Pszichológiai vizsgálat a felvételi

Személyzeti jönnek és mennek, de a munka folyik a cég. A szervezet az úgynevezett „kollektív” frissíteni kell rendszeresen és a forgatást. Annak érdekében, hogy ne sértse a kényes ez a „lény”, hogy kiszűrje az összes külső források révén pszichológiai tesztelés. Ellenkező esetben a csapat tombolhat, ami kétségkívül vezet a termelékenység csökkenése és a nyereség.

Mielőtt elkezdi keresni toborzó jelöltek a megüresedett helyet, akkor biztosan van, hogy egy alapos előkészítő munkát. Nevezetesen: kommunikálni a felettesének, és megtudja, hogy miért nyitott megüresedett. Ez bővítőkártya vagy cseréje alkalmazott? Ha az utóbbi, akkor meg kell határozni azokat objektív okok az elbocsátásra. Például egyes szakmai és személyes tulajdonságok nem elég dolgozók feladataik ellátásához. Vagy a munkavállaló lemondott saját kérésére eltérés okozza a cég vállalati kultúra - értékeket, elveket, követelményeket, célokat, és így tovább ..

Például az egyik cég új toborzó nem jelentéktelennek első pillantásra, hogy a jelölt dohányzik. Úgy tűnik, hogy van ez? A sok alkalmazottal dohányzik. De az a tény, hogy a szervezet szabad dohányozni csak minden 4 órás munkaidő (valójában két alkalommal naponta), nem mondtam, hogy a jelölt az interjú során. Ennek eredményeként, a munkavállaló nem dolgozott és hét. A cég természetesen szenvedett pénzügyi veszteség (idő és a fizetés toborzók, közvetlen felettesét és mentor, és így tovább. N.).

Amikor a bővítőkártya biztos, hogy kérdezze meg a vezetők, ez jelenti a jövőbeni kötelezettségek egy potenciális munkavállaló, milyen személyes tulajdonságokkal is rendelkeznie kell. Mi legyen az élmény, amely a felsőoktatási intézmények (ceteris paribus) kell előnyben részesíteni, és t. D.

bővítése a megye tisztázni kell vezetők, ez jelenti a jövőbeni kötelezettségek egy potenciális munkavállaló, milyen személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie, hogy

Előfordul, hogy a vezető nem tudja, milyen szintű képzés és a szakmai tapasztalat, amire szüksége van. És amíg ez nem a prioritások meghatározására, akkor jobb, ha nem indul el a keresést és a személyzet kiválasztása - ez felel meg „megtalálni egy tűt a szénakazalban”. A szolgáltatási személyzet, mint a munka nem vezet eredményre, és ez lesz nagyon drága, a vállalat egészére.

Az egyik első kérdésünket vonal vezetője, amennyiben a szükséges személyzetet: „Ki a meglévő személyzet kell, mint egy potenciális jelölt?”. Aztán felveszi a történet a munkavállaló és megtudja, mindent szó szerint az utolsó részletig. Nevezetesen: hogyan jött a cég, ahol megkapta az oktatás, honnan jöttem, mit erősségeit és gyengeségeit, azaz, hogy tele van ... Továbbá, mivel több információ figyelembe veszi a véleménye róla más tagjai a minisztérium, a legfontosabb dolog -, hogy ezek a munkavállalók kell vezetői hatékonyságát és eredményességét.

Függetlenül attól, hogy az oka a kihasználatlanság nagyon jó segítség a minőségi személyzet kiválasztása rajz pszichológiai portrékat vonal vezetője és alkalmazottai az osztály. Tehát, ez nem titok, hogy a személyes levelezés A csapatban növeli a hatékonyságát és eredményességét a készüléket.

személyes levelezés A csapatban növeli a hatékonyságát és eredményességét a szétválás

Egy jó eszköz a rajz pszichológiai portré szolgálnak mélyinterjúk és a tesztelés.

A „pszichológiai tesztelés” jött Magyarországra a külföldi pszichológia. Ő utal, hogy az eljárás megállapításának és mérjük a pszichofiziológiai és személyes tulajdonságok, ismeretek és készségek a jelöltek, azaz a. E. egyéni pszichológiai különbségeket. A „pszichodiagnosztikai felmérés” használják leggyakrabban a nemzeti pszichológia.

• Vizsgálatok hatékonyságának értékeléséhez a végrehajtás a munka, a szakmai ismeretek és készségek. Ezeket a vizsgálatokat kell kiválasztani minden egyes feladat. Ha kiválasztunk egy PR szakember, meg kell vizsgálni a kreativitás, az eredményekre. Ha keres egy könyvelő, a toborzó fegyvertára kell egy teszt figyelmességet, a felelősség és így tovább. Stb.;
• pszichológiai tesztek, hogy értékelje személyiség vonások és amelyek hozzájárulnak a hatékony végrehajtás munkát.

A gyakorlatban cégünk pszichológiai és szakmai vizsgálat az elsődleges tényező a jelöltek kiválasztását, aki bejött egy interjúban. Az Mt. nem írja elő (de nem tiltják) vezető pszichológiai tesztek sem a foglalkoztatás, vagy a jelenlegi alkalmazottak.

Illegális vizsgálat kedvezőtlen következményekkel járhat a vállalat és a tulajdonosok, menedzserek. Ebből a célból vagyunk a kollektív szerződések, belső munkaügyi szabályok, rendeletek a foglalkoztatásra, és így tovább. D. jelzi a lehetőségét, hogy a folyosón a különféle tesztek és vizsgálatok (értékelések). Felvételekor minden alkalmazottja ismerte ezeket a dokumentumokat.

Jelenleg vizsgálatok értékeléséhez személyzet, alkalmazkodtak a magyar valóság. A fő cél az illetékes toborzó adatkiválasztás technikákat, amelyek kiemelik fontos pontokat (kompetencia, a személyiség, tudás) minden munkát.

Például a praxisomban voltam üresedés „1C” programozó, amelyen a toborzó Nem találtunk személyzet. Minden jelentkezőnek nedobirali elhaladó pontszámot a szakmai vizsgálat, amely azt javasolta, lineáris szabályozás. A részletes tanulmány kimutatta, hogy a fele a teszt során kérdésre más programozási nyelveket. Sikerült meggyőzően bizonyítani a menedzser, hogy legyen a kívánatos állapot, de nem meghatározó a jelöltek kiválasztását.

Ennek eredményeként, a hét folyamán a munkát lezárták. Munkavállalói hatékonyan működik a cég több mint két éve. Plusz van egy elegendő kapacitással a szakmai és karrier növekedés, és ez szerepel a belső tehetség.

Így a javasolt vizsgálatok jelöltek világosan meg kell felelnie a szakma és a szükséges készlet tulajdonságait.

Hogyan hozzunk létre egy listát a kérdést? Milyen technológiát használnak?

Integrált rendszer a jelöltek kiválasztásával a megüresedett pozíció tartalmazza a következő módszerek:

• előválogatás (elemzés információra jelölt szereplő szabványos formában, és a pre-interjú eredmények);
• információgyűjtés a jelentkező (más emberek) - Javaslatok. Így cégünk egy szabály: meg kell menni, hogy a játékvezető, akivel nincs egyetértés, hogy milyen információkat kell biztosítani a jelölt, azaz a javasolt ajánló elérjük a másik ... Ez lehet a feje egy szomszédos megye, de jobb - annál nagyobb a fejét;
• személyiség kérdőívek
• intelligencia tesztek, különleges képességekkel, érdekek, stb.;
• Csoport kiválasztási módszerek;
• címzési (Case módszerek);
• interjú (interjú).

Attól függően, hogy a munka utolsó öt pont változhat a sorrend, vagy egyáltalán nem használt. Például a kiválasztás titkárok logikai alkalmazni csoport kiválasztási módszerek, míg ez a módszer nem érvényes megállapítás első jelöltek.

Az egyik legfontosabb tényező a siker az interjú (interjú) van a jól átgondolt szerkezetű. A fő cél a toborzó -, hogy kapcsolatba léphessenek a jelölt úgy, hogy a reakció megfelelő volt, hogy amennyire csak lehetséges nyitott. Ez, egyrészt, hogy a teljes szükséges információt, a másik -, hogy motiválja őt, hogy további elkötelezettség és érdeklődés a munkát a cég.

A fő cél egy toborzó -, hogy kapcsolatba léphessenek a jelölt úgy, hogy a reakciók megfelelő volt úgy, hogy maximálisan nyitott

Amikor interjúk kell mutatni nagyobb érzékenységet és finomságot, mert az interjú semmiképpen nem tehető formájában kihallgatás. Ez etikátlan és emellett lehet demotivate legsikeresebb játékos a munkaerőpiacon. Ennek eredményeként, a munkáltató nem kap megfelelő képet az emberi viselkedés, és ami a legfontosabb - tönkreteheti a hírnevét a vállalkozás a piacon.

Az ilyen rendkívül versenyképes HR-márka a cég „kristály váza” a kezében a toborzó és felettesének. Egy óvatlan akció, mozgás, szóval indíthatnak nemkívánt hullám a pályázó piacon, és az alacsonyabb munkaadói szervezet a rangsorban az alsó szintre.

Kételkedő és ideges jelölt kérdezi egy csomó kérdést, mint például: „Mi történik, ha válaszolni néhány kérdésre baj?”, „Miért van szükség és mik az előnyei?” Megkérdezte jelentésének tisztázása mondatok. Konfliktus emberek nyíltan dühös, amikor megpróbál beszélni velük a zavaró témát. És a „beragadt” néha előfordul nagyon váratlan helyzetekben. Például volt egy eset, amikor egy jelölt toborzó telefonált másnap, és kérte, hogy átírják a teszt újra.

Voltunk hihetetlenül szerencsésnek, hogy ilyen sok kreatív, szorgalmas, ambiciózus és tehetséges emberek akarnak dolgozni és a munka a cég. Vesszük erős személyiségek, hogy képesek a kölcsönhatás az ügyfelekkel. Ez vidám, társaságkedvelő emberek, akik kap öröm a munka.

Az üzleti tanácsadás alapja az alkalmazottak, akik nagyfokú ügyfélközpontúság, az üzleti műveltség és a hangsúly az eredményekre. Büszkék vagyunk arra, hogy cégünk integrált megközelítés révén, ezek a szakemberek munkáját egy strukturált jelöltek kiválasztását.

Ha beszélünk az alkalmazottak, akiknek a fiatal és ambiciózus, arra kell irányulnia, az eredmény és a saját szakmai fejlődését, akkor a munkamódszer a vezető egyetemek. Ez a módszer magában foglalja előadások és esettanulmányok a diákok, a cég részvételét karrier nap, és így tovább. D.

De fel kell készülniük arra, hogy a technológia az első helyen, vezet a nagyobb költség és idő, másrészt csak akkor működik hosszú távon. HR-pozitív márka azt jelenti, hogy a cég „a fül”, a diákok munkáját a munkaszakaszok „, mert ebben az időszakban az élet egy kiemelt javukra oktatás és nem a karrier. De a legjobb közülük az érettségi után még mindig jön dolgozni az Ön számára.

Ha beszélünk ritka a piacon jelöltek, akkor természetesen, két fő módja, hogy keresni - fejvadászat és arra, hogy a régiókban. Ezek a módszerek is elég drága.

Az első módszer szerint van egy csomó információt, így nincs értelme, hogy lakjanak rajta részletesebben.

Természetesen minden munkát érkezése előtt a jelölt tud folytatni munkaközvetítő iroda. De, mint a személyes tapasztalat azt mutatja, a cég nem nyer, és még az elveszett az időben. Sok időt töltöttek annak biztosítására, hogy a képviselők a regionális munkaügyi központtal elmagyarázni, akik még mindig szükség van, és mik az előnyei, hogy a szervezetünkben.

Cégünk használja egy költséges és hosszadalmas eljárás, toborzás - strukturált interjú. Ez a megközelítés a kiválasztási lehet használni nem csak a vezető pozíciókat, hanem a válogatott vezetőinek bármely szinten és a teljes személyzet a cég.

Strukturált interjú több lépésből (interjú) egy jelölt. Szükséges, hogy figyelmeztesse a jelölt az első találkozón, hogy van 4-5 interjú szakaszaiban. És mellesleg, a reakció azonnal világos, hogy a megfelelő személy, mint ő érdekli a cég és az ajánlatot.

Tehát, az első találkozó ellenőrzéséből áll, a dokumentumok előzetes interjú toborzó és elsődleges jelöltek kiválasztását.

A második találkozó kezdődik vizsgálati egységet - szakmai vagy személyes. Nem kívánatos, hogy blokkolja a pszichológiai tesztek közé meghatározására irányuló vizsgálatok szakmai alkalmasság. Tévesen közé tartozik a teljes vagy rövidített formában, a második találkozón MMRI teszt (multifaktoriális Personality Inventory). Ez csak akkor használható külön-külön, egy-két nap után más módszerek alkalmazására, ha szükséges.

Így, figyelembe véve az alkalmazása MMPI strukturált interjú lesz hozzá még egy találkozó, amelyek, illetve nőtt a kiválasztás alkalmazotti költségek. Sok vállalat, annak érdekében, hogy időt takaríthat meg, hogy végezzen csoport tesztelés. Véleményem ez csak növeli a hibát.

A töltő és vezetési tesztek a számítógépen is megvan a maga hátrányai. Így diagnózist a vizsgálat akkor kezdődik, amikor az megtelt, amikor a számítógép nem látja a korrekciók és törlések, hogy meghatározzák, mi a probléma okozta a legnagyobb nehézséget, vagy nevetségesnek tűnnek. Ezért jobb hez álláskeresők töltse ki a tesztek kézzel. Továbbá arra kérjük a jelölteket, hogy feldolgozza azokat azonnal (anélkül, hogy a kulcs, természetesen). Ez a fajta kiegészítő vizsgálatnak intelligencia és egy bizonyos gondolkodásmód (paradoxon, de nem mindenki tudja pontosan összefoglalja a 8-10 kétjegyű szám).

A kereső a hatékony ellenőrzés

A jelölt vezetői állásra kell használni külön-külön vizsgálni. A vezető mindent gyorsan, pontosan, szépen, kérdés nélkül, mert tudja, mit kell tennie. Barátságos és befogadó emberek szívesen beszél, a vizsgálat alatt válaszol a kérdéseidre.

barátságos és befogadó emberek szívesen beszél, a vizsgálat alatt válaszol a kérdéseidre

Néha tesztek nem tud kezelni. De akkor felmerül a kérdés: „Miért kell tesztelni?”. Hasonló probléma kiderült előbb, ezzel időt és erőfeszítést igényel. Ehhez szükség van egy harmadik ülésén a felperessel.

A harmadik találkozó célja azoknak, akik sikeresen teljesítették az előző két szakaszban történik. Magától a potenciális felettesének. Ezen az ülésen, akkor lehet, hogy aktív használat problémamegoldó (eset módszer). Ez lehetővé teszi, hogy felfedje nemcsak szakmai tudást, hanem a kreativitás (rugalmasságát gondolkodás) jelölt - azaz, a képesség, hogy több lehetőség megoldás a probléma. Szintén ebben a szakaszban lehet meghatározni, hogy az egyes jól működnek együtt más vezetők és a potenciális jelöltek. Többek között meg kell, hogy megtudja, milyen mértékben az érdeklődés a munka az ember társaságában.

A negyedik találkozó az utolsó lépés a jelöltek, akik letették az összes tesztet. Ez egy találkozót a felső vezetés, hiszen a végső döntést a választás a munkavállaló vesznek.

Irina Lomonosova - vezetője szakemberre "KSK Group"; Szakértői magazin „tanácsadó”