A szerepe a HR-igazgató HR cégeknek
Fontos megjegyezni, hogy az igazgató a személyzet kell értenünk, hogy amellett, hogy az anyagi és információs források, és ott van a humán erőforrás, meg kell tanulni, hogy lehet kezelni, hogy fontos szerepet játszik a jólét az a cég, így kell használni. Így, amikor dolgozik a személyzet, HR foglalkozik elsősorban a stratégiai célok, nem csak a működési, közvetlen problémákat. A teljes körű végrehajtása ezt a funkciót, HR-igazgató kell látni a stratégia a vállalat, joga van döntéseket hozni, hogy a lehetőséget, hogy ne csak a gondnok, a fej, de egy tanácsadó, aki tud ajánlani a lehető legjobb megoldást a problémára, vagy megtámadni hatástalan az ő véleménye megoldásokat.
Mikor kell kérni a cég HR igazgatója?
A kérdés megválaszolásához két megközelítést lehet megkülönböztetni: mennyiségi és minőségi. Hívei az első megközelítés, a megjelenése a vállalat igazgatója személyzet növekedésével jár együtt a létszám. Így a „critical mass”, amelyben szükség van, hogy a kiszolgáló személyzet, amely 1-3 fő, a jelenléte 50-100 alkalmazottal. Ha a cég több alkalmazottal, hogy minden 100 ember kell, hogy egy szakember.
A kvalitatív megközelítés összeköti a megjelenése a vállalat személyügyi igazgató a változásokat, amelyek előfordulnak a szervezet számára, függetlenül a foglalkoztatottak száma. Például az a vállalkozás tevékenysége az első helyen függ a szakmaiság és a kompetencia az alkalmazottak. Ennek megfelelően a rendszer keresésnél megtartását, fejlesztését. Vagy a cég lép egy új fejlődési szakaszban - egy kaotikus szerkezete professzionális és jól felépített. Ez megköveteli építési rendszer a munka személyi, illetve annak biztosítására, hogy épült szakmailag, azt kezelni az illetékes HR-menedzser.
A szerepe a rendező a cég munkatársai
A HR szerepe - igazgatója a cég határozza meg a fejét az első személy. Először is attól függ, hogy a hozzáállása a vezető, hogy milyen fontos az emberi tényező a jólét az a cég, hogy a vezérigazgató készen áll, hogy úgy, mint egy erőforrás szervezet. Ha a kezelő tisztában van az e kérdés fontosságát, a HR igazgató is részt érdemben megoldásában stratégiai feladatokat, és vigye a pozícióját egy tanácsadó. Ha a fő úgy véli, hogy az emberek - ez az utolsó a legfontosabb tényező, de a fő dolog - ez anyagi források, a HR - menedzser veszi a szerepét a személyzet, mintha azt sem hívott. Elena Balakirev, HR igazgató „Planeta Management”, megjegyzi: „A sikeres cég eychar - az egyik legfontosabb ember, ő egy partner, tanácsadó, az első személy. Őt tartják egy par kereskedelmi, pénzügyi igazgatók. Vannak olyan cégek, ahol a HR igazgató nem eychar és személyzetis, feladata kizárólag a dokumentáció és a toborzás, ő nem vesz részt az értékelésben, és motivációs alkalmazottak. Mint a cég tulajdonosa jön a személyzet, mint a költség, ami csökkenti a nyereséget. Becsukom az álláspontot, hogy a személyzet - ez egy befektetés, nem jelent költséget. "
HR igazgató tervezi meg a munkát az ő osztálya, attól függően, hogy a vállalat céljait és célkitűzéseit. Annak ellenére, hogy az élet minden szakaszában szervezet prioritás vonzódik felé egy adott tevékenységi terület a következő feladatok körét, HR igazgató:
- Hogyan: Hozzon létre, fenntartása és javítása rendszer hatékony munkáját minden alkalmazott a szervezet.
- A jól képzett alkalmazottak, amelyek megfelelnek a vállalati kultúra a cég.
- Az épület alkalmazottak alkalmazkodás.
- Értékelés, képzés, tervezés és a szakmai előmenetel a személyzet.
- Létrehozása és időszerű változásokat a díjazási rendszer, az alkalmazottak motivációja.
- Az eredményes kommunikáció a vállalaton belül.
- Egyik fontos feladata a HR-igazgató a modern világban is értékesít személyzet - tanulmány a munkaerőpiac és a jelöltek, a helyes elhelyezése a vállalat vonzó munkaadóként, tájékoztatta a célközönség a lehetőségek dolgozik a cég. Ha a PR igazgató a cég részt vesz a fejlesztés a képre a partnerek, ügyfelek, befektetők, a fogyasztók, a feladat válik HR igazgató építeni és fejleszteni a képet a cég egy ilyen fontos közegben a munkaerőpiacon. Ezek a tevékenységek különösen fontos most, amikor a verseny a tehetség növekvő hiány a jó szakemberek és vezetők.
- Mivel külön feladat lehet megkülönböztetni nemcsak szívesen, hanem a felmondás alkalmazottak, különösen azok, akik dolgoztak a cég legfontosabb pozíciókat. Helyes része az emberek nem kevésbé fontos, mint hogy megtalálja őket. Elbocsátás nem korlátozódhat a helyes végrehajtás foglalkoztatási rekordot. A jó társaság tüzelési rendszerrel épített, valamint más személyzeti menedzsment rendszereket.
Ebben a tekintetben fontos, hogy figyelembe véve olyan tényezőket, mint például:
- kik és milyen formában számol be a munkavállaló elbocsátása;
- Amint az elbocsátás oka;
- hogy a munkavállaló kompenzálja az elbocsátás;
- Ki és hogyan lehet egy interjút a elbocsátást;
- hogyan lehet fenntartani a kapcsolatot a személyzet, lemondott a cég.
Az utolsó pont különösen szokatlan a magyar vállalatok vezetői között a nyugati cégek fizetnek ekkora figyelmet. Például az Accenture, a rendszer a kölcsönhatás korábbi alkalmazottak, amelyek mindegyike tekinthető tagja egy nagy családi vállalkozás.
Hatékonyságának értékelése a HR osztály
Az a kérdés, hogy hogyan és milyen kritériumok hatékonyságának értékelése a HR-szolgáltatás, nagyon fontos minden vállalat. dolgozni az emberi erőforrások az eredmények gyakran nem láthatók azonnal, nem mindig lehet pontosan megbecsülni a megadott paraméterek. Értékelése személyi szolgáltatási tevékenységek megnehezíti, egyrészt az a tény, hogy a beruházás a személyzet mindig nagyon hosszú. A szakértők szerint az átlagos megtérülési idő a beruházás személyzet 15 - 20 év. Másrészt, a minőségi személyzet elégedettségét a cég, a hosszú élet nem mindig csak attól függ a HR-szolgáltatásokat. Sok szempontból, ők diktálják az ideológia az üzleti hozta a jogosultja. Azonban a minőség menedzsment szüksége HR-szolgáltatás nem kevesebb, mint a termelési egységek a cég. Értékelési kritériumok az ő osztálya fejlődik, mint általában, HR-igazgató személyesen, és elismerését fejezi ki a vállalkozás tulajdonosa, vagy vezérigazgatója. Alexander Baichenko „Demiurgosz” igazgatója a cég munkatársai, kiosztja a következő értékelési szempontok:
- Index személyzet fejlesztés (képzés);
- személyzet fejlődési index (becslés);
- dolgozói elégedettség index (rotáció);
- Hűség Index (az átlagos szolgálati idő a cégnél);
- Index „a vállalati környezet”.
Alexander Dudorov „Kupp” igazgatója a cég munkatársai, úgy véli, hogy „a fő szempont a hatékonyság - ez az eredmény. Ha a cég tesz a hegyen, dolgozom a helyes irányba. " Hatékonyságának értékeléséhez Munkája használja az alábbi kritériumoknak:
- a dinamikája a cég piaci pozícióját;
- százalékos dolgozó a cég több mint 1 év;
- a hangulat, amelyben dolgozik;
- A vágy, az emberek a környezet (beszállítók, partnerek, jelöltek), hogy működjön együtt velünk.
Kapcsolatok HR-igazgatója és tulajdonosa a társaság
Annak ellenére, hogy a nyilvánvaló nyilatkozat arról, hogy a káderek döntenek mindent, nem minden hazai vállalatok első, aki nem csak mondja az együttműködés fontosságát az emberi erőforrások, hanem valóban segít építeni egy hatékony rendszert a személyzeti munka. Gyakran a tulajdonosok nem tulajdonítanak nagy jelentőséget a munkát az alkalmazottak, amivel a kérdés fontosságát és prioritás az utolsó helyre. Ez a pozíció a tulajdonos ró az HR-igazgatója egy másik adó - kultúra kialakítása bánásmód biztosítására, mint a fő forrása a cég. A legerősebb érv ebben az esetben lehet a számokat. Általános szabály, hogy a vezetők, társaságok, kezelésére szolgáló pénzügyi mutatók, és mindenekelőtt - a jövedelmezőséget.
Fontos, hogy azt mutatják, hogy a társaság nem szerezhet eredményeként dolgozik egy hozzáértő személyzet, hogy a vezetők megértsék, hogyan előnyös üzlet. Ha a HR igazgató bizonyítani tudja, hogy az esemény lehet gazdasági előnyöket a vállalat - ez könnyebb eljutni vezetés jóváhagyásával. Például a tervezett minősítést. érvelés rendszer a következő: a cég az év folyamán tervezi, hogy egy áruházlánc a régiók, illetve mi lesz szükség adminisztratív és irányító személyzet. Ezek az emberek, akik hozzáértő kezelni az új üzletek, hogy fenntartsák a stílus a cég, hogy vigyázzon a nyereségesség, kevés a szabad piacon, különösen azért, mert azok nem léteznek a régióban. Ha elkezdünk foglalkozni a probléma most, akkor pénzt takarít meg a drága toborzás és fejvadászat, valamint az export Moszkva szakemberek a régióban. Így meg kell értenünk, hogy kik vagyunk most tudják választani a személyi tartalék kinőni őket szükségünk vezetők. Ehhez kell tennünk minősítést.
kompenzációs csomag
Kompenzációs csomag HR igazgató nagyban függ annak funkcióit, a skála a működését, az értéke a társaság helyzetét.
Egy kis magyar foglalkoztató cégek akár 100 fő, ahol a rendező a személyzet elvégzésére különféle funkciók, az ő fizetése 1000 és 1500 dollár.
A közepes méretű gyártó és kereskedelmi cégek a létszám 150 HR igazgató lehet keresni 1000 és 3000 dollár. Sok szempontból az ő fizetése fogja meghatározni a vezetési pozíció, hogy milyen szintű szakorvosi akarnak látni a szakadék. Minél több HR funkciók fejlesztéséhez kapcsolódó, a képzés, a személyzet motiváció, annál nagyobb a fizetését.
A nagy magyar cégek HR-rendező - osztályvezető, ő szervezi a munkát az emberek, a cég politikája fejlesztésének az emberi erőforrások kezelésével foglalkozik az építési rendszerek kiválasztása, a motiváció, a képzés. Bérek itt kezdődik 3000 és menj fel a 10 $ 000. fő alkatrészt, gyártó cégek kiterjedt fiókhálózat.
A kritérium az érték a kompenzációs csomag HR igazgatója is számos alkalmazottja a cég. Például a foglalkoztató vállalatok maximum 200 fő, a fizetés lesz 1000 - 2500 $ Ha a szám 200 - .. 500 ember, HR igazgató számíthat arra, hogy fizetni 1500-4000 dollár a cég, akiknek száma kezdődik 700, a fizetést a HR az 3000-10,000 USD.