Miért dolgozók távoznak

Magas fluktuáció - ez egy komoly probléma, sok vállalat számára. Ez jelentősen megnöveli a költségeket a vállalkozás: a helyzet a cégnél instabillá válik, meg kell pénzt költeni a kiválasztás és az alkalmazkodás az új alkalmazottak. A nehézség abban rejlik, hogy a válasz a kérdésre, „hogyan lehet csökkenteni a forgalom?”; Nem létezik, mint jelenség - következtében számos problémát a cég.

1. elégedetlenség a munkakörülmények és a működési mód. Ez a tényező volt és marad a konfliktus forrása a munkáltató és a munkavállalók. Hivatal munkatársai elégedetlenség munkakörülmények ritkán okoz változást a munkát, de azok számára, akik a termelés, ez a tényező játszik sokkal nagyobb szerepet bo. Ha a vállalat időben figyelni, hogy az elégedetlenség a dolgozók munkakörülményei, és próbálja javítani őket, az áramlási sebesség gyorsan csökken.

2. Alacsony bérek. Természetesen a „kis” bér - relatív fogalom. De ha ez alacsonyabb, mint a piac az ipar, akkor valószínű, hogy a munkavállalók távozik a társaságtól keresve a jobb életet. Itt azonban figyelembe kell venni több tényezőt: a vezető alkalmazottak motivációja (a jelentőséget bér), az önbecsülés és az egyértelműség függően bér az eredmények. Ha a munkavállaló sokkal fontosabb a csapat környezet vagy a szakmai fejlődés nyújtotta lehetőségeket a szervezet, akkor válasszon olyan cég, ahol a fizetés viszonylag kicsi. Az alkalmazottak alacsony önbecsülés inkább beletörődik szerény fizetés, és azok, akik önbecsülés aránytalanul magas lehet boldogtalan és impozáns szabványok piaci bérek.

Egyszer volt egy esélyt, hogy beszéljen a rendező egyik hálózat a gyorséttermi. A cég kicsi volt, és a bérek is - túl kicsi. Azonban bármilyen probléma a személyzet kiválasztása a vezetés nem merült fel: a személyzet stabil maradt, és a munkások boldognak látszott. Egy bizonyos ponton az idő egy kicsit szerkezetátalakítási végeztük a cég, és a rendező a „otthon”; Én felmérést végzett az alkalmazottak. Többek között, a felmérés azt mutatta, hogy az elégedettség fizetéssel kissé magasabb volt, 50% -kal, és munkakörülmények - mintegy 60%. Ebben az esetben, az alkalmazottak többsége tetszett a klíma és kapcsolatépítés a csapat, valamint a hozzáállása a menedzsment a személyzet - mennyire elégedettek a következő mutatók 90-100% -a volt.

Megoldás bér problémák a vállalatok, amelyek objektív okok miatt nem képesek fizetni a munkavállalók több, hogy dolgozzon ki egy fizetési rendszer és a bónuszok kötve a műveletek eredményei minden helyzetben, valamint a költségek optimalizálása, például azáltal, hogy csökkenti bizonyos költségeket.

5. Szegény munkaszervezés, nem jól működő üzleti folyamatokat. Ezek a tényezők okozhatnak visszavonását személyzetet stressz oka alkalmazottak kapcsolódó képtelen minőségileg végzi feladatát, és annak szükségességét, hogy folyamatosan olyan körülmények között dolgoznak a vis maior. Itt kisebb forgalom csak fel kell takarítani a szervezetben. Anélkül, hogy a külső szakértők segítségével itt valószínűleg nem. Ez egy nagyon időigényes munka, egyrészt, és szükség van egy objektív harmadik fél szempontjából a szervezet, a másik oldalon.

6. Nem alkalmazkodás. Ez a tényező vezethet a nagy forgalom az új alkalmazottak, különösen a fiatal szakemberek. Ha a jövevény érkezik a céghez, ahol sokáig a munkahelyi és senki elmagyarázza neki dolga, hogy valószínű, hogy a munkavállaló kilép a vállalattól lejárta előtt a próbaidő. Fejlődő adaptációs rendszer lehet tölteni, mint egy HR menedzser és felettesének. Ahogyan az alkalmazkodás az új alkalmazottak kell vonni felettesének vagy egy kijelölt mentor közül tapasztalt személyzet.

A cég a termelés befejező anyagok nem volt képes, hogy lezárja a betöltetlen álláshelyek száma -Secretary, operatsionistok értékesítési részleg. Az új alkalmazottak nem maradt ott több mint egy hete. Aztán a menedzser már személyzet toborzása a cég, úgy döntöttem, hogy találja meg az okát, hogy mi történik. Az eredmény az volt, hogy az újonnan első munkanap ült egy széken a folyosón, és azt mondta, „a mester, a munkahely lesz egy pár hétig”. Senki sem magyarázta az új alkalmazottak, milyen felelősség kinek lehet kérdéseket feltenni, hogy hogyan és mit kell tenniük, mielőtt lesz munkája. Nem igazán értette, újonnan utasítani.

7. Az elégedetlenség aránya a cég vezetése az alkalmazottak. Az egyik nagy moszkvai cég kínál nagyon magas fizetést az alkalmazottak, a fluktuáció tett katasztrofális méreteket. Head, aki egyben a tulajdonos, úgy vélte, hogy „a pénz, hogy én fizetni, azt a személyzet, hogy bármit”. Ha a vizsgálat során kiderül, hogy az arány a menedzsment az alkalmazottak az egyik oka forgalma a társaság, a megoldás ennek a problémának az a legjobb, hogy olvassa el a vezetési tanácsadók: maga a rendező nem tudja objektíven értékelni a vezetési stílus, és várjon egy ilyen értékelés a közvetlen környezetében annál értelmetlen .

8. Családi problémák, egészségi állapot. Ez a tényező a vállalat számára, az átlagos életkor, ami közel van a nyugdíjazás vagy a munkafeltételek, amelyek végül negatív hatással van az egészségre alkalmazottak (például a munka káros vegyszereket). Ebben az esetben a döntés jön le, hogy vagy „hígítás”; idősebb személyzet, vagy megváltozik a munkakörülmények és a kompenzáció.

9. monotónia; "kiégés"; vannak jelen ostor „kreatív Szállító”; vagy bármely más, ismétlődő munkát. Termelő cégek képeslapok, ajándéktárgyak és fényképalbumok gyakran panaszkodnak a magas fluktuáció, aki a tervezők „nincs abban a helyzetben, hogy mindenkor felhívni a virágok és a mackó”. A helyzetet bonyolítja az a tény, hogy a piaci kereslet diktálja a témát; „kreativitás”; és semlegesíteni a helyzet nehéz. Mivel módszereket, amelyek csökkentik valamilyen probléma, akkor hívja a forgatás személyzet (fordítás dolgozni más jellemzők egy irodában vagy átadja egy másik, közel a szint és a funkcionalitás, pozíció), valamint a bevezetése további kifizetés: immateriális ösztönzőket az alkalmazottak, szociális csomag, stb

10. személyzet hiánya tulajdonjoga a társaság okoz áramlás esetén kombinálva más negatív tényezők, elsősorban a rossz munkakörülmények és az alacsony bérek. Head kiskereskedelmi lánc büszkén felkiáltott: „Mi himnuszokat reggel nem énekelnek Ez hülyeség!”. és a személyzet számára egy interjúban azt mondta: „Igen Nem érdekel, hogy hol eladni kamerák ma - holnap ott találok munkát sehol ..”. Összességében nem egy hűséges alkalmazottak sokkal könnyebb állást változtatni. A formáció munkavállalói lojalitás egy meglehetősen összetett és változatos a javító intézkedések a beltéri klíma és a kialakulása egy vonzó szervezeti kultúra, de jó személyzeti vezetője, így a munka teljesen a vállát.

11. Az eltérés értékei válik az oka a távozó alkalmazottak, ha a társaság elsősorban a csapatmunka. És ha a fenti esetekben, a csökkenés a hozam érhető el megváltoztatásával valamit a vállalaton belül, abban az esetben, „tömeg”; mismatch értékek minden rossznak gyökere - válogatás hiba. Van egy másik helyzet „tömeges”; mert a mismatch értékek: jelentős szervezeti változás a cég, új piac és a hazai politika. Sok munkavállaló egy olyan helyzetben, jelentős változások a cég önmagában nem a szükséges forrásokat az alkalmazkodásra. A szervezet és annak értékeit fokozatosan változik, és azok a munkavállalók, akik nincs ideje, vagy nem találják magukat egy új rendszer, elhagyja a társaságot.

12. A lehetőségek hiánya a fejlődés, változás az állapota a munkavállaló gyakran válik miért ment a fiatal munkatársak kis szervezetekben. Továbbá, ez a tényező az egyik fő oka a hozam az ilyen hozzászólásokat, mint például egy értékesítési menedzser, amikor a szakmai fejlődés szerves specificitása szakmai munkát. Ezeknél a munkavállalóknál kell építeni „horizontális karrier”: számok megadása a poszt, mint Senior eladó, stb

Amellett, hogy a fenti, számos okból távozó alkalmazottak jellemző elsősorban a vezetők és a szakemberek. Ők fogják vitatni a következő kérdés. És megvitassák a lehetséges módjait tanul okainak fluktuáció.