Talent Management (tehetséggondozás) dolgozni sikeresen SZTNH-alkalmazottak

bérek emelkedése nem adja ugyanazt a hatást, mint korábban, a szakemberek elhelyezése egyre nagyobb követelményeket támaszt a munkaadók. Alakult egy új kapcsolat: nem egy cég bérel egy alkalmazott, aki egyetért azzal, hogy a munkáját. Ezért a vállalatok, amelyek szeretnék venni vagy fenntartásához vezető szerepét a piacon, biztosítaniuk kell kulcsfontosságú versenyelőny - tehetség.

Talent Management (Talent Management) - egy olyan rendszer színvonalának emelése a kompetencia a kritikus üzleti tevékenységét. A rendszer bevezetésének magában bevezetését programok, mint a megállapítás tehetségek toborzása, fejlesztése, támogatása és megtartása a szakemberek.

Először is, hogy sikeresen együttműködjenek SZTNH-alkalmazottak (. A nagy potenciállal rendelkezik, az angol nagy potenciál) a cég meg már végre 2 rendszer:

• Teljesítmény-menedzsment (vezetési célok és KPI)
• Részvétel a személyzeti menedzsment (modellek 2-4)

Összes munkavállalói részvétel a menedzsment a szervezet

Anélkül, ezek a struktúrák, hogy végre Talent Management technológiával nincs értelme: nem lehet átfogóan értékeli a tehetség és mérni a gazdasági hatása munkáját az üzletet.

Ezután meg kell döntenie, hogyan fogsz találni tehetség: vonzása által vagy növekszik a saját. A kinevezése az új vezetője a középső vagy a felső vezetés, sok vállalat inkább ki az ő állapotában. Ha nincs alternatíva (például nem a belső erőforrások vagy a potenciális jelöltek határát elérte a fejlődés), meghívja egy személy kívülről.

Helyzetek, amikor a szakember hatékonyan korábbi alkalmazottak:

• A döntés alapvetően új feladat a vállalat
• Léptékének megváltoztatása üzletfejlesztési
• Létrehozva egy új termék
• Az új menedzsment technikák
• Tulajdonos váltás

Tekintsük a több mint segítőkész személyzet, aki nőtt fel a cég, és az új embereket, hogy a vállalkozás:

• Ismeri a sajátosságait a cég
• Gyorsan alkalmazkodni az új helyzetben
• Loyal: megosztás és támogassák a vállalati normák és értékek, a cég
• Motiválni alkalmazottak fejlesztésére a vállalaton belül

• Ready szakemberek, akik azonnal használhatja
• Új irányítási megközelítések
• Más tudás, a technológia és a tapasztalatok
• A friss nézd meg a problémát, hogy nem a munka minták és sztereotípiák

• A hiányzó új ötletek
• A munkatársak a döntések befolyásolására a saját érdekeit
• A beruházások fejlesztéséhez szükséges dolgozói
• Kockázat ellátás alkalmazottja kapott elég új ismeretek

• Nem tudom a pontos részletek az üzlet
• Hátrányosan befolyásolhatja a vállalati kultúra
• Az elem a közöny, hogy mi történik
• Alkalmazkodás nehézségeit a csapatnak.

Egy Talent Management feladata, hogy megakadályozza a „szivárgás” a tehetség és a teremtés az alkalmazottak SZTNH-vonatkozó feltételeket. A tehetséges csapat tagjai kell adni érdekes projektek, lehetőséget biztosítunk a további oktatásban és képzésben. A legfontosabb tényező tekinthető a szakmai és a szakmai előmenetel, és a munkahelyi környezet, és az elismerést. Kevésbé fontos - közvetlenül fizetni vagy ellenőrző rendszer a vállalat.

Fontos szerepet játszik a tehetséggondozás és a teljesítmény értékelése. Akkor keresse meg a következő paramétereket.

Létrehozása versenyelőny, és részt vesz a stratégiai kezdeményezések

• Amely a munkavállalók teszi a legnagyobb mértékben járulnak hozzá a vállalat piaci pozícióit?
• Ki a tudás hordozója és technológiák, amelyek hozzájárulnak a stratégiai célok megvalósítását a vállalat?

• Amely a munkavállalók érte el a legjobb üzleti teljesítménye az elmúlt évben?
• Ki lenne drágább / legnehezebb helyére abban az esetben, így a vállalat?

• A személyzet tagjai részt vesznek az építőiparban a leghatékonyabb irányítási modellek?
• Ki a mentor kevésbé tapasztalt kollégák, akkor is, ha azok nincsenek közvetlen alárendeltségében a függőleges?

• Amely a munkavállalók kínál / végrehajtási ötleteket, hogy javítsa a termékek, az üzleti folyamatok és a munka az egyes szakaszokon?
• Aki a legfontosabb kapcsolattartó személy esetén az előre nem látható problémák?

Így annak szükségességét, hogy folytassa a szakaszban, hogy hozzon létre egy tehetséggondozó rendszert.

1. lépés: Ki kell dolgozni egy profilt a sikeres munkavállalói (tehetség) egy leírást a szükséges kompetenciákat.

Talent ebben az esetben - ez a munkavállaló az alábbi jellemzőkkel:

2. lépés értékeli a hatáskörébe tehetségek, prioritásainak meghatározása céljából a kompetencia és visszajelzést ad a munkavállalónak.

Ahhoz, hogy felkutassa a legígéretesebb ember a cég használhatja a következő módszerek:

• A minősítési módszer. Pontszám bizonyos jellemzői az alkalmazottak, illetve a teljesítmény (értékelési kritériumok). alkalmazottak, mint a pontok száma
• Értékelése hatáskörébe tartozik. Elhalad vizsgálat esetén interjú, összehasonlítva a munkavállalói kompetenciák kompetencia modellt pozíciókat vesz
• "Feedback 360 °" módszerrel. Értékelése az intézkedések a munkavállalók valós munka szituációban és az üzleti és személyes tulajdonságok az emberek, akik kölcsönhatásba az értékelt munkavállaló a különböző szinteken (közvetlen felettes, kollégák, beosztottak, ügyfelek)
• Vállalati képzés. Ez a módszer segít azonosítani a rejtett potenciál leendő alkalmazottak
• Ötletbörze egy adott célra

3. lépéssel kialakítása és végrehajtása kezelési tervek fejlesztése a tehetség, tekintettel a vállalat stratégiai céljait.

Fókuszban fejlesztési programok:

• Fejlődő üzleti tervek
• Coaching, mentoring
• MBA, laboratóriumi

4. lépés hatékonyságának felmérése alkalmazottak képzése.

• karrier-fejlesztési program
• Folytató összetett üzleti folyamatok
• Integrált fejlesztési rendszer
• Felülvizsgálata az ösztönző rendszer megtartása a legjobb, eredményei szerint a díjat

Az alábbi diagramon a lehetőségek azonosítása programirányításnál tehetséges alkalmazottak hatékonyságának javítása, mértékétől függően a felkészülés és a helyzet a cég.

Egy példa a helyes megközelítés Talent Management

A cég már kifejlesztett:

• Profilja a sikeres munkavállalói (értékesítési igazgató, regionális értékesítési vezető, marketinges)
• Kritériumai pályamódosítás (akvizíció az új ismeretek és készségek, a végrehajtás a KPI, nagy az akkumulátor élettartamát, számos további feladatokat)
• képzése és támogatása rendeletek (rendszeres értékeléseket, coaching és HIPO kölcsönhatás a rögzítési feladatok)

Abban, hogy feltárják a Talent Management eszközök viszont a változások dinamikája az elmúlt 6 év alatt:

Nézzük meg, milyen lépéseket az új vezető, és hogyan tükröződik a munkája eredményét:

Figyelemre méltó, hogy a siker nem nyomja a fejet egyszerre, az új eszközöket adnak eredményeket, legalább egy év, és személyzeti változások szerkezet egy igazi válság pillanatában a vállalat számára.

Talent Management sikerességét befolyásoló tényezők az új vezérigazgató és csapata:

Összefoglalva: Talent Management hasonló a Konzervatórium Plant Care. Ahhoz, hogy jó termés, akkor biztosítani kell, hogy a kórtermek műtrágyák és a tér a növekedésre. Akkor csíráznak magokat a kívánt fajta, hanem a kész palántákat is jól megnyugszik kellő gondossággal. Mi lesz az eredménye vetés - nagyban függ a készségek és tapasztalatok a kertész.

Nyomtatható változat