Menedzsment, mint a társadalmi technológia
2.1 A humanitárius Technology
2.2 Management közleményében alapjául a humanitárius technológiákat. Funkcionális-szerepjáték az irányítás
Figyelembe véve a menedzsment szervezet, mint egy csapat, azt látjuk, hogy a tevékenységeket végzik a szolgáltatási interakció és kommunikáció a dolgozókra, akik funkcionális szerepet karaktert. Igazgatási szerepek valósul két feltétellel: [2]
1. A jelenléte bizonyos formáinak vezetői kommunikációs;
2. Ha a menedzsment önmagát.
Szerint Mintzberg elmélet [3], van 10 adminisztrátori szerepkörök vezetők naponta. Ezek három csoportba sorolhatók: az interperszonális, tájékoztató, és a terület a döntéshozatalban.
Az interperszonális szerepek leírására között fennálló vezető és a beosztottak, valamint másokkal a szervezeten belül és azon kívül is. Leader ebben az esetben hordoz legalább három alapvető feladata van: fej, vezető. link.
Kezelése külső kontroll alapján önigazgatás
3. ábra ellenőrzési intézkedés az alkalmazottak
Management véleménye szerint M.Vudkok és D.Frensis, hogy fejlessze a jellemzői a fej, amely lehetővé teszi, hogy hatékony legyen. Ezek a tulajdonságok tudják mutatni négy csoportra oszthatók:
1. fenntartása a fizikai egészség;
2. Hatékony erők eloszlása;
3. nehézségek leküzdésére;
4. ésszerű elosztása idő. Más szóval, a fej, annak érdekében, hogy hatékony legyen, meg kell venni, mindenekelőtt, az életüket a saját kezükbe.
Ezenkívül egy hatékony menedzser mindig folyamatosan javul képet.
2.3 motivációs szempontból a menedzsment a szervezet
Fontos funkciója a vezetés, hogy a munkavállalók ösztönzése jár a tervek szerint, ahogy azt a szervezett. Jellemzői motivációs folyamatok személyes indok, egyrészt, és a lehetőséget, hogy találkozzanak velük „a külvilág,” a másik. Ezen túlmenően, a motiváció a szervezet munkatársai is részben a „külsődleges” nem mindig a munkavállaló nem csak, amit akar, mert mindig van bizonyos fokú eltérés mutatkozik a személyes célok és a szervezet. A motívum egy „belső”, annak hatása van rejtve a szeme kollégái és felettesei. Stimulus sima szöveget, akkor előre tervezni. A vezetési tevékenység által generált inger általában úgy, mint „idegen” motiváció. Ha ösztönzők helyes végrehajtását, vagyis a Ez megfelel a nem csak vizuálisan vonzó alkalmazotti viselkedés, hanem a megfelelő struktúra a személyiség, akkor elkerülhetetlen, hogy az aktiváló e struktúra, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló elfogadja eléjük, mint a cél a saját. Az arány a belső és a külső impulzusokat is bemutatható az alábbi séma szerint: [7]
előléptetés
ösztönző
külső motiváció
motiváció
indíték
belső motiváció
4. ábra A motiváció és az arány a külső és belső motiváció
Feature serkentik a szervezet abban a tényben rejlik, hogy a választott forma munkavállalói magatartás célkitűzéseivel összhangban a téma stimuláció (vállalatvezetés), azokat célozza meg, akik megalkották a helyzetet.
Így tudjuk, hogy hogyan lehet ösztönözni a folyamatok és motívumok ember a szervezet, ami arra utal, hogy ezek két oldalán azonos szervezeti folyamat. Jellemzően egy sor folyamatok és serkenti a képződését motívumok, mind a belső motivációk dolgozók, az úgynevezett motiváció. Amint arra ösztönzi, hogy keresztül hatnak a munkavállaló motívum, az utóbbi viszont van kitéve és kifejezése az emberi szükségletek, általában az épület egy motivációs rendszer, menedzserek vezetik a legteljesebb modell, a hierarchia az emberi szükségletek elmélete. A leggyakrabban használt az elmélet a Maslow, K. Alderfera, Herzberg, McClelland, McGregor et al.
Maslow osztva igényeinek öt csoportba, ierarhiriziruya róluk az alábbiak szerint: [8] fiziológiai, biztonsági tartozó, elismerés és önmegvalósítás. Frolov SS eredményeket az alábbi séma hierarchiájának A.Maslow szüksége: [9]
1. Követelmények az önmegvalósítás
(Végrehajtás saját képességeit és lehetőségeit)
4. Követelmények önbecsülés
(A cél elérése érdekében, az elismerés és jóváhagyás, stb)
2. A biztonság iránti igény
(Védelem a fájdalom, a harag, a stressz, stb)
1. Fiziológiai szükségletek
(Hunger. Szomjúság, szexualitás)
5. ábra. Hierarchiája szükségletek Maslow
Nem elégíti alacsonyabb igények (szükségletek) nem tud eleget tenni a magasabb igényeket.
K. Alderfer, részt vesz a problémát a munkavállalói motiváció a munka, és létrehozott egy kéttényezős modell, kiemelve a megfelelő higiéniai és motivációs tényező. Higiéniai tényezők belevette azokat, amelyek lehetővé teszik, hogy a szabályozó a munkakörülmények és megelőzésének vonatkozásában negatív attitűdök munkát; és a csoport motivációs tényezők azok, amelyek hozzájárulnak a munkával való elégedettség, a munka maga a motiváció. Köre az utolsó tényező hitt, és amit most tett, hogy olvassa el az ösztönzők: elismerése alkalmazottja eredményeket, amely a szakmai előmenetel, stb
Figyelembe véve az okokat vagyis a foglalkoztatás, meg kell jegyezni, hogy a becsületes dolgozók figyelmét ezek a csoportok motívumok:
- szenvedély a szakma. munkáját;
- koncentrálni, hogy a maximális anyagi kompenzáció;
- fontosságának tudatosítása és a munka szükségessége, nem is túl lényeges, hogy vegyenek részt a munkavállalók.
- Munkakörnyezet;
- díjazást;
- biztonság;
- A személyes fejlődés és a szakmai fejlődés;
- Érzését;
- Kamat- és kihívás;
Nem is kell a munkavállaló nem teljesül, és a szervezet nem teljesíti céljait anélkül, hogy megfelelő indítékot Munkaügyi Szervezet. A kutatók azonosítani 15 attribútumok motiváló Munkaügyi Szervezet: [10]
1. Minden cselekvés legyen értelmes;
2. Az emberek azt akarják, hogy az akcióknak fontos, hogy bárki, különösen;
3. Mindenki a munkahelyen meg akarja mutatni a készségek és azok fontosságát;
4. Minden törekvés, hogy kifejezze magát a munkába;
5. Majdnem mindenkinek megvan a saját szemszögéből, hogyan lehetne javítani a munkáját, annak szervezete;
6. Minden alkalmazott tudja, milyen fontos a munkája a saját sikerének;
7. Minden ember arra törekszik, hogy a siker. A siker - a megvalósított célokat;
8. A siker elismerése nélkül vezet frusztráció (szükség elismerése és ösztönzése - anyagi és erkölcsi);
9. Valójában milyen módon, milyen formában és milyen gyorsan alkalmazottak kap információt tudnak megítélni, mi az igazi érték a szemében a fejét;
10. Az emberek negatív hozzáállása a tény, hogy a döntéseket a változások a munka és a munkahelyi készültek figyelembevétele nélkül a tudás és tapasztalat;
11. Mindenkinek szüksége van információra minőségét saját munkaerő. Rendes dolgozók sokkal fontosabb, mint a főnök;
12. Valamennyi munka javát a lehető legmagasabb fokú önuralom (kontroll a kellemetlen);
13. Megnövekedett igény, lehetőséget adva a további fejlődés, a vélekedés sokkal könnyebben, mint a alulértékeltek;
14. Az alkalmazottak reagálnak rosszul, ha erőfeszítéseiket és eredményeiket vezet az a tény, hogy ők töltik még, különösen, ha azt nem kompenzálja anyagilag (a „kill” kezdeményezés);
15. Van egy hely a kezdeményezést a termelés szervezettsége az egyes alkalmazottaknak felelősséget.
Jelenleg vezetési stílusok gyorsan változnak, ami a keresés az új kombinált megközelítés arra a problémára, motiválása a szervezet alapuló egységét gazdasági, adminisztratív és pszichológiai szempontból.