KPI Key Performance Indicators és gyakorlati rendszere alkalmazottak motivációja
KPI: Key Performance Indicators és gyakorlati rendszere alkalmazottak motivációja

Kulcsfontosságú teljesítmény mutatók hatékonyságának értékeléséhez végrehajtott műveleteket. Ezeket fel lehet használni, hogy értékelje a munkáját az egész társaság, annak egyes osztályok és az egyes alkalmazottak. A KPI rendszer nem csak figyelemmel kíséri és értékeli a hatékonyságát végrehajtott műveleteket, hanem építeni egy hatékony fizetési rendszer. Működési állapotjelző - képes mérni.
Gyakran a munka a cég számos olyan szavakat, és nem elegendő számjegyet. Sőt, néha a számok egyáltalán nem - ők manipulálják érzelem, személyes véleményeket és szubjektív értékelését. Ha a cégnek nincs ösztönzés eredményeként a beszélgetések a vezetők lesz a karakter a meggyőzés. Ha ez megfelel a céljait a cég, akkor is folytathatja a munkát ebben a formátumban.
Ha a feladat konkrét eredmények eléréséhez, akkor ajánlott fejleszteni az eszközöket, hogy elérjék a szükséges teljesítményt, és azok végrehajtására a mindennapi gyakorlatban, valamint dolgozzanak ki és hajtsanak végre a személyzet motivációs rendszert, „kapcsolt” konkrét célokat és mutatókat.
KPI (KP ah) (kulcsfontosságú teljesítménymutató) - a kulcsfontosságú teljesítménymutató. Ezek lehetővé teszik, hogy értékelje a hatékonyságát végrehajtott műveletek. KPI lehet alkalmazni értékelését az egész társaság, annak egyes osztályok és az egyes alkalmazottak. A KPI rendszer nem csak figyelemmel kíséri és értékeli a hatékonyságát végrehajtott műveleteket, hanem építeni egy hatékony fizetési rendszer. Feltételek működés kijelző - a lehetőséget, mérési (1. táblázat).
Táblázat. 1. A leggyakoribb KPI és a rendszer mérés / számítás
Key Performance Indicators
Terv / tényleges (az arány a bevétel, hogy a bevételi terv)
Terv / tényleges (az arány a nyereség, hogy a profit terv)
Követelések (DZ)
Terv / tényleges (az arány a tény, hogy DZ DZ terv)
Non-profit (kvalitatív) mutatók
Időszerűsége benyújtása
Terv / aktuális (tényleges időpontját jelentés benyújtásának kapcsolódik a tervezett benyújtási határideje a jelentés)
Végrehajtása vásárló felkeresi terv
Terv / tényleges (a tények az ügyfelek látogatások vásárló felkeresi tervezett)
Terv / tényleges (a tényleges százalékos „rutinmunka” kapcsolódik a tervezett százalékos „rutinmunka”)
Az új ügyfelek száma vonzott
Terv / tényleges (az arány a tényleges száma vásárlók vonzott a tervezett bevont ügyfelek)
a KPI rendszer követelmények:
- minden ábra egyértelműen meg kell határozni;
- mutatókat és szabványokat kell tudni érni: a cél reális legyen, de ugyanakkor arra ösztönzi;
- szám legyen a felelőssége azoknak, akiket értékelése;
- szám kell folytatni jelenti;
- mutatók közös lehet az egész társaság, azaz a. e. „kapcsolt”, hogy a vállalat céljait, és konkrét az egyes részlegek, hogy van. pl. „kapcsolódik” az egység céljait.
I. eredményszemléletű rendszer munkabér részeként az ösztönzési rendszer
az emberi erőforrás menedzsment rendszer a kockázatot a magas költségek és az alacsony hatékonyság esetén, ha a személyzet nem fogja érezni lojalitás a céghez. A formáció a munkavállalói lojalitás hasznos, hogy egy ötlet, hogy mi motiválja őket arra, hogy feladataikat hatékonyabban t. E. Körülbelül a motiváció. Számos definíciója létezik, a motiváció, de ebben az esetben az a motiváció megértjük a folyamatot ösztönzik dolgozóikat, hogy elérjék céljaikat és célkitűzései.
Kívánatos, hogy a rendszer az alkalmazottak motivációja benne tárgyi eszközök és immateriális motiváció. Az alábbi összpontosít az anyagi komponens - ez bérrendszer (motivációs rendszer), amelyhez a személyzet bármely szervezet a legérzékenyebbek.
A díjazási rendszer alapján KPI, akkor:
- biztosítása felett a jelenlegi és a hosszú távú teljesítmény a szervezet;
- hogy értékelje a személyes teljesítmény az egyes alkalmazottak, osztály és szervezet egészére;
- orient személyzet, hogy elérjék a kívánt eredményt;
- kezelni a költségvetést a fizetési alap és csökkenti az időt annak kiszámítására.
II. Technika kialakulásának fizetési rendszert
1. Határozza meg a listát a pozíciók (pozíció) a szerkezet, amelyet követően kialakult a motivációs áramkör (elve illő kulcs teljesítmény szinten a szervezet):
- A szint „CEO” (vállalkozás tulajdonosa) - elérése a cél az első szinten (terv / tényleges)
- A szint „menedzsment” (munkaközösségvezetők) - Elérte a második szintű célkitűzéseket + mutatói a szervezet a tervezett munka (terv / tényleges)
- A szint a „rendes személyzet” - célok elérése + napi feladatok (terv / tényleges)
2. Határozza meg a legfontosabb teljesítménymutatók (KPI) a pozíció és súlya az egyes alapján kitűzött célok szintjén a szervezeti struktúra.
3. Határozza meg a számítási eljárást paraméterek (2. táblázat) .:
Táblázat. 2. Kommunikációs célok kulcsfontosságú teljesítménymutatók
A cég céljai
Agresszív vezetés vagy irányítás tervezési pontosság **
(*) Ez a táblázat - egy mintában. Az együtthatók jelennek mint lehetséges kiviteli alak.
(**) A hányados meghatározása attól függően, hogy a politika létezik a cég teljesítésére vonatkozó terv. 1,5-szeres vagy 2 azt jelenti, hogy a munkavállaló az motiválja, hogy jelentős túlzott teljesítése a terv. Ha ez a probléma nem áll fenn, akkor a koefficiens értéke = 1 lesz korlátozva a munkavállaló - nem alábecsülni a terv, hogy majd túlszárnyalni, mert ebben az esetben ő lesz a megfelelő együtthatóval végrehajtására 100% a terv, és semmi több.
5. Hozzon létre egy motivációs képlet, hogy lesz a bér. Határozzuk meg az arány a „fix rész”, „változó rész” és a „Bonus” a bér.
6. Határozza meg a képlet a változó része a fizetés.
7. Végezze el a tesztet: számolni az összes lehetséges bér minden lehetséges értékeit KPI.
8. gondoskodjon dokumentum „motivációs rendszer alkalmazottja.”
Amint látható 1. bekezdésében a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI) függően változnak szinten a posta a szervezeti struktúra és céljaival összhangban az ezen a szinten. Ez a kapcsolat a példa a második szintű célokat a fentiekben már tárgyaltuk, a táblázatban. 2.
A lényeg a mérése a mutató - az arány ténylegesen kapott eredmény a tervezett.
Számítási példa index „Havi értékesítési terv”
A tervezett index értéke a hónap: 350 000 rubelt.
Az aktuális érték az index a hónap: 330 000 rubelt.
A százalékos értékek kiszámítása a terv = 330 000 350 000 x 100% = 94,3%.
***
Miután a százalékos terv be van állítva, meg kell állapítanunk, hogy mi értelme ennek eredményeként a cég. Más szóval, a végrehajtás havi értékesítési célokat 94,3% - jó vagy rossz? Ez a jelentés tükrözi együttható értéke és közvetlenül érinti az alkalmazottak fizetését.
Scatter százaléka a tervet, és az az együtthatók (a szó) határozza meg a cég saját (ezek befolyásolják: a méret a fizetések a helyzet, az eredmény érhető el, a pontos részletek a piac és a vállalat termék, célját, a matematikai számítások bér előírások).
Az ösztönző rendszer optimális használata 3-5 KPI.
III. Alapelvei általános képletű vegyületek képződése motivációs
Szabványos motivációs képlet formájában:
Fizetés = rögzített rész (fizetés) + változó (változó) része.
Ha biztosított bónuszok kifizetésének, hogy:
Fizetés + = rögzített rész változó rész + bónusz.
Közötti arány rögzített és változó részét függ a célra, a cég helyzetét és sajátosságait a piacon, ahol a vállalat működik. Például ha csak hogy a termékek piacra, szükség van egy agresszív rendszer, amelyben a rögzített rész lehet 30% a tervezett árbevételt és a változó, illetve 70%.
Tegyük fel, hogy az átlagbér a piacon a helyzet „Sales Manager” 30 000 rubelt. havonta. Meg lehet hajtani különböző módon. Például, 30% a rögzített rész, azaz. E. 9000 rubelt. és 70% változó, azaz - .. 21 000 rubelt. Összesen: 30 000 = 9000 (rögzített rész) + 21 000 (tervezett mértéke változó részt). Ez az agresszív szemléltet, amely lehet használni, például a levezetése a termék a piacon.
Ha a cég már a kívánt piaci részesedése, és az a feladata, hogy tartsa a helyzetet a vállalat és a piac stabil, a fix rész lehet egyenlő, mint 70% és 30% változó. Ebben az esetben, 30 000 = 21 000 (rögzített rész) + 9000 (tervezett mértéke változó részt).
Ez az a ritka eset, amikor a változás mértéke a feltételek helyeken nem változik, mivel a teljes összeg változó részét különböző értékeket vehet fel.
További példák veszi az arány a rögzített és változó adagokban bér „50-50”, t. E. = 15 30 000 000 (rögzített rész) + 15 000 (tervezett mértéke változó részt).
IV. A hatás a fő teljesítménymutatók (KPI) a variábilis részét kapják meg
Ahhoz, hogy meghatározzuk a kívánt helyzetben a fő teljesítménymutatókat, mint például:
- KPI1 - a százalékos értékesítési tervet;
- KPI2 - a százalékos a munkaterv.
Annak megállapítására, hogy milyen mértékben az egyes kiválasztott KPI hatással lesz a változó rész határozza meg a hozzájárulás (tömeg) mindegyik (4. táblázat):
Táblázat. 4. Hatás indikátor változó része a fizetés (példa)
Kulcsfontosságú teljesítménymutató
index tömeg%
(Hatások a változó rész)
Elvégzése értékesítési terv 90-100% (érték KPI1 = 1 arányban). Elvégzése munkaterv 90-100% (érték KPI2 = 1 arányban). A változó rész (IF) 50%, és egyenlő az 15 000 rubelt.
If = 15 000 rubelt. x (1 x 1 + 50% x 50%) = 15 000 rubelt.
Fizetés havonta = 15 000 (rögzített rész) + 15 000 (változó rész) = 30 000 rubelt.
Következtetés. munkavállaló a tervezett bér alapján létrehozott specifikációja bér.
Művészet értékesítési terv több mint 100% (érték KPI1 együttható = 1,5).
Elvégzése munkaterv több mint 100% (érték = 1,5 KPI2 arány).
If = 15 000 rubelt. x (1,5 x 1,5 + 50% x 50%) = 22 500 rubelt.
Fizetés havonta = 15 000 (rögzített rész) + 22 500 (változó rész) = 37 500 rubelt.
Következtetés. munkavállaló kap több mint 7500 rubel. tervezett fizetések, hanem a megvalósítási terv az egyes mutatók több mint 100%.
Végrehajtási terv Sales 51-89% (értéke együttható KPI1 = 0,5). Elvégzése munkaterv 51-89% (értéke együttható KPI2 = 0,5).
If = 15 000 rubelt. x (0,5 x 0,5 + 50% x 50%) = 7500 rubelt.
Fizetés havonta = 15 000 (rögzített rész) + 7500 (változó rész) = 22 500 rubelt.
Következtetés. a munkavállaló kevesebbet kap, mint 7500 rubel. tervezett bér.
Performing értékesítési terv legalább 50% (a koefficiens értéke KPI1 = 0). Elvégzése munkaterv kevesebb, mint 50% (a koefficiens értéke KPI2 = 0).
If = 15 000 rubelt. X (0 x 50 + 0% x 50%) = 0 Br.
Fizetés havonta = 15 000 (rögzített rész) + 0 (változó rész) = 15 000 rubelt.
Következtetés. a munkavállaló a kevesebb, mint 15 000 rubelt. mivel a változó része egyenlő 0 miatt a megvalósítási terv minden egyes mutató 50% alatti.
Kiszámítására, milyen bérek fogják értékelni, ha a végrehajtás az értékesítési terv lesz a 101% -ot, és a végrehajtás a munkaterv - 49% (a helyes választ - 26 250 dörzsölje.)
Táblázat. 7. A, kitöltött eljárást illusztráló alkotó áramköri motivációs