Útvonal munkaerő-tervezés - a személyzeti tervezést a vállalkozás (például

Útvonal munkaerő-tervezési

Tervezés személyzeti követelményeket a kezdeti szakaszban a munkaerő-tervezés folyamata és adatokon alapul a meglévő és a tervezett feladatok, a terv a szervezési és technikai intézkedéseket, személyzeti és feltételei töltés betöltésére. Annak meghatározásához, személyzeti követelményeket minden egyes esetben ajánlott a részvétel vezetőinek illetékes osztályoknak. 2, p 243

Amikor tervez munkaerőigényeikről Bíróság:

· Határozza munkaerőigényeikről képest a jövőben személyzeti követelményeket és a jelenléte az előrejelzés: előrejelzés a mennyiségi és minőségi rendelkezésre álló személyzet az időhorizont (hogy információkat gyűjtsenek a személyzet); előzetes mennyiségi és minőségi kiszámítása a jövőbeli személyzet követelmények (szervezés terv);

Tervezi, hogy vonzza és az alkalmazkodás a személyzet - tervezés és fogadása alkalmazottak érdekében, hogy megfeleljen a hosszú távon szükséges személyzetet rovására belső és külső forrásokból. 3, p 448

Külső források személyzetfelvétel - ez az új dolgozók felvételét.

· Primer, azaz alkalmazkodás a fiatal alkalmazottak, akik nem rendelkeznek szakmai tapasztalattal.

· Másodlagos, azaz A munkavállalók szakmai tapasztalattal.

Ami a munkaerő-piaci szerepe másodlagos alkalmazkodás. 14-97

A fő célja az alkalmazkodás lehet csökkenteni a következő:

· Csökkentése a kiindulási költségek, mindaddig, amíg az új kolléga nem beszél a munkahelyén, akkor működik kevésbé hatékonyan, és további költségeket;

· Csökkent az aggodalomtól és a bizonytalanság között új alkalmazottak;

· Csökkentése munkaerő-vándorlás, mert ha újonnan érzem nemkívánatos, akkor válaszoljon erre az elbocsátás;

· A fejlesztés a pozitív hozzáállás a munka, a munkával való elégedettség.

Meg kell jegyezni, hogy a hazai szervezetek által megfigyelt elégtelen ellenőrzési mechanizmusa alkalmazkodási folyamat. Ez a mechanizmus megoldást nyújt a három fő probléma:

1) rögzítő szerkezeti adaptációja ellenőrzési funkciók a szervezet az ellenőrzési rendszer;

2) technológiai szervezet alkalmazkodási folyamatot;

3) a szervezet az adatok alátámasztják alkalmazkodási folyamat.

Általában, a rendszer az intézkedések a kiadás személyi három fázisból áll: előkészítés; transzfer a munkavállaló az üzenet elvetéséhez; tanácsadás.

A második szakasz a tevékenységek - így a munkavállaló elbocsátás üzenete - folyamatában a hivatalos kiadás, és a kiindulópontja tanácsadói munkát.

A harmadik szakasz - konzultáció - központi eleme az egész folyamat a vezető személyzet megtakarítás.

A kiadás a személyzet számos külföldi cégek lesz nagyon fontos funkciója által támogatott jól bevált intézményi mechanizmus végrehajtására. Sajnos, a vezetés személyi kiadási folyamat gyakorlatilag nem fejlődött hazai szervezetek.

Felhasználásának tervezése során a személyzet révén a fejlődés a helyettesítési terv álláshelyeit. Ezen túlmenően, figyelembe véve a minősítési jelek helyének meghatározásánál a munka során figyelembe kell venni a szellemi és fizikai terhet ró a személy és a lehetőséget, hogy a felperes által e tekintetben. Tervezése során alkalmazott személyzet kell hozzá benyújtott ilyen követelményeket, amelyek elkerülik a jövőben a foglalkozási megbetegedés, korai rokkantság, munkahelyi balesetek. Szükséges, hogy a munkakörülményeket, hogy érdemes az adott személy. Különös figyelmet felhasználásának tervezése során a személyzet kell fordítani a fiatalok foglalkoztatása, a nők, az idősebb munkavállalók, a testi és ograntchennymi psohicheskimi képességeit. Erre a célra szükséges foglalni szervezésében megfelelő munkahelyet.

A szervezet képzésének szükségességét, amely magában foglalja a képzési és készségfejlesztési. obucheniyapersonala tervezés kiterjed képzési tevékenységekre belül és kívül a szervezet és önálló elkészítése.

A képzés tervezése lehetővé teszi, hogy használja a saját termelési források nélkül dolgoznak, hogy megtalálják az új, magasan képzett személyzet a külső munkaerőpiacon.

A személyzet képzése - a fő módja annak, hogy a szakmai képzés. Ez tselenopravlenno organizatsionnvy, tervezett és rendszeresen végeznek a folyamat ismeretszerzés, a készségek és a kommunikációs módszerek felügyelete alatt tapasztalt oktatók, mentorok, szakértők, menedzserek, stb

A gyakorlatban két képzési forma szervezet: a munkahelyen és azon kívül is.

A munkahelyi képzés olcsóbb és működik, ez jellemzi a szoros kapcsolatot a mindennapi házimunkát és megkönnyíti lépését a képzési folyamat dolgozók, akik nincsenek hozzászokva, hogy a tanulás az osztályteremben. A legfontosabb tanulási módszereket a munkahelyen: a módszer egyre összetettebb feladatok, a változás a munkahelyen (forgatás), amelynek célja a tapasztalatszerzés, a termelés utasítás használata dolgozók asszisztensek, delegáló eljárás (átutalás) feladat- és hatáskörét.

Képzés a munkahelyen kívüli hatékonyabb, de megköveteli további költségeket és figyelemelterelés a munkavállaló alól. Ugyanakkor tudatosan változó környezet és a munkavállaló kilép a napi munkát. A legfontosabb tanulási módszereket a munkahelyen kívül is: előadások, konferenciák és szemináriumok, üzletvitel játékok, alkotó csoportok a tapasztalatcsere, a teremtés minőségi körök. 5, pp 229

Tervezés üzleti kaery, sluzhebno- szakmai fejlődés az, hogy elfogadása óta a munkavállaló a szervezet és a várható végződő elbocsátás, meg kell szervezni a rendszeres vízszintes és függőleges helyzetben annak promóciós vagy foglalkoztatási rendszer. A munkavállaló tudnia kell, hogy nem csak a kilátások a rövid és hosszú távú, hanem milyen mutatók biztosítania kell, hogy támaszkodni promóció.

Karrier - ez szubjektív tájékoztatta ítéletet az alkalmazottak jövőbeli foglalkoztatás, a várható útját önkifejezés és a munkával való elégedettség. Ez folyamatos haladás fel a karrier létrán, a változó a készségek, képességek, képesítések és képességek kárpótlási méretben kapcsolódó tevékenységet.

Kétféle karrier: a szakmai fejlődés és szervezeti.

Szakmai karrier jellemzi az a tény, hogy egy adott munkavállaló során a szakmai tevékenység megy keresztül különböző fejlettségi: oktatás, postuplente munka, szakmai fejlődés támogatása, az egyéni szakmai készségek, nyugdíjba. Ezek a lépések egy adott munkavállaló át egymást a különböző vállalkozások.

Intraorganizational karrier ível egymást követő szakaszaiban alkalmazott fejlesztési vállalaton belül, és végre három fő irányban: függőleges, vízszintes, rejtett.

Függőleges - tulajdonában ezzel az iránnyal gyakran jár ponatie pálya maga, mint ebben az esetben, hogy támogatják a leginkább látható. Ez Ébredjen a magasabb szintű szervezeti hierarchiában.

Vízszintes - azaz minden olyan lépés, hogy egy másik szakmai tevékenységi területén, illetve teljesítményét bizonyos szerepeket a színpadon, ami nem kemény hivatalossá a szervezeti struktúra

Rejtett - egy mozgalom, hogy a mag a cég menedzsmentje.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a dolgozók gyakran nem tudják, hogy a kilátások ebben a csapatban, ez arra utal, hogy a szegény készítmény munka személyzet, a karrier tervezés hiánya és az ellenőrzés a vállalat.

Szolgáltatás és szakmai fejlődés - egy sor haladó mozgások különböző eredményeket, fejlődésének előmozdítása a szervezet és az egyén számára. Mozgások lehetnek függőleges és vízszintes. Ez a szervezet feltételezett sorrendje a különböző lépések (munkahelyek, munkahelyek, pozíciók a csapat), hogy a munkavállaló esetleg át.

A „szolgáltatás és a szakmai fejlődés” és a „karrier” közeli, de nem azonos. A „szolgáltatás és a szakmai fejlődés” a leginkább ismerős számunkra, mint a „karrier” az irodalomban és a gyakorlatban ténylegesen nem használják a közelmúltig. A véletlen a tervezett útvonal a szolgáltatás és a szakmai előmenetel és a szakmai gyakorlatban meglehetősen ritka, és inkább kivétel, mint szabály.

szolgáltatás és a szakmai előmeneteli rendszer - egy sor eszközök és módszerek hivatalos promóciós alkalmazott személyzet a különböző szervezetek. A gyakorlatban a menedzsment kétféle előléptetés: előmozdítása szakmai és promóciók vezetője. Az utóbbi viszont két területen: a promóciós funkcionális vezetők és középvezetők promóció.

A személyzet ütemezési és biztonsági aggályok merültek fel azt végezni annak érdekében, hogy fenntartsák a jó pszicho-fiziológiai állapotát, valamint a szakmai képesítését a szervezet. Ehhez megfelelő szervezeti tervezés erőfeszítéseket. A fényképek a szervezet és a hangulat a csapatban nagymértékben függ a sikeres ez a szektor személyzetének planmrovaniya.

A nagy fluktuáció, vannak járulékos költségek is az új dolgozók, a coaching és a fejlesztési munka. A magas fluktuációja növeli a méretét túlóra, fokozott házasság és az állásidőt, fokozott morbiditás, a munkahelyi sérülések, rokkantság következik be előbb. Mindez növeli a kapcsolódó költségek a személyzet növekedéséhez vezet a termelési költség és csökkenti a versenyképességet.