szakértői vélemények

Meg kell egy csapat? Gyűjtsön csoport ugyanabban az irodában # 8213; keveset. Nem mondom, hogy „oroszlán csapat»«csapat kacsa." Ebben a cikkben megtudhatja, mi különböztet meg minket a háziállatok, miért alkalmazottak szálljon le a „nyáj”, és hogyan kell építeni egy csapat, amely meg fogja változtatni az üzletet.

Változások nélkül csapatépítés # 8213; ez közhely

A fő iránya a változtatások végrehajtását, parancsok segítségével lehet kifejezni a metafora: „Ha a mező mágnesezett, ez vonzza a sok dolgot egyszerre. Ha ez nem mágnesezett, minden egyes objektum területén van szükség, hogy húzza az egyik egy időben. "

Ez a metafora egyértelműen bizonyítja a szerepe a csapatban egy olyan időszakban, a változás a cég, az üzleti közösség.

A jelenléte egy igazi csapat együtt a szabályozott rendszer változásokat. Hiánya vagy hamisítás azt jelenti, „kézi vezérlés” és zalatyvanie visszatérő lyukak.

Az utóbbi időben a „csapat” kapcsolatban számos esemény az életünkben. De arról, hogy ez a csapat? Vagy ez csak egy hóbort szó, ha bármely társulása ember hívja a csapat?

Van egy érdekes hatása # 8213; az állatvilágban a leírás a csoportos viselkedés révén a „csapat” alapvetően hiányzik. Nem mondom, hogy „oroszlán csapat»«csapat kacsa»«a csapat a lovak."

Lehet, hogy mi szeretnénk hangsúlyozni különbség az állatvilágban? Mi nem használjuk a „csapat” kapcsolatban a csoportban az állatok. Ez lehet a csomag, büszkeségei, állományok, állományok, de nem a csapat.

Mi a különbség az emberi társulás, az úgynevezett „csapat” az állati szervezetek? Itt, ebben rejlik a áthatóbb attribúciós hiba # 8213; hívjuk emberi társulás, amelyek megfelelnek a viselkedés az állományok Pride, Színpad, a csapatok. És ha hívjuk a csapatok, amelyek nem, ezért vagyunk az esetben a koncepció. De nem ez a legrosszabb. Gondoljunk csak bele, a helyettesítés fogalmak, az úgynevezett szép. További kellemetlen következményekkel, amelyek kiterjesztik mögött az almenüt.

Például a cég egy „menedzsment”. A kapcsolatok ezen egyesület több, mint egy nyájat # 8213; van egy vezetője, és a beosztottak, akik találkoznak idejére járó munka minden kéz # 8213; „Vadászat”, de máskor küzd a helyét a hierarchiában. De nevezni szakszervezet a „csapat”, akkor, gyakorlatilag megszűnik vele dolgozni. „Van egy vezetői csapat, # 8213; mondod. Miért van szükség egy extra erőfeszítést, hogy a csapat?”. És ha egy ilyen „csapat” veszik, mint a változás a cég, ez lehet megjósolni, hogyan fognak tartani.

Ilyen „csapat” szerkezete megváltozik, és a stratégia végrehajtását, általában meghatározza vezérigazgató / tulajdonos vagy a helyi kis csoport élén őt. Az összes többi is szerepelnek a döntés született, és végre kell hajtani. Idő jóváhagyásra közös megértés, a stratégia végrehajtását, mint általában, nem látszanak. „Miért gondolja sokáig? Végre gyorsan van szükség. " Nem feltétlenül a legjobb döntéseket lehetséges, de a csapat többi tagja véleményüket ne kérdezd, vagy csináld pusztán „tick”. A reakció a vezérigazgató és kísérete a vélemények az innovációs, általában végződik kifejezéseket, mint „Mi hallani” vagy „Te vagy a legintelligensebb?”. Miután hasonló reakciókat más tagjai a menedzsment „team” vágy megbeszélés maga is megszűnik. Vannak reakciók, mint például a „Várjunk, talán meggondolja magát”, „Azt már mondták # 8213; tettünk „” Hallottuk, de másképp csinálni. "

Ugyanígy az információt továbbítjuk le előadók. Minden vezető módosítja alapján a hozzáállás, hogy mi történik. Néha több háborúzó klánok belül menedzsment „csapat”, akik megpróbálják húzza a főigazgató az ő oldalán. És mindez megtörtént „csendben”, és az úgynevezett „parancs és ellenőrzés”.

Mi történik ebben az időben a dolgozók? Egyes alkalmazottak egyszerűen leáll, és várja a bizonyosság. Egy másik része csendben keres munkát oldalán, néhány szomszédos egyik háborúzó klánok. Felismerhető mintát?

Miután egy ilyen változások bevezetése a vállalat vezetése teszi paradox következtetés: nem a változtatások végrehajtásához szükséges mások. Így sok vállalat állandó keresése a „mágikus változás”, és nem figyel a tényleges folyamatok a vállalaton belül, hogy minden, még egy nagyon jó ötlet, semmissé. És ha figyelembe vesszük, hogy a legtöbb vállalat ilyen állandó törekvés időszakos hatékony végrehajtása és a téves következtetéseket, az üzleti veszteség hasonlóak a válság idején. Kiderült, hogy mi csak nem veszik észre, vagy nem akarja, hogy figyelmen kívül hagyja az ilyen tartalék, mint a teremtés valódi csapatok, amelyek egyedülállóak az emberi közösség.

Mi az emberi közösség csapat eltérnek az állatállományok, büszkesége? Sőt, egy kis kritériumrendszer, hogy meg kell felelnie, és megkülönböztetett figyelmet kapnak az állati csoportok.

Ahhoz, hogy megértsük ezt, itt, mint például a „Wheel of parancs”, ami azt mutatja, a fő jellemzői az emberi parancsokat.

A csapat eltér a „csomag”

Mi az ábrán látható képviseli a legmagasabb szintű csapat interakció. De kevesen tudják mondani, hogy dolgozott vagy dolgozik, mint egy csapat. Miért történik ez? Inkább, mert az emberi közösségek, ilyen kölcsönhatás a hosszú ideig, és spontán képződik, általában nem jellemző. A csapat a fenti tulajdonságokkal # 8213; konkrétan, hogy hozzon létre egy mesterséges szervezet az emberek, időben korlátozott. Lehetőség van létrehozni és fenntartani egészen addig a pillanatig, amikor a cél eléréséig. Ezután a szakszervezet vagy részben feloldódik, vagy átformált új célokat, vagy csak szétszórják. Mindenesetre, ez nem lesz egy csapat, és a másik, jobban ismert, és az oktatás.

Mivel abban az időszakban a változás a cég vezetői, hogy gyorsan egyesül a csapat szinten? És nem csak a vezetők. Ők viszont, meg kell csinálni a beosztottak. Ezután a munka „mágnes hatása” és bármely módosításról megegyeznek, összehangolt és végre nagyon gyorsan. Ahhoz, hogy elkezdjük három kérdésre.

1. A cél elérése érdekében az a csapatnak? Mivel nem banális hangzik, de minden kezdődik a cél. Ha készül egy igazi csapat, a változtatás, hogy rögzítse szinte minden a köröket a cég. Következésképpen a cél a csapat egyértelműen kell jelentette ki, és írt egy erőforrás eléréséhez az előrejelzést.

2. Az, aki a csapat? Csak úgy, nem egy csapat bárki az üzleti életben, a társadalom, a politika nem történik. Ügyeljen arra, hogy a vezető, aki lesz, hogy fokozatosan egy csapat vezetési stílus. A szint a hierarchia a csapat függ a változás mértéke. Minél magasabb a szint, annál nagyobb a skála a változásokat. Az egyszerű igazság a rendszer.

3. Melyek a kritikus pontok a figyelmet, hogy megmutatja a változásokat, ha létrehoz egy csapat? Tény, hogy a fenti kritériumoknak, és legyen egy kicsit. Mivel a változások a parancsot a rendszer, akkor lehet ilyen kritériumok: elfogadási szintje a küldetés, célok és értékek változása, az interperszonális kapcsolatok, csoportközi viszonyok, a működési folyamatokat.

Ezen kérdések megválaszolása után kezdhetjük építeni a csapatot. A legjobb, hogy hozzon létre egy csapatot a külső tanácsadók segítségével, amelyek ezeket a technológiákat. Miért? Ez nagyon egyszerű. Akkor persze tanítani létre a csapat vezetői, kifejlesztett képzési erre. De a vezetők időpontjában betöltött megalakult a csapat fogja meghatározni a maradék elv, ezért ez fog történni, és hosszú hiányos. És mivel a tapasztalat ebben nem kell, de csak olyan technikák és némi tudást, akkor nem tud a csapat, és egy csomag, a büszkeség, a nyájat és hasonlók kialakulását.

A cél nem érhető el eredő változásokat egyesület a legjobb, nem segít, és talán még fájt. Munka vezetők lesz szükség, hogy figyelemmel kíséri és irányítja a külső szakértő tanácsadók. Ha a vezetők maguk próbálják, hogy a csapat, akkor a kockázat nagyobb, mint a kis pénzügyi költségek külső támogatást. Hangsúlyozom, hogy a tanácsadók kell tapasztalni. Ezért, mielőtt úgy dönt, aki épít egy csapat, magatartás „felderítő erő” és ellenőrizze, aki valóban képes megtenni.

Ha azonban úgy dönt, hogy a saját csapat, akkor azt felsorolni néhány olyan módszert, amely megkönnyíti a munkát.

1. Napfény csapatmunka kell végezni párhuzamosan két szinten az információ és kommunikáció. Úgy néz ki, mint ez.

Duplex átmenet csapatmunka.

Például: A gyűjtemény a cég vezetése, a közösség party. Megbeszéljük elfogadása közös stratégia polugodie.Vse figyelmet arra irányul, hogy az információs szinten. Ha párhuzamosan figyelemmel kíséri a kommunikációs szint, a stratégia még hatékonyabbá tenni. De gyakran során a vitában résztvevők nem figyelni az ilyen látszólag kis dolgok, mint a személyes ambíció, képtelen és nem hajlandó meghallgatni, harag, és kilépését a megoldást a problémára, a hatása a hosszú távú konfliktusok a döntéshozatalban, és így tovább. Ilyen megnyilvánulások a kommunikációs szint sok, de a döntéseket figyelmen kívül hagyva azok hatása van a minőségre. A második szint nem veszik észre, vagy nem akarja látni. Ennek eredményeként a résztvevőknek az ilyen üléseken minden alkalommal marad a fogságban a hagyományos és nem túl termékeny kölcsönhatások.

Amint a közösség kezd észre hatástalan megnyilvánulásai viselkedésüket, és állítsa be felé hatásos elkezdődik az átmenet a szintet parancs kommunikáció. Ezen a szinten az információ válik sikeres.

2. A munka a fejét. A menedzser kell kezdeni, hogy megváltoztassa a szokásos viselkedését. Ha akar építeni egy csapatot, neki csak ki kell menni a parancs vezetési stílus. A közeljövőben ez azt jelenti, a túlélés nem csak a fej, hanem a vállalat egészének.

Az átmenet a parancs nem jelenti azt, hogy minden döntést meg kell beszélni a fejét beosztottjai. Ez azt jelenti, hogy fokozatosan a úgynevezett „kézi vezérlés” minden munkavállaló a parancsot ellenőrzés. A legfontosabb dolog ebben a folyamatban az átmenet # 8213; Ez felelősségmegosztása az eredményt. Ha a döntést a fej edinonachalno, a teljes felelősséget a hit hűség megoldások végrehajtását és eredményeit, sőt, fekszik rajta. Ha legalább egy része a megoldásnak, azt továbbítja a vita és az azt követő végrehajtása a csapat, és a felelősséget az eredmény a csapat veszi át.

3.Postepennye változásokat. Ne vigyük túlzásba, és ne erőltesse események # 8213; a csapat nem épült gyorsan, ha ez egy igazi csapat. Gyorsan létrehozhat állományok büszke állományokban. A dolgozók megszokták, hogy bizonyos hagyományok a kommunikáció és a problémák megoldásához. Az átmenet fokozatosan, de rendszeres. Minden nap, apránként. Ez türelem, tervezés és ellenőrzés. Hagyományok nem változik meg azonnal, hanem meg lehet változtatni.

Az emberek szokni a rossz, valamint a folyamatosan szeretnénk jó. A meglepetés lesz végtelen, ha látod, hogy kell tartani a személyzet folyamatosan kritizálták. Csak akkor, amit már figyelmeztette Önt erről.