Motiváció a közös irányítási funkció

Tarifa-bérrendszer helyezi bérmunkások teljesen függ a végső teljesítményét a teljes munkaerő. Ezért ez a rendszer csak akkor alkalmazható, ha az eredmény pontosan meghatározott, és van egy közös érdeke és felelőssége, az eredményeket a munka. Jelentős tényező ebben az összefüggésben a bizalom minden tagja a csapat együtt és a fej. Alkalmazottak hozzárendelhető egy adott minősítési szint, de nincs megfelelő vámtételt nincs beállítva.

Bizottság díjazási rendszer vonatkozik a munkavállalók, akik a megállapodások és szerződések. Ebben az esetben a fizetési van beállítva, mint egy fix aránya a jövedelem, amelyet egy vállalkozás a termékek (szolgáltatások) megvalósítása termelt munkás.

díjazási rendszer alapján úszó fizetést, azt sugallja, hogy a munka eredményeit ebben a hónapban, a következő hónapban az új szakemberek fizetések vannak kialakítva.

díjazási rendszer kisvállalkozások tevékenysége szolgáltatások nyújtása, tanácsadás, tervezés, alkalmazása az úgynevezett munkaerő-ellentételezési ráták legtöbb vezetők úgy vélik, hogy ha nem tud szilárd fizetés, vagy impozáns prémium, az emberek lesznek lusta, nem érzi elég ösztönzés. De nem kell többet törődnek, ahol fizetni a magas fizetést, hanem arról, hogyan lehet biztosítani alkalmazottai számára méltányos kártérítést.

Justice - az elvek betartását a korrektség, tisztesség, becsületesség. Emberek kapcsolódnak a méret a fizetését, amelyek a környező. Az érzés, hogy a díjazás az elvégzett munka van igazságtalanság, jelentősen csökkentik a motivációt. Policy méltányos díjazás ésszerű oka. Ez most az egyik legerősebb ösztönzés a növekvő figyelmet a tényre, hogy a munka, ellentétben kollégái erőfeszítéseket, meglehetősen értékes kell érteni, hogy az előléptetése - ez lehetővé teszi, hogy érezze a jelentőségét. Mindenki szeretné tudni, hogy munkájuk hogyan értékeljük, összehasonlítva a mások munkáját, és a bíró ebben az esetben a méret a pénzbeli kártérítést. Fontos megérteni, hogy a fizetést a munkavállaló nagyban befolyásolja az önbecsülését és motivációját; Még ez is hasznos tudni, hogy az emberek hogyan fognak reagálni az igazságtalanságot észre őket.

Kedvezőtlen munkakörülmények, ha azok szinte lehetetlen javítani, az alkalmazott kell kompenzálni elsősorban növelésével pihenési idő, további ingyenes étkezés a munkahelyen, a megelőző és terápiás intézkedéseket. Co-kifizetések eltolódásokat munkához az esti és az éjszakai műszak. Felárak foglalkoztatás a műszak közben bevezetett elsősorban mnogostanochnikov, mérnökök és a karbantartó személyzet. Emellett további kifizetéseket a kombinálása során munkahelyet (funkciók).

Bónuszokat teljesítménye meghaladja a norma formájában darabos bejáratási kerülhet sor, ha az ok a túlzott teljesítésének szabályait volt a jelenléte a munkavállalói készségek, hogy ez a munka, átlagon felüli. Set juttatások személyes hozzájárulása a hatékonyság növelését.

Emellett a bérek, van egy másik eszköz a motiváció - házon ellátások:

1) fizetési egészségügyi szolgáltatók;

2) biztosítás hosszú távú rokkantság;

3) teljes vagy részleges fizetés utazás a munkavállaló munkahelyén költségeket;

4) biztosítani az alkalmazottak kamatmentes kölcsön vagy hitel alacsony kamatozású;

5) a jogot, hogy a cég járművekhez;

7) tagsági klubok;

8) Tanácsok jogi, pénzügyi és egyéb kérdések;

9) a hálózati működés közben;

10) egyéb költségek.

Egy másik típusú díjazás - bónuszok (bónuszok). Az elosztása a profit a munkavállalók körében alkalmazott kétféle motiváció: okozta tartozás érzését a cég ügyeit keresztül anyagi jutalmak menedzser feladata, abban az esetben a gazdasági ösztönzők, a fejlesztési prémium kifizetések rendszerek termelékenységét, darabbért fizetési rendszer, illetve a munkaerő-megállapodásokat. Ez a feladat nem könnyű, mert A helyzet minden cég egyedi, ezért a prémium rendszer egyedinek kell lennie minden esetben. Ez attól is függ, hogy a specializáció a személyzet.

Úgy gondoljuk, hogy meg kell előzni, az elégedetlenség okozta fokozott figyelmet a jutalmat. Szükséges, hogy a cég politikát folytatott, nem nyilvánosságra hozatal fizetések és elmagyarázni alkalmazottak.

A nem pénzügyi ösztönzők a vállalati

A kérdés az ösztönzők nagyon fontos ebben a tekintetben a modern menedzser kell következetesen betartani a munkavállaló érték a közösség számára, a jelenléte a kreativitás, a pozitív aspektusait, jó minőségű, az elért eredményeket. Ez az értékelés legyen objektív és ennek alapján konkrét, pontos mutatók és adatok, és nem az általános benyomás.

Tekintettel arra, hogy a fejlődés olyan ösztönző rendszert a piaci környezet Magyarországon az egyik legjelentősebb vállalatok szabályozási tartalékok, nem szabad elfelejteni, hogy az anyag tényezők nem mindig előtérbe kerülnek, és nem lehet az egyetlen formája a díjazás. A legfontosabb dolog - a munka vonzerejét, a kreatív jellegű.

Az erkölcsi ösztönzés is dicséret és kritika.

Véleményünk vezetés mindig gondol a lehetséges módja, hogy javítsa a teljesítményt és a motiváció a velük dolgozó emberek. Fontos az is, hogy biztosítsák a képesség, hogy egyszerűen változtatni a munkát, amely ahhoz vezethet, hogy serkenti a belső motiváció a beosztottak, hívja az együttműködési és a lelkesedés a részükről. Ennek biztosítani kell a különböző készségek.

Szükséges, hogy gazdagítsa a munkaerő - azaz Adunk egy személy munkát, amely megadja a lehetőséget a növekedésre, a kreativitás, a felelősség, az önmegvalósítás, a befogadás egyes feladatainak a funkciók tervezésére és ellenőrzésére a minőség a legfontosabb, és néha kapcsolódó termékek. Alkalmazottak kell adni egyfajta elismerése a készségek általuk használt.

A lehetőséget, hogy javítsa - a legfontosabb ösztönzők az emberek éveken keresztül kreatív elvégzi ugyanazt a munkát ugyanaz a cég. Meg kell folyamatosan frissíteni a készségek alkalmazottak és szervezni az alkalmazottak kapcsolatok az emberek, akiktől meg lehet tanulni valamit.

Integritásának biztosítása a munkát. Munkavállalók a nagyobb munkahelyi elégedettség, amely néhány látható eredményeket. Növekvő munkát integritása is érhetjük el, hogy ez a kapcsolódó problémákat. Ez általában néhány előkészítő vagy befejező művelet, amely végzik különböző emberek.

Egyre fontosabb a munka. Ha a munkavállaló tudja, hogy a munkája eredményét, különösen fogják használni, azt kezdi érezni, hogy fontos a saját munkáját, amely arra ösztönzi őt korai végrehajtását a munka jó, mint ő.

A növekedés autonómiáját. Az, hogy bizonyos igazgatási funkcióit alacsony beosztottak kettős hatás - a koncentráció menedzsment erőfeszítéseit problémáinak megoldására egy magasabb szintre, és ugyanabban az időben, pozitív hatást gyakorol a munkavállalók motivációjának (feltéve, hogy képzett és megfelelően megértse a jellemzői a munka, beleértve, hogy hol kap szükséges információkat és milyen ponton dönteni).

Kritika foglalkozni kell világosan, ösztönöznie kell az emberi tevékenység megszüntetésére irányult hiányosságok és a hiányosságokat. Ez csak akkor lehetséges, teljes objektivitás.

Jelentős része a hatékony gazdálkodás az a képesség, hogy dicsérjem az alkalmazottak Bár a rossz munkás csinál valami jó, különben ez egyszerűen nem kell tartani a munka. Követően minden jó hatású előadóművészek és még a kisebb eredményeknek kell majd dicséret (meg kell adagolni, következetes, rendszeres, kontraszt (szükséges szünetek, mintha gyakran használja ezt a módszert, annak hatékonyságát legyengített). A szükséges pozitív visszajelzés még nem indokolja a becstelenség . az a tény, megalapozott kritika vezet az a tény, hogy a kudarc, mint ha a munkavállaló nem rögzített, és képes korrigálni a hibákat, és gyakran nem is tudja, hogy kell csinálni.

Cél beállítást vagy célzott ellenőrzés azt feltételezi, hogy a kapu jobb orientáció képezve annak a teljesítménynek a motiváló eszköz munkás. A fő cél kezelési elképzelés az, hogy a vezető hozza a munkavállaló feladata az általuk egyeztetnek. Ez a folyamat stimulálja a növekedést a munkavállaló, amint David ráébred, mit vár el az irányítási cél vezetése támogatja a munkavállalói önbecsülés, és hogy az elismerést a többiek. Az ember támaszkodik maga megoldani érdekes és nehéz problémákat, és siker esetén mászni a vállalati ranglétrán. Beállításához alárendelt közös cél és rábízni a végrehajtás - erős motiváló tényező.

A munkakörülmények javítása - akut probléma ma. Munkakörülmények, kezelése nem csak az igényeket, hanem az indítéka a munka egy bizonyos hatása lehet mind olyan tényező, és ennek következtében a fajlagos termelékenységet és a hatékonyságot.

Ergonómia a termelés kapcsolódik nem csak a kényelmi, hanem a biztonságot. Létesítmények munkahelyi eszközök kényelem és a biztonság lehetővé teszi, hogy a termelékenység növekedéséhez, csökkentve az elégedetlenség és a simítás, követelések alkalmazottak. Ez azt mutatja, ugyanakkor ügyelve az egészségügyi és biztonsági emberek kezelése, ami szintén fontos morális lökést.

Létrehozása kedvező egészségügyi és higiéniai munkakörülmények közvetlenül befolyásolják a dolgozó munkakultúra. Betartását az öt alapelv a munka egyik eleme a munkamorál: hogy megszüntesse a felesleges elemeket a munkahelyen; megfelelően dobja és tárolja a terméket; folyamatosan fenntartani tisztaság és a rend a munkahelyen; állandó készenlétben munkahelyen folytatni a munkát; tanulni fegyelem és betartja a felsorolt ​​állapot munkahely értékeljük naponta ellenőrzésekor pobalnoy értékelése szerint a tartalma ezeknek a szabályoknak. A munkásoknak közvetlen érdeke állandó marad jó állapotban a helyén, mint ebben az esetben, a 10% -os növekedés a tarifa része a bevételeit. Az ilyen rendszer lehetővé teszi, hogy növelje a termelési szint a kultúra és elősegíti a növekedést a munkaerő termelékenységét.

Egyes munkahelyek igényel állandó kapcsolatok, mások - a teljes koncentráció és a csend. De bárki kellene legalább röviden magánélet. Számos módja van, hogy hozzon létre egy lazább munkakörnyezet lehet olyan rugalmas munkarend, amely lehetővé teszi az alkalmazottak használható jönnek és mennek, és a többi - a rajt és cél munkát később; Szekrény is kiemelik sokak számára, hogy megismerjék saját iroda - a dédelgetett álom, és a siker szimbóluma. Jutalom munkaerő sikerek növelik a kényelmet a munkahelyen. Translation dolgozói egy privát szobában csodát motiváció. dolgozók számára a projekt, hogy különös figyelmet igényel; ha a sorsolás szempontjából megengedhető, hogy az emberek dolgozni otthonról.

Feltéve alkotói néhány éves is stimuláns tanulmányi szabadság - a fizetés nélküli szabadság tanulmányok, utazás vagy szabadidő. Lehetőség, hogy hosszabb ideig szabad ideje minden évben néhány számos előnye: különösen, hogy segít enyhíti a fáradtság ismétlődő végzett munka hétről hétre, évről évre. Ezek ünnep legyen jó alkalmazottak javítsák képzettségüket rovására olvasás szakirodalom, stb .., vagy csak pihenni és új ötleteket találni munkájukért.

Az egyik legnépszerűbb messze motivációs stratégiák - Csapat Team - emberek csoportja egyesült egy közös cél, használják, hogy elérjék, hogy az egyes tagja a csapatnak, és a lehetőséget, hogy a kombinált csoportban. Meg kell fejleszteni egyfajta csapat - ösztönözni a büszkeség a részleg vagy szervezet. Használhatja a szimbólumok (jelképek dolgokat vállalkozások tudtak viselni, szállítására, illetve, hogy azok a táblázatokat). Fokozza - jó jutalmat eredményes munkáját figyelembe véve az ezzel járó változások fizetést, rang, tekintély, hanem növeli az erős inger kell jól átgondolt Miközben a munkavállaló nem áll készen a nagyobb felelősség, javulást lehet az oka a későbbi hibák. Másrészt, a túl lassú - néha az oka elhagyó dolgozó arra a helyre, ahol gyorsan kap az elismerést.

Így a második fejezetben kell, hogy az ilyen következtetések.

Van néhány módszer motiváló eredményes munkát viselkedés pénzügyi ösztönzőkkel szervezési módszerek; morális és pszichológiai. Ahhoz, hogy jobban kezeljék a motivációt kell használni a vállalkozás irányításában, mindhárom csoportban módszerekkel.

Stimulus - egy külső ösztönzést akció, amelynek okát - érdek (anyagi, erkölcsi, személyes vagy csoportos), gyakrabban ez egy anyagi ellenszolgáltatás fejében. A folyamat, amelynek során különböző ösztönzők motiválják az embereket hívják stimulálás fontos szerepet játszik a hatékony motiváló vagy nagy média munkavállalók érdekeit, és alapvetően különbözik a motiváció, mert stimuláció - ez az egyik eszköz, amellyel lehet motiváló és a magasabb szintű kapcsolatok fejlődését a szervezetben, annál kevésbé valószínű, mint az emberek eszközök használják, hogy ösztönözze Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az oktatás és a képzés, mint a módszer arra sarkallja az embereket vezet hogy a szervezet tagjai maguk az érintett részt vegyen annak ügyek, amelyek végrehajtják a szükséges intézkedéseket, várakozás nélkül, vagy pedig nem kapta meg a megfelelő inger. Stimuláció, mint a módszer befolyásolja a munka viselkedés helyettesként keresztül a motivációjukat. Míg serkenti a motivációt munka formájában érkezik a kártérítés a munkaerő. Az immateriális javak és ösztönzők kiegészítik és gazdagítják egymást.

A következtetés a munkát, összhangban a kutatás célja, hogy tanulmányozza a személyzet motiválása, mint vezetési funkció a cég, meg kell tenni az ilyen következtetéseket.

Motiváció - olyan tevékenység, amely aktiválja a személyzet és a cég minden alkalmazottja és arra ösztönzi őket, hogy hatékonyan működjön a cél érdekében. Úgy gondoljuk, hogy egy jelentős hátránya a magyar vállalatok - nem szabad alábecsülni a potenciális és szellemi erőforrások a dolgozók szervezetek, és valójában az emberi potenciál a cég - ez a fő versenyelőny. Az eljárás alapja a motiváció az egyén emberi követelmény, ami úgy érhető el teljesítése bizonyos viselkedés vagy meghatározott intézkedéseket.

Motiváció - az a folyamat, a humán expozíció, hogy sürgesse meg a cselekvésre ösztönzi őt bizonyos motívumok. Motiváció van osztva: a külső és belső.

emberi szükségletek meglehetősen vizsgált és bemutatott több elmélet a motiváció, vannak különböző elméletek a motiváció, amely alapján a szükségletek és a motiváció az emberek, hogy tegyen lépéseket (tartalmi és eljárási elméletek a motiváció).

A módszerek motivációja hatékony munkát viselkedésre: a pénzügyi ösztönzők; szervezési módszerek; morális és pszichológiai. Általában a gyakorlatban kontroll egyidejűleg különböző technikák alkalmazásával, és ezek kombinációi. Ahhoz, hogy jobban kezeljék a motivációt kell használni a vállalkozás irányításában, mindhárom csoportban módszerekkel.

Külső motiváció akció, amelynek oka a kamat (anyagi, erkölcsi, személyes vagy csoportos), gyakrabban anyagi ellenszolgáltatás fejében valamilyen formában egy inger. Ingerlése - a folyamat során különböző ösztönzők motiválják az embereket, hogy ellátja fontos szerepet játszik a vállalat hatékony motiváló vagy nagy média a munkavállalók érdekeit, ez alapvetően különbözik a motiváció, hogy stimuláció - ez az egyik eszköz, amellyel lehet motiváló. A magasabb szintű kapcsolatok fejlődését a szervezetben, annál kevésbé valószínű az ösztönző eszközeként ellenőrző emberek. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az oktatás és a képzés, mint a módszer arra sarkallja az embereket vezet, hogy a szervezet tagjai az érintett maguk részt vegyen annak ügyek, amelyek végrehajtják a szükséges intézkedéseket, várakozás nélkül, vagy pedig nem kapta meg a megfelelő inger. Stimuláció, mint a módszer befolyásolja a munka viselkedés helyettesként keresztül a motivációjukat. Míg serkenti a motivációt munka formájában érkezik a kártérítés a munkaerő.

Irodalom