Pszichológiai személyzeti menedzsment, interperszonális konfliktusok szervezetek

A konfliktus egy összecsapás oldalai között, a kilátást ellentétes érdekek és pozíciók break-stan konfliktus nyílt összecsapás. Még mindig nem folyik a vita arról hatását az emberi Dey Áramlási van konfliktusok - pozitív vagy negatív. Amint azt A. A. Urbanovich (. 36, p 318), egyes vélemények szerint a konfliktus egy áldás, mert:

• segít azonosítani a problémát, és egy másik szempontból rajta, valamint a különböző megközelítések a problémák megoldásában;

• fokozza a műveletek hatékonyságát;

• néha rally csapat ellen a külső adás-ment.

A másik nézet azt állítják, hogy a conf ereklye rossz, mert:

• növeli az idegesség az emberek, vezet a stressz;

• elvonja a figyelmet a közvetlen részvétel a sok ember.

Ennek alapján egyértelmű, hogy a konfliktus - rendkívül összetett és ellentmondásos-nek pszichológiai jelenség, és a tudósok, tetőfedő, hogy elkezdi tanulmányozni a kiváltó okok kocsiját-penetráció és a fejlesztés. A legvalószínűbb, hogy igazuk van, és mások, és az igazság valahol a kettő között. Végtére is, a csapat mindig van egy súrlódás, csalódottság, egymásnak ellentmondó nézetek és érdekek. és így, az interperszonális konfliktusok elkerülhetetlenek. Egyes esetekben nincs ilyen konfliktusokat nem lehet megoldani egy-egy problémát. A lényeg: con konfliktusok felvállalása nélkül kétségbe a szervezet a menedzsernek, hogy szembenézzen, és megtalálja a módját, hogy megoldja a konfliktust.

Munka közben a személyzet, ha így személyi változások, alkalmazza az erkölcsi és anyagi spo-Søby stimuláció, ami jellemző a szervezet lesz fúj következőképpen-konfliktusok (31 454.):

• között vezető munkatársai és alkalmazottai tekintetében az alkalmazás módja és a függvény végrehajtása-onal feladatok (függőleges);

• A munkatársak közötti kapcsolatban elfogadott új kollaboráció-nek, a munkamegosztás, a bérek, stb (a második rizontali) ..;

• egymás között vezetők meghatározó célok és spo-sobov közös tevékenységek.

Fontos hangsúlyozni, hogy sok kutató, például AJ Antsupov. B. Siegert, AI Kitov, K. Lange, BF Lomov, AA Malyshev, LA Petrovskaya közé felbontású conf ereklyéje számos adminisztratív funkciókat vezetője.

A fő összetevői a konfliktus: konfliktus tárgya szervezetek (tagok) a konfliktus. konfliktus situ áció esemény.

Az alanyok (résztvevő) a konfliktus - olyan egyének vagy embercsoportok. Mint egy különleges eset, a téma a konfliktus is, hogy a szervezet (társaság). A jelenléte a tárgy és a konfliktusban érintett felek konfliktushelyzetet idéz. Conf-tag köti bizonyos ereklyéje interperszonális kapcsolatok, azt állítják, hogy a kizárólagos célja a manipuláció.

A konfliktus úgy értjük, hogy ellentmondásos zitsiya felek minden alkalomra, a vágy, a Proto vopolozhnym célok segítségével különféle eszközökkel elérni őket, én, a divergencia érdekek és vágyak. * A Ba Island konfliktusok vannak ellentmondások. Azonban ez néha elég részletesen - sikertelenül kimondott szó, h-tűnt nézet - tehát van egy ellentmondás. Mert növekvő vita keletkezett a konfliktus si-tuatsiyu bizonyos feltételei: fontos a B tuatsii résztvevők számára a konfliktus interakció, pre-elzáródás részéről az egyik ellenfél, hogy elérje a céljait a többi résztvevő, haladó szintű személyes vagy kollektív tolerancia akadályok. Supply Return-konfliktus helyzetet több tényező befolyásolja (vzglya da ellenfél helyettesítés tárgy konfliktus. Elmaradása az egyik alany a további interakció et al.). Egy példa a helyettesítés a tárgy a konfliktus terméketlen minden Rianta vita, ha a téma a vita elfeledett és partnerek újrafuttatnod vizsgálatáról szellemi, szakmai, azzal jellemezve-terologicheskih adottságok egymást.

Konfliktushelyzet - szükséges feltétele a WHO-penetráció konfliktus. Fokozódik a helyzet a konfliktus legyen a külső befolyás, tolja, vagy in-tsident.

Három csoportot konfliktus okai.

Az okok, amelyek során keletkező tevékenység:

• technológiai egymásrautaltság és kölcsönös RA-Botnikov amikor az intézkedések negatív hatással a hatékonyságát más intézkedéseket. Például, nyomon meghatározott referencia brigád parancsot. ha az intézkedések egy veszélyeztetik az intézkedések valamennyi;

• átadása megoldandó problémák függőlegesen Horizon-tal szintű kapcsolatokat. Például a hiányzó eszközök, satu, és néha vezet napryazhennos perces és a kapcsolatokban vízszintesen

• elmulasztása funkcionális feladatokat a „Head - Slave”. Például útmutató-Tel nem nyújt

megfelelő működési környezet
alárendelni vagy beosztottak nem végez tre-Ments vezetője. ami egy tipikus függőleges-Term konfliktus;

• ellentmondás az emberi viselkedés elfogadott egy adott kollektív normák és értékek az életben. Például kapok egy új csapatot. Egy személy nem csak nekünk, Voit normák interperszonális kapcsolatok uralkodnak ott, és azt is eredményezi, hogy a konfliktus.

A második csoport a okokból keletkezett pszichológiai szingularitás-ség az emberi kapcsolatok:

• kölcsönös szimpátia;

• kedvezőtlen pszichológiai légkör a kollektív-tive (jelenlétében szembenálló csoportok, Cul-rális különbségek és mtsai.);

• rossz lelki kommunikáció (nem számítva az emberek, vannak mások szükségleteire, nem veszi figyelembe a pszicho-cal állapot);

• sérti a területiség elve (ha törött, székhelye empirikus területek, valamint, hogy létezik minden emberben).

A harmadik csoportba tartoznak azok okainak személyiség NYM eredetiség csapat tagjai (karakterológiai cher-ter személy):

• képtelenek irányítani magát;

• alacsony önbecsülés;

• túlzott elv kombinálva az IOM-dogmatiz et al.

Konfliktusok függőlegesen - „manager - beosztott” gyakran merülnek fel, mert korai és alacsony vezérlő a teljesítmény-menedzsment megoldások, védelmi igazgató közeledett, és háziállat, pandering a hű-e, kis önuralom és állandó hiány

idő miatt a betegség a személyes image zhiz-nem. N. N. Obozov megjegyzi, hogy a feszültségek, mint érzelmi disszonancia vélemény merült fel, bilaterális vagy egyoldalú elutasítását a pozíciókat a vitázók (25, 7. o.). Ez annak köszönhető, hogy nem hajlandó vagy nem képes, hogy az a hely, a többi, és a saját helyzetét dis-játszó a helyzetet, hogy megértsék az ellentmondást. Eden-azonosítás azonosító a többi, sok esetben s segíti az embereket, hogy megoldja az ellentmondásokat a személyek közötti kapcsolatok. Ezért fontos következtetés: abban az esetben a stressz egy kapcsolatban meg kell próbálnia, hogy nem töredezettség és elkerülve találkozik egymással, de a forgalom. keresni a módját, hogy kommunikálni, a mechanizmus az azonosítás lehetséges. azaz a megértés és értelmezés-CIÓ egy másik személy segítségével azonosító vele. Ez a mechanizmus biztosítja a közös megértés partnerek-niju és sok esetben elősegíti eltávolítását napryazhennos-ti, merevség, sértések.

A „gondolkodó”, a legjelentősebb az életében - a folyamat ismerete, a világ és az ő személyes világban. „Gondolat-Tel” épít egy komplex rendszer megfelelő bizonyíték-CIÓ a helyes és helytelen ellenfelét. Csak mérhető aktuálisan bejelentkezett életkörülmények hozhat konfliktusok, kézzel tépett ki a zsákutcából. „A gondolkodó” óvatosabb akcióban, azt hiszi, a logikája a viselkedésüket. A otno-sheniyah személyzettel tapad bizonyos dis-tánc, így kevésbé valószínű a konfliktushelyzetekben mint más típusok. Azáltal, tájolását és szegény kezelése nem a „gondolkodók” együttműködnek egymással hatástalan. Közötti konfliktusok kettő eltér egymástól, hogy a saját - egy nagyon fontos eleme, ez lehetővé teszi, hogy jobban megértsék az oka a konfliktus, és hogy megértsék egymást.

„A két fél” felszínes kapcsolat, egy ismeretségi köréből azok elég széles egy régóta helyzetben számláló a konfliktus, nem tudnak. De a „gondolkodók” és a „gyakorlat” viszony továbbra is feszült-CIÓ sokáig. ez hozzájárul a felszívódás „gondolkodó”, a saját maga, a lassúság.

A legveszélyesebb az egymáshoz való üzleti és személyes betétek hosszú távú konfliktusok. Ezek megakadályozzák azonosítása kapcsolatok kommunikáció. Sajnos, mivel otno-szeres sheniya között „gyakorlat”. Gyakorlati típusú ilyen kapcsolatban CIÓ kisimítja kompenzálja A tevékenységek, vagy megtalálni a kapcsolatot más emberekkel.

„Közvetítője” ütközhet felbontású gerenda-ő, mint a más típusú, akkor kevesebb a konfliktus által érintett mély identitástudat, mint az emberek hajlamosak kisimítja az ellentmondások felmerült az első helyen. „Tárgyalópartnerek” inkább olyan együttműködés, képesek tartalmazza azt a Xia. „Gyakorlat” inkább formális interakciós helyzetét szabályozó „vezér -” szolga „, amikor elment, és szórakoztató manipulálni másokat, vagy alázatosan elfogadni a körülményeket, amelyek kényszeríteni, hogy nyújtson be.

A különböző irodalmi osztály konfliktusokat fitsiruyutsya másképp. De a szíve minden konfliktus Nez-mítva a folyam szintű hazudhat szervezeti, működési és interperszonális okokból. Ezért alatti jel konfliktusokat lehet három csoportba sorolhatók: a szervezet-közi, a termelés és az interperszonális.

Szervezeti konfliktusok. Ez abból a csapat után, a hiba-következmény formális szervezeti elvek és a tényleges viselkedése a csapat tagjai. Minden alkalmazott, a cég (szervezet) ró számos meghatározott követelmények konkrét dokumentumok (szabályok, BPE változók megrendeléseket, munkaköri leírások, stb), Valamint azt az interperszonális hagyományok és normák lefolytatásában. Azonban a viselkedés minden munkavállaló egyénileg.

Ő keresi a hivatalos és magán helyét a csapatban. Xia arra törekszik, hogy megtalálja a használatát képességeik, elégedettség kommunikál más alkalmazottak a szervezet, és így tovább. D.

Konfliktus keletkezik, ha a munkavállaló nem teljesíti a követelményeket CIÓ munkaköri leírások. A szabályok és nor-folytatunk. Másrészt, volt egy konfliktus anya, ha ugyanazokat a követelményeket a munkavállaló, a pro-ellentmondásos, homályos. Ez hozzájárul a rossz minőségű munkaköri leírások. meggondolatlan elosztó Dol-zhnostnyh felelősség és t. d.

Ipari vitát. Ez az eredmény egy alacsony szintű munkaszervezés és vezetés. Az okok lehetnek elhasználódott gépek, technológiai berendezések, az elavult gépek berendezések, nem igazodik nye a normál működés irodaterületet és így tovább. D. ilyen ütközések is adódhat, hogy a hiányzó in-formáció az adminisztratív személyzet, nekvalifitsi-ment menedzsment megoldások (ill-output normák, az alacsony képzettségű munkások, és így tovább. d.). Pre-leküzdése ezeket a konfliktusokat bevezetéséhez kapcsolódó tudományos munka ORGA-formanyomtatványon kell, hogy támogassa a gazdasági és pszichológiai kezelése.

A továbbiakban, az interperszonális konfliktusok részletesen tárgyaljuk.

100 igazi minta munkaköri leírásokat a vezetők, szakértők és más sluzhaschihNastoyaschee kézi gyűjteménye példaértékű munkaköri leírások alkalmazottak pozíciót betöltő részeként egységes tarifa-minősítési referencia könyvet, és más szakmák. A munkaköri leírásokat úgy tervezték, hogy megfelelnek a normatív dokumentumok és joggyakorlat. Ajánlott emberi erőforrás menedzserek.

Gyűjtemény munkaköri leírások alkalmazottai intézmények zdravoohraneniyaV gyűjtemény több mint 250 mintát munkaköri leírások vezetők, szakorvosok, szakemberek magasabb nem orvosi oktatás, gondozás és a gyógyszertári személyzet, ápolók, az alkalmazottak adminisztratív és üzleti szolgáltatások, az egészségügyi intézmények, valamint iránymutatásokat az előállításukra . Minden anyag alapján a meglévő jogi eszközök. A kiadvány célja a vezetők és szakemberek a vezető testületek és egészségügyi intézmények és a gyógyszertárakban gossanepidsluzhby.

A munkaköri leírások az építőiparban a gyűjtemény tartalmazza a munkaköri leírások összeállítani a hatályos jogszabályok szerint, különösen szabályozás tarifa-minősítő jellemzők (követelményeket). Mert szervezetek vezetőit, a szakértők a személyzet és a jogi szolgáltatások, a dolgozók szervezetei.

A munkaköri leírásokat a kereskedelemben. 100 igazi obraztsovNastoyaschee utasítás gyűjteménye példaértékű munkaköri leírások üzlet munkavállalók foglalkozásokra részét képező egységes tarifa-kvalifikáció referencia és nem szerepelnek benne. A munkaköri leírásokat úgy tervezték, hogy megfelelnek a normatív dokumentumok és joggyakorlat. Szánt személyzeti szolgáltatások boltban dolgozók.

A munkaköri leírások az oktatási uchrezhdeniyahV könyv példákat mutat jelentős munkaköri leírások az alkalmazottak az oktatási intézmények, amelyek meghatározzák a feladatokat, jogokat és kötelezettségeket az egyes alkalmazottak szerint a pozícióját. A kényelem, az utasítások vannak csoportosítva megfelelő szakaszokban megosztottság az oktatási intézmény. A kiadvány célja a munkavállalók másodlagos, szekunder speciális oktatási intézmények és az egyetemek, a személyzet tisztek (kiszolgáló személyzet) ezen intézmények, a szabályozó szervek.

Kommunikáció és kommunikabelnostChto sikeres szakmai kommunikáció? Hogyan lehet ezt elérni? Elizabeth Mermann mutatja konkrét példák sikeres interakció kimondatlan szabályok, hogy az élet sokkal könnyebb, segít leküzdeni a konfliktusokat, és együtt dolgoznak, hogy megtalálják az optimális megoldást a problémákra. A siker a kommunikáció lehet elérni nemcsak a szavak, hanem a gesztusok, hang, arckifejezések és a testtartás. Hamarosan észre fogod venni: segítségével a nyílt kommunikáció, akkor lesz benne, és a stressz leküzdésére stresszes helyzeteket!