Típusú közigazgatási befolyás - laboratóriumi humanitárius technológiák

Megfelelőségét kereset meghatározzuk, elsősorban a helyzetet, és a vállalati kultúrát. Azonban, ha a vezető erős személyes vezetési stílus, ez a stílus gyakran játszott nem kevesebb szerepet típus kiválasztása befolyásolja. Ezért a diagnózis egyéni stílusa tevékenység a fej már széles körben gyakorlatában kialakult szervezeti pszichológia. Különösen a laboratóriumi „Human Technology” erre a célra lett kifejlesztve IDS teszt (Individual Business Style).

A gyakorlatban a legtöbb ember ösztönösen használt néhány vagy az összes befolyása. De a tiszta strukturálása, a megértés azok előnyeit és hátrányait lehetővé teszi számunkra, hogy nagyobb hatást. Fontos megérteni, hogy sem a fajta hatások, amelyek továbbra is nézd meg, és megtanulják, hogy alkalmazza tudatosan, nem általános. Minden attól függ, az adott helyzetben. Fontos, hogy alternatív formáit befolyás választani őket rendesen, tulajdonságai alapján a helyzet. A legfontosabb dolog -, hogy megtalálják a megfelelő szerszám minden helyzetben csinálni gyorsan és magabiztosan.

Típusának kiválasztása befolyásolja, attól függően, hogy milyen típusú munkavállaló, menedzser képességek, jellemzői a vállalati kultúra és a probléma jelentős hatással van az irányítási kommunikáció.

Tény, hogy a legtöbb ember ösztönösen használt néhány vagy minden olyan befolyástól. De egyértelmű strukturálása és a megértés a előnyeiről és hátrányairól, amely lehetővé teszi számunkra, hogy nagyobb hatást. Fontos megérteni, hogy sem a fajta hatások, amelyek továbbra is nézd meg, és megtanulják, hogy alkalmazza tudatosan, nem általános. Egyikük nem lehet eleve jobb, mint néhány más. Minden attól függ, az adott helyzetben. A legfontosabb dolog -, hogy megtalálják a megfelelő szerszám minden helyzetben csinálni gyorsan és magabiztosan.

1. a törvény hatálya, mint előfeltétele
Nyilatkozat: „Tehát fel. „” Ennek alapján utasítást, akkor kell (a). "

2. Az a törvény hatálya kölcsönös megállapodás
Nyilatkozat: „Ahogy azt már megállapodott veled. „” Mi megállapodtak, hogy. "

Hatékonyan, a legtöbb esetben két feltétel: egy ilyen megállapodást, legalábbis ideiglenesen, van egy második - van dolgunk egy tisztességes ember. Általános szabály, hogy érzékelhető egészen természetes, nincs kényszer, vagy bármilyen más negatív. Sőt, a szolga (és beszélünk irányító) megkapja a felismerés, hogy ez egy teljes értékű partner a párbeszédben és a döntéshozatalban. Ezért az egyik nagyon hatékony kezelési technikák - beleértve a beosztottak a döntéshozatali folyamat a megszerzett ideiglenes megállapodás, a kezdeti közös meghatározása „játékszabályok”. Ez a megközelítés továbbá lehetővé teszi, hogy hatékonyabban használja a befolyását a törvény a kölcsönös megállapodás. Különösen fontos az a hatása ennek a fajta olyan demokratikus stílus az irányítás, miközben arra törekszünk, hogy elég sok szabadságot és függetlenséget az alkalmazottak. Szemszögéből az egyén jellemzői a szolga Érdemes megjegyezni, hogy milyen hatással van a törvény kölcsönös megállapodás pozitívan az ember által érzékelt, gravitáló a belső referencia vagy a vegyes hivatkozás.

3. Az a törvény hatálya, mint a csoport normák
Nyilatkozat: „Mi (.. A cég, osztály, stb), így elfogadott / nem fogadják el.”

Ha a vállalat erős vállalati kultúra egyirányú, ha a cég vagy részleg ember igazán értékelni a kilátást, és egymás iránti tiszteletet, ha vannak írott és íratlan törvények, hogy ez a fajta befolyás hatékony lesz mindenki számára. Ha nem, akkor a hatás törvényének csoport normák csak akkor működik a menedzsment az emberek külső referencia, t. E. Azoknak, akik fontosak vélemény és értékelés mások. A kérdés az, hogy ugyanolyan egyszerű a segítségével ugyanazt az eszközt lehet befolyásolni mások.

Meg kell jegyezni, hogy bizonyos helyzetekben a hatás „ezért elfogadta a” törvény is negatív hatással, így az ellenkező hatást. Ez akkor fordul elő, ha az e eklariruemye normák és értékek ütköznek ténylegesen létező. Tehát mindig próbálja felmérni, hogy a bejelentett vállalati kultúra, értékek és normák, hogy megbízható. Amint látjuk szignifikáns különbséget a valós és a bejelentett kultúra a szervezet, meg kell kezdeni a korrekciót, és próbálja meg, hogy őket.

Szakértő hatása lehet végezni három változatban:

4a. A szakértő - az első személy, azaz ebben az esetben - .. Head
Nyilatkozat: „Tudod, én gyakran találkoztam ilyen helyzetben (magyarázat), úgyhogy azt. (Motiváció). "

Tényleges hatás és ez nagyon fontos, hogy a munkavállaló meg volt győződve arról, hogy van szakértelem a fejét. Ez a szakértelem értelme, hogy folyamatosan erősítse és bizonyítani tankolás alkalmazottak bizalmát a szakértő vezetői pozíciókat. Néha ez nagyon fontos, hogy olyan helyzetet szimulálnak, amelyben lehetősége van arra, hogy megmutassák a készségek, tudás és képesség, hogy megoldja a nehéz helyzetekben.

4b. Expert - objektív statisztikai adatok vagy
Nyilatkozat: „Tudod, az adatok szerint. A leghatékonyabb megoldás (impulzus). "

Hatékony befolyását, ha arra kerül a sor adatok vagy statisztikák jelentős a munkavállaló számára. Különösen jól befolyásolja az ilyen hatása van az emberekre a szisztémás, a tudományos gondolkodásmód, az emberek, akik hajlamosak működtetni hasonló adatokat önállóan.

4c. Expert - egy harmadik fél
A megfogalmazás: «X. Mindig tettem (tanácsos küllős) úgy. (Motiváció). "

5. Karizmatikus hatása vagy befolyása példa
Nyilatkozat: „Biztos vagyok benne, (a) meg tudod csinálni”, „ez nagyon fontos számomra, hogy megcsináltad”, „lennék a helyedben. "

Ez a hatás hatások, feltéve, hogy a vezető egy példa egy munkavállaló belép a referencia-csoport és egy markáns karizmája. Charisma - kombinációja energia és varázsát személyiség. Ez egy minőségi rejlő személyiség kezdetben minden bizonnyal lehetséges fejlesztésére és javítására, de lehetetlen, hogy hozzon létre „a semmiből” a felnőtt. Karizma és karizmatikus befolyása a leginkább intuitív, így könnyen lehet mind a plusz és mínusz (gondoljunk karizmatikus vezetők, mint Hitler vagy Mussolini).

Ha a kezelő nem rendelkezik karizmája, hogy nagyon csábító használni, amelyek befolyásolják állandó: ez nagyon egyszerű, és nem igényel további erőfeszítést a részét a fejét. De a kockázat nagyon magas:

• Először is, jelentős romlása a személyes kapcsolatokban vezetői és dolgozói karizmatikus befolyást semmivé, vagy akár hogy az ellenkező hatást.
• Másodszor, a vezető, aki építette a kölcsönhatás alkalmazottak kizárólag az alapján a befolyása a karizmatikus, szinte nincs csere: csapat lehet demotivated és rosszul irányított érkezésével egy másik vezetője.
• Ezen túlmenően, a karizmatikus befolyása viszonylag kis hatása az erős személyiségek, akik hajlamosak az önállóságot és az önbecsülés alapján saját kritériumait.

Általában, emlékeznünk kell arra, hogy „a szeretet a gyűlölet és gyűlölet szeretni egy lépéssel.” Ezért a következtetés - egy karizmatikus befolyása hatékony és hasznos, de soha nem szabad visszaélni. Ki kell használni ezt a fajta befolyás hatékony kombinációja a többiekkel.

6. Hatás jutalom
Nyilatkozat: „Te is részt venni ebben a projektben, és kapsz egy új szakmai tapasztalat (amennyiben a szakmai fejlődés egy motiváló személyzet).” A teljes program a megfogalmazás: „Tedd meg, és kapsz. (Motivator). "

Fontos megérteni, hogy a hatása alatt díjazás nem volt szem előtt anyagi jutalmat. a hatás a lényeg abban rejlik, hogy mi magyarázza, hogy a munkavállaló milyen cselekvési lehetővé teszi számára, hogy észre az ő igényeinek és motívumokat. Annak érdekében, hogy hatékonyan használják a befolyása a díjazás, akkor képesnek kell lennie arra, hogy azonosítsa és tudni, hogy a térkép motiváló egyes alkalmazottja t. E. Ahhoz, hogy megértsük, milyen összetett motiváló rejlő őt. Akkor, egyrészt, hogy elérjék a munkavállaló munkáját a maximális hatékonyság (hatásfok), a másik -, hogy adjon neki a lehetőséget, hogy teljes végrehajtását annak igényeit és motívumok. Vagyis, mi egyszerre elérni pragmatikus célok (a termelékenység növelése) és a humanitárius (humán elégedettség).

7. Hatás kényszert
Nyilatkozat: „Ha nem, akkor nem lesz képes, hogy tovább növekszik (minden egyéb motiváció).”

Tény, hogy a hatása kényszer tükörképe díjazás befolyása. De fontos megjegyezni néhány törvényt. A legtöbb esetben a hatásos arány 70/30, ahol 70 - a jutalom, bátorítást, 30 - kényszer, büntetés. Másodszor, a magasabb szintű a személy, a magasabb szintű a személyzet, a hatékonyabb pozitív megerősítés, mint a negatív. Így a hatás kényszert kell használni, nagyon óvatosan, egy olyan időszakban, amikor rájövünk, hogy több ember méltó megrovás, mint biztató.

Mi fontos számunkra? Fontos, hogy alternatív formái befolyás választja őket rendesen, tulajdonságai alapján a helyzet, a szervezet és az egyes alkalmazottak. Érdemes megjegyezni a maguk számára mennyire volt hatékony ez vagy az a fajta befolyás minden egyéni és csoport. Nagyon hasznos, ha egy menedzser, hogy a vonat az ilyen jellegű hatások, amelyek a legnehezebb, ne vigye magával valami az egyik jó, és így kapunk. Emlékeznünk kell arra, hogy a lehető legjobb kezelési - adaptív irányítás, ahol a fej variálható alkalmazkodni a vezetői képességek sajátos helyzetét és jellemzőit az alárendelt. Ha megérti, hogy vált teljesen adaptív, azt lehet mondani, hogy - ügyes menedzser.