes darabbért rendszer - bevételek a munkavállaló előre meghatározott sebességgel egy minden egység kiváló minőségű feldolgozott termékek (munkák, szolgáltatások).
Darabbért-bónusz-rendszer - a munkavállaló meghaladja a halmozódtak prémium bizonyos mennyiségi és minőségi mutatókat a jelenlegi helyzetben a cég bónuszokat.
Piece progresszív rendszer - dolgozó munkát megállapított normák eredetileg fizetett alap egyetlen ár, és meghaladja a kezdeti szabályok - nagyobb arányban.
Közvetett darabbért rendszer - az összeget a bérek a dolgozók fizetett rendszer alapján hozott közvetlen függés munka eredményeiről a munkavállalók alapvető szolgálnak (a dolgozók részt vesz a folyamat közvetlen hatással a tárgyak fizikai).
Darabbért rendszer - a kifizetés összegét nem állapították meg az egyes gyártási lépés egyénileg és a teljes körű munkák. Használt építőiparban és a mezőgazdaságban.
A szervezet a munkavállalók minden olyan vállalkozás fizetés: tarifarendszer, formák és rendszerek díjazását.
Szervezetek következő normatív dokumentumok feltételeit szabályozó díjazási kell kidolgozni: Ez lehet a dokumentumot létrehozó bérek a munkavállalók, a rendszer a fizetések a vezetők, szakemberek és a munkavállalók, a rendelkezések a jelenlegi bónuszokat a tevékenységek főbb eredményeit, rendelkezéseit a kibocsátási egységek és a kiegészítő kifizetések, stb .D. Valamennyi említett dokumentum a legtöbb vállalatnál kombinálva van egy - rendeletek díjazását.
Munkavállalói motiváció volt, és az egyik legfontosabb kérdés a vezetők minden cég. A legfontosabb ösztönző, természetesen anyagi haszon.
Például, akkor használja a következő típusú pénzügyi ösztönzők:
- Egyedi, prémium speciális szolgáltatások;
- felülvizsgálata bérek az értékelés a munkavállaló az év folyamán;
- Corporate Award az év (mérete attól függ, hogy az eredmények a vállalat különböző tényezők alkalmazása ugyanakkor a díjazás minden alkalmazott szerint rangját);
Azt is javasolta, hogy használja a bónusz-rendszer (a kombináció szakmák és pozíciókat a komplexitás és időszerűségét a munkát, a munka veszélyes munkakörülmények, a munka éjjel, egy csapat vezetői készségek a szakmai, személyi juttatás).
Ez a megközelítés azonban okozhat némi problémát. Ha a támogatás kifizetése rendszeresen, akkor lesz érzékelhető a munkavállalók, mint egy szerves része a bérek. Ebben az esetben a díj egyenértékű lenne megfosztva csökkenése bérek.
Nem hatékony rendszert a munkavállalók javadalmazását okozhat elégedetlenség és vezethet negatív következményekkel jár a szervezet formájában motivációhiány alkalmazottak, csökkent a termelékenység, a magas fluktuáció, a feszültség a munkavállalók között.
Hatékony díjazási rendszer növeli a dolgozók termelékenysége, irányítja tevékenységüket a helyes irányba a szervezet számára.
Persze, meg kell értenünk, hogy bár az anyagi jutalmak és alapvető szerepet játszik az alkalmazottak motiválása, de nem ez az egyetlen módja annak, hogy ösztönözze a dolgozók. Az is lehet, a rendelkezésre kompenzációs szabadságban, akciók, elismerése személyzet, kényelmes munkakörülmények, stb
Mit tehet ajánlásokat javítása bérek?
Meg kell törekednünk, hogy a tarifákat, és esetleg az egész fizetést kellene igazítani az áremelkedés, ha nem 1: 1, ugyanolyan arányban, amely lehetővé teszi a maximális kereslet a cég termékei azáltal, hogy növeli az árakat. Lassabb bérnövekedés a növekedés az árak elsősorban a szűkülő fogyasztói kereslet és a további termelés csökkenése, a kompenzáció végzi az új áremelkedés. Indexálás a bérek, amennyire csak lehetséges, a maximális kompenzációs árak emelkedése lehetővé teszi, hogy mentse ösztönző szerepet a bérek.
Ugyanakkor, az összes intézkedés fenntartása stimuláló funkciója bérek, meg kell tenni mindent annak érdekében, hogy még a legkisebb kivétel alkalmazott a munkafolyamat vissza kell téríteni nem a bér formájában, és abban a formában a garancia és a kompenzációs kifizetések kiszabott mint általában, alacsonyabb tarifa fizetés.
Bármilyen csökkentése az egyéni teljesítmény kell csökkenése kíséri a bérek. Garanciák és kártérítési kötelezettségek egy bizonyos mértékig kompenzálja a visszaesés, ha nem volt a hiba a munkások. Ha a kapott pénzeszközök a munkavállaló által egyértelműen oszlik a fizetett munka és hasonlók útján fizetendő kompenzáció, akkor javítja a teljesítményt a munkavállalók jogosultak egy kiegészítő összege azonos a különbség pay-per-teljesítmény és a pay-per-cserélhető kompenzáció.
Ugyancsak fontos eleme javítása bérek - a rendelet a munkaerő. Ez lehetővé teszi, hogy hozzon létre közötti levelezés bérköltség és annak nagyságára fizetési bizonyos körülmények között.
Egy másik módja, hogy javítsa a bérek - kifizetődő. Kifejlesztett vállalkozások bónusz rendszer célja az, hogy a növekedés ösztönzése vagy korlátozza a növekedési (regresszív bónusz-rendszer). De minden esetben, a díjat kell fizetni a munkavállalók után eléri, illetve meghaladja a megállapított normák munka nagy sebességgel munka ütemét.
Így van három alapvető javításának lehetőségeit a munkavállalói jövedelem:
- alapján jelentős növekedése a stimuláló hatása a bázis aránya;
- fokozott inger alatt vámjellegű befizetések (a díjakat, mert túllépte szabványok juttatások KTU eloszlás-díjszabás része a kollektív alap);
- erősítésével ösztönző szerepét képződésének mechanizmusát és forgalmazása bér alapok részlegek a vállalat.
javítására bérek dolgozni az első kiviteli alak, hogy a magasabb tarifák (fizetések), cyschestvenno emeljék a szabályozás a munka, hogy töröljék el a mesterséges rendszer prémiumok és egyéb kifizetések, hogy erősítsék a megnövekedett munkaerő norming intézkedések szintjének javítása a munkaszervezés, a termelés, kezelése munkafegyelem.
A második lehetőség az objektíve szükséges, ha díjszabás fizetési feltételek miatt bármely okból, hogy vizsgálja felül lehetetlen. Ez a változat jellemző iparágak alacsony termelési szint és nem egyenletes terhelése dolgozók a hónap során. Ebben az esetben az alapvető formája a díjazás emelkedett eredmény felett tarifális kifizetések (prémiumok, juttatások, extra jövedelem).
A harmadik lehetőség, hogy javítsa a szervezet bérek előnyös, ha élénkítésére irányul a meghatározott eredményeket. A legnagyobb hatást tud adni, amikor a munka jellemzi széles felcserélhetőséggel kollektív felelősség és elég szabad és mobil munkamegosztás.
Alapvető kifejezések (automatikusan generált). bér, a bér-rendszer, bér, bér szervezet, a munkavállalók, javítja a bérek kifizetése, a munka felelősségét, javítja a bérek kifizetése, a munka felelős vezetők, a javadalmazás, a javadalmazási rendszerek, munkaerő-költségek, a bérrendszer, a munkaerő-piaci az eredmények a munkaerő, bérezési feltételek, bérek, díjazási rendszert, javítja a fizetési rendszer, bér formájában.