Szervezeti szintek vezetői döntések

A szerepe a vezető a folyamat döntéshozatalban.

Szerkezetileg szintű koncepció ismerteti a szervezet irányítási döntéshozatali folyamatok formájában több szinten. Ezek autokratikus, autonóm, helyileg testületi, főiskolai és integramivno-metakollegialny szinten. És mindegyik fej tapadhat különböző viselkedéseket. Köztük van két szélsőséges formája - „XOR” és „tartalmazó” viselkedés (a terminológia A. Karpov rendre eliminálható és maximalizálása viselkedés). Tekintsük ezek a szervezetek szintjén és viselkedési formákat részletesebben.

Autokratikus SZINT. menedzsment döntéshozatali folyamatok ezen a szinten két tulajdonság. Először is, az összes döntést hozott a fej csak egyénileg, anélkül, hogy érintkezésbe beosztottjai. Ebben az esetben a fej teljesen „zár” funkció a döntéshozatal és teszi demonstratív, elválasztó magukat a csoport a folyamat egy probléma megoldására. Másodszor, a fej nem csak hozza meg a döntéseket a saját, de a gyakorlatban nem tartja az érdekeit és pozícióit az alkalmazottaik, amely csak a saját véleményét és preferenciáit. Ugyanakkor a fejét a saját akaratából, vagy öntudatlanul, kifejezetten ellenzi a csoport helyezi magát „a szervezeten kívüli”, bár van formális az összetételét, miközben az állapotát és helyzetét.

A legsúlyosabb megnyilvánulása a „konfrontáció” fejezik ki, hogy az intézkedések a fej lehet tudatosan irányított érdekei ellen a csoport. Ebben az esetben a megoldások kontrgruppovymi és elfogadom a természete diktatúrák. Ezért nevezzük őket diktatórikus döntések a jövőben. Mivel a pszichológusok azt mondják, maga a csoport nem ugyanabban az időben hivatkozás tekintetében a fej, vagyis az ilyen vezető beosztottjai, véleményüket, attitűdök, érdekek nem jelent semmit, és nem szolgál útmutatóként a folyamat döntéshozatalban.

Önállósággal. Ezen a szinten az irányítási döntések is külön-külön, de a tartalom nagyon különbözik a diktatórikus döntést. Ezek lényege különbség az, hogy a döntéshozatali folyamat vezető arra törekszik, hogy vegye figyelembe az érdekeit és véleményét a többi csoport tagjai, de ugyanakkor a legtöbb döntések függetlenül. A fej, tisztában legyen a csoporthoz tartozó, felismerve annak szükségességét, hogy tartsák tiszteletben az érdekeit. Ezért a döntés a fej, miközben az egyedi forma, valójában már tartalmaz olyan elemeket, a kollegialitás, amely jelen van bennük közvetve a vezérigazgató hordozójaként szolgál közös csoport érdekek, értékek és normák. Így ezen a szinten a csoport vagy szervezet állapotát egy hivatkozás a fejét.

Ilyen megoldások a legszélesebb körben képviselt irányítási gyakorlatokat. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a legtöbb közigazgatási határozatok a fejüket önállóan, anélkül, hogy a munkavállalók közvetlen bevonását, de a hatása alatt érdekcsoportok és a tényezők együtt dolgozni. Ezek az úgynevezett stand-alone megoldásokat.

Ami fontos, hogy foglalkozzon ezt a szintet foglalja el „középső helyzetbe.” Egyrészt, hogy viszonylag fontos a szervezet számára, és ezért szükségessé teszi az kollegiális formában. De másfelől, e megoldások reverzibilis hatásukat, hiszen nem stratégiai jellegű, és nem lépi túl a taktikai és operatív célkitűzései a szervezet. Ezért azok jelöli egy kifejezés, mint például kooperatív megoldásokat.

Az eljárások az ilyen döntések közé tartoznak a különböző üzleti találkozók, „RAM”, „repülő leválás”, stb Ebben az összefüggésben meg kell jegyezni, még egy tulajdonsága ezeket a megoldásokat. Az a tény, hogy ők hozzák a szabály keretében a meglévő kontrollok. Ezért az egyik fő feladata a fej helyes kiválasztása az adminisztratív személyzet, azaz a teremtés megfelelő és „optimális” szervezet ellenőrzéseket.

Integrált kollektív szinten. A legfontosabb és legalapvetőbb döntéseket általában részvételével személyzet minden, a szervezet például a közgyűlésen a személyzet, a részvényesek találkozók, konferenciák, stb Elég gyakran, ezek a döntéshozatali eljárások által előírt szabályozási, azaz megfogalmazott törvények és Chartát. Két fő típusa az ilyen eljárásokat. Először is, az egész csoport (szervezet) lehet érdemi módon vehessenek részt a döntéshozatalban. Ebben az esetben a döntést a közvetlen vitát a problémát a csoport minden tagja. Másodszor, a döntés csak részt egyéni képviselői minden szervezeti egység (általában a vezetők), amely azonban testesítik érdekeit és helyzetét a csoportban. Ez az eset jellemző a nagy szervezetek, ahol ez gyakorlatilag lehetetlen, hogy vegyenek részt a döntéshozatali folyamat valamennyi alkalmazott, vagy az ilyen részvétel egyszerűen hatástalan.

Management a döntéseket, az integratív-testületi szinten viszonylag ritka a szervezetek, de a jelentősége, az általuk elfoglalt vezető helyét. Az ilyen döntések rendszerint stratégiai jellegűek, kapcsolódnak, például a választott célok és tervek a vállalat, az új típusú termékek és szolgáltatások, az új technológiák bevezetése, a nagy beruházások, stb ezért; nevezik őket együtt stratégiai megoldásokat.

Az ilyen típusú oldatok nagyban változik az arány a „individualista” és a „kollektivizmus” fejlődésük során és elfogadása. A tény az, hogy bár a vezetője a szervezet hivatalosan megtartja státuszát, és hatással lehet a folyamat vita, sőt a döntés vezető szerepet az egész csoport vagy szervezet. Ebben az esetben az „utolsó szó” mindig egy csoport, és a fej kénytelen elfogadni a kollektív döntés, ha már foglalt.

Először is, ezeket a döntéseket kell hozni fejét a céljait és érdekeit „ő” szervezet. Azonban ebben az esetben a fej általában nem tud gyorsan és konzultáljon információkat megosztani a beosztottak, hogy meghatározza vagy finomítani kollektív véleményt. Azonban gyakran közvetlen nyomást más vezetők, akik védik a saját érdekeiket.

Másodszor, ezek a döntések, hiszen ezek voltak: „a határ” érdekeit a két szervezet, azaz Van egy markáns marginális. Egyrészt, a menedzser kell követnie a szervezet céljai, másrészt - kell eljárnia célkitűzéseinek elérése érdekében egy általánosabb szervezet, valamint betartja a szabályokat és előírásokat. Ennek eredményeként a kettős helyzetben a fej van egyfajta pszichológiai jelenség „megduplázva a referencia csoportok”, amely a folyamat döntési fej kénytelen összpontosítani érdekeit Két fontos csoport számára. Ezek az érdekek nem esnek egybe, és általában néha határozottan ellenezte. Ezért a döntés a fej ilyen nehéz helyzetben minőségileg különbözik a más típusú közigazgatási határozatokat. Ezek az úgynevezett marginális döntéseket.

"EXCLUSIVE" viselkedését. Amellett, hogy az öt szinten a szervezet irányítási folyamatot döntéshozatal jellemzi két „a” formák gazdálkodási magatartás. Az első közülük - „exkluzív” viselkedés (eliminálható). Ennek lényege abban rejlik, hogy a vágy, hogy megszüntesse a vezetője a tevékenység helyzet a választás, ne a nagyon szükségességét döntéshozatalban. Ez a viselkedés meglehetősen gyakori sok vezetők, akik fontolgatják a döntéseket „nemkívánatos anyag” kontroll kapcsolódó kockázatot és felelősséget. Bizonyos típusú „exkluzív” viselkedés nagyon változatos, de az egész úgy lehet osztani a megfelelő és nem megfelelő. Megfelelő viselkedés, például többek között az előrejelzést a lehetséges helyzeteket, és a választás előzetes felkészülés őket gyűjt a szükséges információkat. Nem megfelelő viselkedésre indokolatlan késedelem Döntéshozatalkor passzív várakozás, hogy a problémát a „megoldja magának”, stb

A sajátossága „exkluzív” viselkedés az, hogy egyrészt, azt sejteti, hogy kizárják a döntési helyzetekben, de másrészt, ez a viselkedés maga a választás következtében a vezetője. Más szóval, az elutasítás választott érteni egyfajta döntés, hogy nincs hatás, azaz a ez is egy tudatos választás, hogy együtt jár a kockázat.

„Tartalmazza” viselkedését. A közigazgatási aktivitása jellemző egyéb viselkedési vezetők, ami ellentétes a „megszüntetése”. Ez a forma az úgynevezett „magában foglalja a” viselkedés (maximalizálása). Nem csökkenéséhez vezet a döntések száma a fejét a műveletek, és fordítva -, hogy növelje őket. Ez annak köszönhető, hogy több tényező [5].

Először is, az emberek vannak egyfajta pszichológiai kvazipotrebnost döntéshozatalban. Ellenőr vagy a menedzser is inkább, hogy a döntéseket, még abban az esetben, ha ez nem csak lehetséges, de kívánatos is, hogy más - kevésbé kockázatos és megbízható - irányítási technikák, amelyek például által előírt szabályok az alkalmazandó szabályok vagy követelmények a szervezet számára. Ennek az az oka, hogy a viselkedés a döntéseket, a saját, általában fokozza a szubjektív önértékelés a fej, az értelemben a saját fontosságát a szervezetben.

Másodszor, a vezetők általában növelik vagy fenntartására milyen mértékű hatáskörrel szemében a beosztottak. Ezért gyakran kezdeményez egy ilyen helyzetben, amelynek kimenete a már ismert, vagy könnyen megtalálható. De ezek a helyzetek nem indokolt, és nem kötik szempontjából a célok és a szervezet. Az ilyen helyzetek jönnek létre mesterségesen, és megoldások vezetők ilyen esetekben egyértelműen „jelentős” jellege, annak érdekében, hogy hangsúlyozzák a szakértelem és erősíti a szakmai állapotát.

Harmadszor, az igazgató kezdeményezhet és egy ilyen fejlesztés, amelyben a felmerülő kérdések szándékosan bízta beosztottak. És a megoldást ezekre a problémákra fej is ismertek. Elég gyakran ezek a problémák szándékosan bonyolult, hogy csökkentsék az esélyét a beosztottak sikeres megoldás. Ha beosztottak nem tud megbirkózni a feladattal, a menedzser „beavatkozni” gyorsan „találni” egy hatékony megoldás.

Negyedszer, a vezetők gyakran alakulnak ki a nagy aktivitású tevékenység megmutatni mindenkinek a fontosságát és nélkülözhetetlenségét szerepük a szervezet. Tény, hogy egy illúzió tevékenység egyik speciális esetekben a jelenség a „intenzív tevékenység”. Ilyen kvaziaktivnost generál egy csomó „extra” döntési helyzeteket, amelyek nem okozzák a logikája a mozgás a valódi célja a szervezet, hanem éppen ellenkezőleg, gátolhatják azok megvalósítását.

Mindezek a tényezők magyarázzák a jelenséget a „magában foglalja” magatartás ellentétes a szervezet vezetése céljait, tehát ezeket a negatív. Azonban van néhány pozitív oka az ilyen magatartás. Az első ok - az objektív szükség a fejlesztés a szokásos döntéshozatali eljárások. Köztudott, hogy a legtöbb döntést a szervezet a „programozott”, azaz Az eljárás azok elfogadására előre ismert és gyakran által előírt szabályokat. Azonban az ilyen eljárást javítani kell annak érdekében, hogy használja őket minőségét javítja a vezetői döntések. Ha ez nem történik meg, akkor a menedzser függetlenül túlmutatnak a korlátozott az előírt szabványoknak és fogadjon el egy új, nem szabványos megoldás, amely javítja az átlag standard módon üzleti. Az ilyen megoldások nevezzük nadnormativnymi. Jellemzőjük innovatív stílus és kreatív megközelítését a menedzsment a szervezet.

A második ok az „bekapcsolt” gazdálkodási magatartás - annak szükségességét, hogy felügyelje a beosztottak. Mint ismeretes, a gazdálkodás lehet tekinteni, mint egy művészeti munka elvégzése segítségével mások. Ezért az egyik legfontosabb feladata a fej nem csak önálló döntése problémák szervezet, hanem a helyes célok megfogalmazását alkalmazottaik számára, őket egy olyan helyzetben a választás és a „kényszerített”, hogy a döntéseket. Természetesen e célok kitűzése mások elkerülhetetlenül növekedéséhez vezet a döntések száma a szervezetben.