osztályozási rendszer részeként képzési rendszer és a munkatársak fejlesztése
akik a tulajdonosok, a felső vezetők, vezetők

„Nos, nem akarnak tanulni!”
Következtetés: a munkavállaló nem rendelkezik a választás: tanulni vagy nem csinál semmit. Választás lehetséges a következő: „nő” vagy a „menni” (a híres elve McKinsey, hangzó az eredeti „felfelé vagy kifelé”).
Várja, hogy fut, és a vonat dolgozók azonnal. A mai üzleti, minden olyan intézkedés kell végezni rendszeresen, különben lehet, hogy még több kárt, mint hasznot. Tehát ma fogok beszélni épület személyzeti képzési rendszer, hanem az egyszeri „rajtaütés” és a „mágikus chips”.
Mi okozza a hiánya a cég osztályozási rendszer, különösen, és a személyzet képzési rendszer általában
- Leader költ hatalmas mennyiségű időt a dolgozók képzését, valamint az állandó motiváció „rúgások”. De nincs eredmény. A tudás, ha már megkapta, nem alkalmazzák a gyakorlatban.
- Head elégedetlen a sebesség és a minőség az új technológiák és a személyzet úgy gondolja, hogy „túlfizetésének” őket.
- Motivációhiány alkalmazottak: 1) a valós érték a munkaerőpiacon növekszik, és a fizetés marad. 2) Még rosszabb de motiválását érdemelt indexálás fizetések vagy őt indokolatlan növelése. „Miért valamit, ha a béremelés csak úgy!”
Kulcselemei a képzési rendszer és a munkatársak fejlesztése
Mi Grady?
Grade - egy bizonyos fejlődési szakaszban személyzet, amelyben bizonyos tudás, a képesség, hogy alkalmazza és használja tapasztalat. Ebből minősítési rendszer - sorozata „lépéseket” a horizontális karrier munkavállaló. Az elv ugyanaz, mint a „sport kategóriában” és a „klassnosti szakemberek.”

Például a szokásos gyakorlatnak megfelelően van „Project Manager”. Minden évfolyam tükrözi a rang vagy classiness. Korábban, az alkalmazott csak lehetőség függőleges magassága, azaz a egyre tanszékvezető. Head, mint tudjuk, van egy, de mi a helyzet a többi a személyzet? Ezekre fokozat nyissa hivatalos „horizontális karrier”, például 4 és 1. osztályú. Vajon így hangzik: a projekt vezetője, a második osztályban.
Fő szakaszok fokozat
Minden szinten (Grady) a személyzet számára szükséges paramétereket adott meg a következő fő részből áll:
- Szakmai ismeretek (amelyet meg kell vizsgálni a szakmai területen példa :. A könyvek listáját a tárgyalások az értékesítési igazgató).
- Vezetői készségek (bárki, aki kezeli a szervezet az emberek aktívan kell „pumpálni” tudásukat a menedzsment területén).
- Egyéni készségek (lehet jelen: a nyomtatási sebesség a számítógép, a jó üzleti levél, személyes hatékonyság, stb)
- A mértéke részvétel fejlesztése az üzleti folyamatok (minél nagyobb a munkavállaló mozog Grady, annál inkább kell befektetni az üzleti fejlesztési folyamat, ami fut). Azt miatt szemelték ki Ez a rész nagyon fontos építésére rendszer folyamatos fejlesztése a cég alkalmazottai saját.
Munkavállalóik számára dolgozni Grady
- Motiváció (motiváció, közel kényszer) javítani mindezen képességek (igen, ez gyakran kell!). Azt hiszem, ez az igény a sok felsővezetők. Sajnos, meg kell motiválni magad egyedül :-)
- A világos megértése alkalmazottja, annyit kell tennie, hogy kap egy nagyobb monetáris jutalmat. Átlátszó játékszabályokat.
- Bónusz: ha az ember látja, hogy kifejlesztette az egymást követő lépéseket, és nem állt meg - élete tartalmasabb, jön a munkával való elégedettség és a változás tevékenység. Még jobb a kapcsolatok a családban :-)

Alapelvei az osztályozó rendszer bevezetése

Jellemző kifogások alkalmazottak és a fejét a választ rájuk
- „Nincs idő a képzés” - munka közben 7 órán át naponta helyett 8 óra. Vegyük a 01:00 minden nap a saját költségén, és tölteni az időt, hogy a vonat. Volt idő? Alexander Friedman azt mondja: „Ahhoz, hogy megértsük, mi az a személy úgy gondolja valójában nyoma elég, hogy mit csinál.”
- „Nem tudom kiosztani 1 nap hétvégén, nem értettem a család” - frakció idő: szánni 2-3 órát hetente helyett napi 1 alkalommal havonta. Vágjuk a „elefánt” (nagy dolog) darabokra (részfeladatok), és próbáld meg nem egészben lenyelni. Az alapvető szabály az időgazdálkodás.
- „A képességek iránti kereslet a piacon” - Nézzük mi órák „hol azt tervezi, hogy dolgozzon ki”, és „ha nem szükséges, hogy a cég” Talán útjaink eltérnek.?
- „Én már egy profi, és boldog voltam, mindent” - említi, mit kell tenni, hogy ne hallja a hasonló válaszokat. Több időt a kiválasztásban a másik szakaszában az interjú, annak érdekében, hogy különbséget „azok, akik hajlandók és képesek tanulni” azoktól, akik „nem akarnak” vagy „nem”. Szabály №1 foglalkoztatás: aki nem képes a tanulásra, akkor nem kell.
A technológia tananyagok (kivonat a belső szabályozások)
Amennyiben nem festett oktatástechnológiai, mindenki jár a maga módján. Valaki olvasási sebesség olvasmány valaki a sorok között, de valaki nem, és csak a fejléc. Tehát itt van a tananyag technológia, amely szükséges a „pass” fokozat.
Mit jelent, hogy tanulmányozza a könyvet? Hallgassa anyag?
Minden vizsgált könyv / anyag legyen egy rövid összefoglalót a legfontosabb pontokat, és javaslatokat, hogyan lehetne javítani a munkánkat, specifikus módszerek és technikák a könyvből.
Milyen formában, hogy készítsen egy vázlatot? Írásban?
Igen, GDocs (maximum 5-7 oldal) vagy Elme-térkép (Mindjet MINDMAP menedzser formátum). Fontos: egy nagyon rövid. De úgy, hogy aztán (-la) használni.

Hogyan lehet a legjobban megragadni gondolatait a fejlesztés a cég?
Mi értelme van a szinopszist? Miért kell tennie, hogy írásban?
- Amikor dolgozik egy könyvet a feje megtartja több tudást.
- Séta a szinopszist, akkor gyorsan felidézni, és a tudást dolgozni.
- A jelenléte absztrakt lehetővé teszi, hogy ellenőrizze, hogy a könyv valóban részletesen kidolgozott.
Mi a teendő, miután tanulmányozta?
- Szükséges az információk felhasználását kapott a munkafolyamatban.
- Meg kell adni fejlesztési javaslatokat az üzleti folyamatok, technológiák, szabványok, stb köszönhető, hogy a megszerzett tudást.
évfolyam például az egyik cég projekt menedzserek „Open Studio”
Ajánlott szolgáltatások „Open Studio”