Kivonat kiadás személyzet - összefoglalók bank működik, jelentések, dolgozatok, disszertációk

A kiadás a személyzet: a fajta elbocsátások.

Sajnos, a vezetés személyi kiadási folyamat majdnem, hogy az utóbbi időben a fejlődés hazai szervezetek.

Tervezés tűz alkalmazottak alapján egy egyszerű besorolása elbocsátások. A kritériumot használ ebben az esetben milyen mértékben önkéntes gondozó a szervezet. E szerint a kritérium, meg tudjuk különböztetni háromféle elbocsátások:

megszüntetését kezdeményezte a munkavállaló (a hazai terminológia - maguktól);

nyugdíjba.

Szolgáltatás személyzeti menedzsment lehet biztosítani ebben a helyzetben olyan eszköz, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállaló és a szervezet kiegyensúlyozott értékelést az eseményeket. Egy ilyen eszköz az „utolsó interjú”. Elvégzése során alkalmazottja felajánlotta, hogy nevét a valódi oka az elbocsátás, valamint, hogy értékelje a különböző aspektusait ipari tevékenység. Ezek lehetnek például a közös elemeket, mint a pszichológiai klíma, vezetési stílus, a növekedési kilátások, objektív üzleti értékelés és a díjazás. Ezen kívül speciális kézi munka eljárás akkor tekinthető - mint például a követelmények a munkahely és a munkakörülmények rajta.

Ezen túlmenően, a folyamat „utolsó interjú” lehet kezelni több „gyakorlati” kérdések, mint például a munkavállalók tájékoztatása jogaikról és kötelezettségek elbocsátás, vissza leltár, stb

A fő cél a „végső interjú”, mint általában, a következők:

Elemzése „szűk” a szervezetben;

kísérletet, ha szükséges, hogy befolyásolja a döntést, hogy utasítsa el a munkavállaló.

Általában a rendszer az intézkedések a kibocsátás személyzet három szakaszból áll:

transzfer az üzenet elvetéséhez;

felszámolása a vállalkozás, csökkentése vagy személyzet

mismatch munkavállaló helyzetét, illetve az elvégzett munkát;

nem feladataik ellátása során a munkavállaló alapos ok nélkül;

hiánya, beleértve a munka alól, több mint három órán át a munkanap során;

távollét a munkából betegség miatt több mint négy egymást követő hónapban;

visszaállítása munkavállaló korábban elvégzett ezt a munkát;

jön dolgozni állapotában az alkohol vagy kábítószer;

teljesítését a munkahelyi lopás az állami vagy állami tulajdon;

Egyetlen súlyos megsértése a fejét a szervezet vagy a helyettesei feladataik;

elkötelezett alkalmazottak, akik végre oktatási funkciók, egy erkölcstelen cselekedet.

Tekintsünk egy harmadik fajta elbocsátás - nyugdíjba.

1) A tanfolyamokat a nyugdíj

A külföldi szervezet végzett képzések öregségi, hogy segítse a munkavállalók beköltözik a helyzetbe, amelyben edzhetnek kapcsolatos problémák nyugdíjazásáig, és teljesíti a jellemzői az új életszakaszt.

jogszabályok és rendeletek vonatkozó öregségi;

gazdasági szempontból történő élet

annak lehetőségét, hogy épület szabadidős tevékenységek stb

2) "mozgó nyugdíjazásáig".

„Mozgó nyugdíjazásáig” - szinte szó fordítását nagyon gyakori fogalom a külföldi szervezetek. Arra utal, hogy a rendszer intézkedések fokozatos áttérés a teljes foglalkoztatottság a végső nyugdíj, valamint számos intézkedést, hogy biztosítsák a tulajdonjogát a nyugdíjas munka világával.

A megkülönböztető jegye a „csúszó nyugdíjazásáig” rendszer annak meglehetősen pontos időkeret vonatkozásában egy adott munkavállaló. Action szervezeti és gazdasági intézkedések kezdődik az esedékesség napjáig, és befejezve főleg elérve a nyugdíjkorhatárt. Sok külföldi nevezett időszak lefedi az idő 60-61 - akár 65 év a férfiak és rendre 55-56 és 60 év a nők esetében.

események rendszer elsősorban a fokozatos átmenet részmunkaidő (részmunkaidős munkahét vagy részben napos), valamint bizonyos változtatásokat a bérek, és létrehozza a fizetési eljárás nyugdíjbiztosítási.

Hangsúlyozni kell, hogy a rendszer „mozgó nyugdíjazásáig” részben továbbra is hatása tekintetében egy adott munkavállaló után is visszavonulását. Időről időre egy korábbi alkalmazottja a cég hívta, mint egy tanácsadó szakértő kialakulóban lévő termelési problémák, hogy részt vegyenek a különféle találkozókon. Nyugdíjas lehet vonni a cég, mint oktató, hogy részt vegyenek a folyamat a képzés, mentorálás, ügyvezető betétek alkalmazkodás az új alkalmazottak, stb

Külföldi tapasztalatok fájdalommentes kiadás személyzetet.

Létszámcsökkentés csökkentését jelenti a foglalkoztatottak száma. Személyzeti csökkenthető, ha a munkavállalók több, mint amennyi szükséges, hogy ezt a munkát. A másik ok a létszámcsökkentés - rossz töltési munkahelyek, vagyis ellentmondás képesítési követelmények a munkavállaló, a követelmények a munkahelyen.

Megelőzze a túlzott létszám miatt lehet több okból, mind a külső és belső. A leggyakoribb külső okok a keresletnek és a technológiai fejlődés, amely csökkenti a munkaerő-költségek.

Okai nem tartása személyzet fejlesztési követelmények velük a munkahelyen lehet az oka, hogy a hibákat a személyzet kiválasztása, a változás a követelményeket a bejegyzéseket, amelyekben az alkalmazottak nem akarnak vagy nem tudnak alkalmazkodni a változásokhoz a munka termelékenysége a dolgozók maguk, mint például a kapcsolódó kor vagy betegség.

Csökkenti a személyzet nagyon „érzékeny” események és konfliktusokat generál. A használat során a kibocsátás a személyzet, mint általában, azonosítható kizárólag az elbocsátás a munkavállalók, ami nem igaz.

Gazdasági szempontból a kiadás személyi jelenti, hogy felszámolja a helyzetet, amelyben az érintett munkavállalók aránytalan költségeit a munkaerő hozzájárulása.

Gazdasági szempontból is nagyon fontos, sajátos körülmények között, amelyben van egy létszámcsökkentés:

személyzet csökkenteni kellene ezeket a munkákat, és ez volt az összeg, hol és milyen feleslegben van, vagy a személyzet hiánya;

Opció használt csökkentések legyen reálisan megvalósítható és megfelelő jogi szempontból;

akkor arra kell törekednünk, hogy csökkentse nullára a költségek

Akkor nem fordulhat elő a későbbi költségeket, pl miatt az éghajlat romlása a szervezet, csökkenti a kép, stb

Lehetőségek a kiadás személyzet.

A tapasztalat azt mutatja, hogy a munkaviszony megszűnése biztosítja az évben eredményeként a természetes forgalom a személyzet csökkentése körülbelül 5% a teljes népesség.

Csökkenése rendes munkaidő:

(A) törlési (csökkenése) hosszabbítás. Létszámleépítés a reakció hiánya kihasználtsága a termelés. Ilyenkor logikátlan, ha egyes osztályok túlórázik, de az egész vállalkozás egészének munka nem elég.

(B) bevezetése rövidebb munkanap. Rövidebb munkaidő csak akkor lehetséges, ha megengedett a kollektív szerződések, a foglalkoztatási megállapodást a gazdálkodó, illetve az egyedi megállapodás egy adott munkavállaló.

A részmunkaidős különösen érdekli a nők, akik a munka és a családi kötelezettségek. A tapasztalat azt mutatja, hogy az adott termelékenységet a részmunkaidős alkalmazott, számított fél nap, magasabb, mint az adott termelékenység az alkalmazottak, teljes munkaidőben.

Leállás az oldalsó elrendeli, hogy a cég tehet a saját. Számos probléma a vállalat csak akkor lehet elvégezni a saját alkalmazottai (pl külön termelési és irányítási feladatok). Ugyanakkor vannak azokon a területeken, ahol a cégek működhetnek saját egységek és a külső szervezetek (pl, a rendszer tervezése és javítási munkák). Az ilyen funkciók meg kell tartania egy bizonyos saját személyzettel.

A bevezetése rövidebb munkahetet. Például Németországban alapján tarifa megállapodások munkahét az elmúlt 5 évben 40 óra alatt, fokozatosan csökken, körülbelül 37,5 óra, az egyes ágazatokban akár 35 órán keresztül.

A gyakorlat azt mutatja, hogy 10% -kal csökkentette a munkaidő nem vezet egy sor új munkaerő ugyanolyan mértékben, mint a létszámcsökkentés jelenlétének időtartama a munkahelyen vezethet „pecsét” a munkaidő.

Az egyik kötelező biztosítás valamennyi munkaadók és a munkavállalók munkanélküliségi biztosítás. Fogott egy nehéz helyzetben a vállalatok leküzdeni az időszak a gazdasági nehézségek miatt a tény, hogy egy bizonyos ideig (legfeljebb 24 hónapig) képesek szinte teljes mértékben kihasználják az alkalmazottak, és ennek megfelelően, nem fizetnek nekik egy RFP. Ez alatt kénytelen során fel nem használt munkaórák munkaügyi hivatal fizet nem működik (de nem égetett) vállalati juttatás a munkavállalók részmunkaidős (akár 68% -kal az előző CP). A cél -, hogy a munkahelyek megőrzésére és kerülik a nyílt munkanélküliség.

Sok tarifa megállapodások előírják, hogy a munkáltató köteles fizetni a prémium, amely pénzbeli ellátások (így érték 85-90%).

Pénzbeli kártérítést. A cég ezt sem minden alkalmazott, vagy csak azokra, akiknek a munkahelyek kell vágni, hez pénzbeli kompenzáció önkéntes visszavonulását a cég (7-10 havi RFP).

Korai nyugdíjazás. A nyugdíjrendszerek az iparosodott országok rendes nyugdíjkorhatár 60, 63 és 65 év. Ha az alkalmazottak váltak munkanélkülivé 2-3 év elérése előtt a nyugdíjkorhatár és a várható új munkahely jelentéktelen volt, hanem a munkanélküli ellátások a kormány elkezdte fizetni nekik a korai nyugdíjazást.

A korai nyugdíjazás ad a gyakorlatban 10-15% -kal csökkent a teljes létszám. Mivel a természetes forgalom és nyújtanak megfelelő pénzügyi kompenzáció a fiatalabb alkalmazottak 3 évig lehet csökkenteni 20-25% a teljes létszám.

Az elbocsátás az egyes alkalmazottak. A gyakorlat azt mutatja, hogy a vállalatok egy bizonyos számú alkalmazott, aki nem akarja, hogy szükséges, hogy dolgozzanak ki. Az ilyen alkalmazottak (1-2% -a) kell végeznie egy beszélgetést, hogy rávegye őket, hogy önként megszünteti a vállalat - a készpénzes fizetés vagy anélkül. Ha az ilyen alkalmazottak nem lehet szabad, önkéntes alapon, akkor el kell kezdeni az eljárást megszünteti a munkaszerződés, az oka a felmondás nem lesz a gazdasági problémák a vállalat és az alkalmazottak viselkedését.

Tömeges elbocsátásokat. Törés foglalkoztatás ellentétes az lesz a dolgozók csak a legvégső, mivel a munkahely elvesztése nem kezdeményezett és nincs hiba a munkavállaló gyakran veszélyezteti a gazdasági alapja a létezését a családja, beleértve a negatív hatással van a gyermekekre.

Listája használt irodalom: