Struktúra és szervezeti kultúra -Fontos tényezők aktiválás

Élünk, egy olyan korban, ahol az egyetlen állandó a változás mutatója. Ezért a feladat minden vezető -, hogy hozzon létre a szervezeti struktúrák, amelyek lehetővé teszik a nem csak alkalmazkodni a változó idők, hanem aktívan hozzájárulni ehhez a folyamathoz. Ez azt jelenti, hogy a szervezeti struktúra kell járulnia az aktiválás a humán, a termelés, hogy neki a lehetőséget, hogy megmutassa kezdeményezés alapján az ismeretek, készségek, képességek. Hogy néz ki, mint a szervezeti struktúrák?

Először is, van egy enyhe függőleges hierarchiában.

„Vízszintes” vagy kölcsönhatás szabályozására fontosabbá válik, mint a „vertikális”, hierarchikus, mivel növeli a szerepe, mint érték alapelveit a munkavállaló aktivitás, kezdeményezés, kockázat, felelősség és függetlenség. A cél a „tömörítés” a hierarchia - alárendelni munkacsoportok vagy szervezeti egységek helyett a beállított feladatot a tetején, mint a megoldás a felmerülő problémák közös erőfeszítések alapján kezdeményezés aktív viselkedése az alkalmazottak, a függetlenség, képes előre látni. Csökkentése a hierarchiát, az egyidejű aktivitásának növekedését az alkalmazottak, mivel sok irányítási kérdéseket kezdik tekinteni közvetlenül megosztottságot. Egyre nagyobb szükség van integrációja egységek és kisvállalkozások, a fejlesztés a delegált feladatokat az alkalmazottak, hogy fejleszti a képességét, a személyzet, hogy a döntéseket, a célok elérése érdekében, hogy felelősséget. A fej bármely osztály ilyen körülmények között elő kell segítenie, hogy ez nagyrészt önkormányzó.

Önigazgatás - a folyamat az emberi átalakulás, a teljes munkaerő a vezérlő objektum a téma irányítását. Ez egy speciális változata az Office, amikor a csapat úgy dönt, kérdésekre beszerzés, forgalmazása funkcionális feladatokat a közös jövedelem. Az önigazgatás nélkül lehetetlen a létezését a tevékenység minden tagja a csapatnak. Ebben az értelemben, hogy egyesíti a munkaszervezési és aktív életet egy személy helyzetének ellátó első két összetevő. Az átmenet az önkormányzat meredeken növekszik a követelményeket minden alkalmazott. Meg kell különböztetni a nem csak a szakmai, hanem a minőség, mint a hatékonyság, felelősség, képes együtt dolgozni, az interperszonális kommunikáció. Ezek a csoportok nem csupán egységek hierarchikus struktúrák, gyakran válnak a munkavállalók, illetve a vezetői csapatok, egy másik formája aktiváló emberi erőforrásokat.

A csapat és egy csoport ember dolgozik együtt - ez nem mindig ugyanaz. A csapat egy közös történelem, amelynek során dolgozott ki az általános viselkedési szabályokat és attitűdök. A résztvevők parancs hasonló értékrendet, azonosulnak a csapat, és úgy vélik, hogy van egy közös jövő. A csapat nem lehet elválasztani a tevékenységek alkotó tagok, de nem a tevékenység a dolgozók a forrása a csapatok, és a csapat az alapja a megnyilvánulása személyiség aktivitását. Ezért az emberek kiválasztását dolgozni egy csapat, amely megfelel a képzés, hiszen az összes alkalmazottak és az unió éppen intézkedések feltételeinek megteremtése aktiválását az emberi erőforrások. Vegyük példaként a szabályokat, amelyek tagjai által birtokolt számos sikeres csapat is lehetővé teszi a tagok:

közös koordinálása célkitűzések, amely segít minden jól koncentrálni a főbb kérdésekben;

korreláció célra a személyes felelősség és intézkedések listáját;

beállítás határidők feladatok és azok pontos végrehajtását;

nyílt vita az egyes résztvevő kap új információk

jogot, hogy a hibákat, azzal a feltétellel, hogy hogyan dolgozzon ki intézkedéseket, hogy megakadályozzák annak újbóli előfordulását;

nyissa őszinte együttműködés és a kölcsönös segítségnyújtás;

folyamatos önfejlesztés. Aki nem kap jobb, ő már nem jó.

Ezen szabályok alapján, a csapatok maguk alkotják meg a feltételeket a tevékenységét a tagok dolgozók. Ez úgy érhető el:

társulásai egyéni szakmai és intellektuális képességek;

feltételeinek megteremtése az egyéni szabadság nyújtott ellátást a csapat;

készségek a kereslet gyorsan és helyesen értékelni a helyzetet, hogy megkapja alapján versenyelőnyt

feltételeinek megteremtése az új technikák, módszerek, technikák és technológiák a munka, amely lehetővé teszi az egész csapat, hogy alkalmazkodjanak az ismeretlen jövő, hatékony felhasználása szétszórt hallgatólagos tudás körében annak érdekében, hogy a termelés hatékonyságát.

Néhány fenti szabályok vonatkoznak a szervezeti kultúra a vállalkozás. Ez a koncepció is kiderült, ez a bemutató egy külön fejezetben, de itt fogunk összpontosítani szerepet javításában az emberi erőforrás tevékenységét. Hogy az emberek kommunikálnak egymással, hogy milyen értékek vannak beállítva, hogy milyen motiváltak munka elvégzésére, mint a felhasznált energia a szervezetben? Ezek a dolgok az alapvető szervezeti kultúra.

Kultúra hatással van a legtöbb szempontból az emberi tevékenység, beleértve a tevékenységet.

Sok érték (amit fontosnak tartják a szervezetben) és normák (meglévő és íratlan magatartási szabályok) kezdetben spontán, és nem hagyja jóvá a rendelést. De hozott szájról szájra, amely megnyilvánul, mint egy kapcsolatban az emberi viselkedést, válnak fontos az általános javítása érdekében a munka hatékonyságát a szervezet. Ezért a modern menedzser kell rendelkezzen olyan módszerek (eljárások), a hatása az emberekre, ami hozzájárult az a kívánatos növények, értékek és normák az emberi viselkedés a munkahelyen, amely táplálta a tevékenységét.

Az aktiválási folyamatot az emberi erőforrások alkotó szervezeti kultúra lehet modellezni formájában három kapcsolódó megközelítéseket.

1. Bemutatás és megállapodás a munkavállaló tevékenységét és fejlődését a tulajdonságait. Ebből a célból a vezetés megfogalmazni saját ötlete, hogy mit szeretne látni a tevékenység a dolgozók. Ezen túlmenően, az előírt és bizonyítani, hogy hajlandó megfelelően jár el az elfogadott nézetek. Vagyis a vezetői világossá kell tennie, hogy a munkavállaló reagál

azokra az értékekre, amelyek alapján a tevékenység chelove ka, nevezetesen:

ügyfélszolgálat;

előtt és alatt IHB ség;

innováció és találmány;

felelősség, stb

2. összehangolása értékeket és normákat. Jelentése abban a tényben rejlik, hogy az emberek meg kell érteniük, és azok elemzéseit a változás a tevékenysége, azaz a az

ez azt jelentené, hogy személy és a szervezet egészére.

Például, ahogy a hozzájárulása a személyes nézeteit, és a szervezet szabályait, ahol a „bármilyen ötlete kell tekinteni, ha annak célja a hatékonyság a szervezet egészét”, „dolgozók aktivitása - az alapja a siker a cég, és meg kell jutalmazni” vagy »kezdeményezés büntetendő« .

3. Támogató és motivációs folyamatok - például a képzési információk, a rendszer stimulálása és a motiváció.

Már említettük, hogy szükség van a rendszeres, célzott oktatás és képzés. Itt hangsúlyozzuk, hogy a dolgozók képzését is a hangsúly a kultúra a szervezet. Alig más intézkedések révén bármely vezetője lehet olyan világosan és kézzelfoghatóan bizonyítják, hogy érdekli a munkavállaló és a vágy, hogy javítsa a vállalat. Képzési programok általában lehetőséget jelentenek, hogy összpontosítson az értékrend, és ezt kell alkalmazni a tervezett programok alkalmazottak minden szinten: a „tapasztalatlan” kezdők „öreg madár”.

Ami a aktiválása emberi erőforrások megalakult a szervezeti kultúra a vállalkozás - a teremtés fejlődés feltételeinek, és kövesse az értékrend, ami képződik egy adott munkahelyen. Ahhoz azonban, hogy az érték vagy a az elveket, amelyek a vállalati „hogy élettel”, ez azért szükséges, mert az első lépés, hogy ossza meg az összes alkalmazott, hogy elérjék átalakítása konkrét, mérhető célokat. Például ilyen alapelv, mint „minden mutató nagy felelősség” nem feltétlenül, hogy a tárgy a heti szemináriumon, de minden alkalmazott kell egy jó ötlet, hogy mi a feladat, például a felelősség, hogy a fény a szervezeti kultúra, mint egyfajta megértés, hogy „én „felelős a viselkedésüket, ezért tudok változtatni a tenni valamit. Az életben ez az aktiválás az emberi erőforrás.

Meg kell jegyezni, még egy jellemző aktiválási probléma az emberi erőforrások. A tény az, hogy azáltal, hogy a feladat, hogy megerősítse az emberi tevékenység, a szervezet vezetése meghatározza a feladat, hogy neki végezzen, kezdeményező változás. Azonban a nehézség abban rejlik minőségének értékelésekor akció. Végtére is, az eredmények ezt a tevékenységet lehet már csak az esemény után. Jelenleg mutatók nem csak a tevékenység még nem fejlesztettek ki, azonban annak ésszerű felhasználása. Sőt, csak a józan ész és a folyamatos nyomon követése az olyan emberek, és maga is ad egy viszonylag pontos eredményt.

Aktív fej vagy aktív dolgozó, mint egy személy, aki egy stabil helyzet az életben, amely kifejezett annak elveit, a következetesség védelmében véleményüket, az egység a szóval és tettel, akik legalább három jellemzővel, amelyek megkülönböztetik őket a passzív. Először is, ez egy mély és pontos tudás termelése. Másodszor, az intellektuális kíváncsiság, a vágy, hogy megértsék az oka, a jelenség a források felmerülő problémák. Harmadszor, a viszonylag magas szintű aggodalom, hogyan nem hibázik, és nem is felülmúlta a versenytársak. Jellemzője mindhárom tulajdonság pontosan, hogy orientált a kezelése az emberi megnyilvánulása irányuló tevékenység végső soron a fejlesztés a szervezet vagy vállalkozás