Fizetés az a tény, hogyan, hogy egy függő díjazással munka minősége

Pénz előmozdítása alkalmazottak - az egyik leggyakoribb módja, hogy értékeljék a munka és a lelkesedés. És míg támogatói az elmélet a sárgarépa és a bot van egyre több kritika (pl pszichológusai Tom DeMarco és Timothy Lister úgynevezett „merénylet csapat” díját, és tanácsot munkatársak motiválása szavak és érdekes feladatok), a gyakorlat, hogy a javadalmazási függ a munkavállaló teljesítményét vert gyökeret, és gyakran használják .

Az okok a fizetési díjak, az eljárás a számítási és mérete határozza meg a munkáltató maga. Ezeket meg kell határozni az alapszabályban a díjat. Egy ilyen dokumentum rögzíti néhány dolgot:

Célok bónusz. Például: „A munka hatékonyabban anyagi érdeke, hogy a legjobbat.” És a kör alkalmazottak, akikre a dokumentumot.

Azt ajánlotta, hogy egy bekezdés adóztatásáról szóló jutalmak (például, hogy most már az értékesítési költségek kiszámítása átlagkereset vagy fizetett rovására vállalati nyereség után megmaradt adó kiszámítása átlagkereset nem tartalmazza).

prémium nagysága. Ez lehet akár egy meghatározott összeget vagy viszonyítva számítjuk egy bizonyos index. Az utóbbi esetben, meg kell, hogy részletesen rekord, és vezeti a számításokat.

Azt ajánlotta, hogy egy bekezdés megadóztatásáról szóló díjak - készpénz promóciós lehet fizetni a nettó nyereség a vállalat vagy a fizetés alap, mindkét esetben adókat fizetik különböző módon. Meg kell határozni, hogy melyik nap a felhalmozott bónuszokat (általában fizetésnap), hogy milyen dokumentumok szükségesek, így a díjat.

Prémium kifizetés a sorrendben. Meg kell regisztrálni a szöveget, amelyre a támogatást odaítélték a munkavállaló, mi a siker ért el. Rendeljen egy egyszeri jutalom kell egyértelműen és pontosan, mert nepremirovannyh munkavállalónak joga van, hogy menjen a bíróság a követelés igazságtalan promóciós egyes csapattagok. És a bíróságok hajlamosak mellé dolgozók. Információ a bónuszokat kell tenni a munka könyv.

Hátrányokhoz tilt a Munka Törvénykönyve. Sőt, az a fajta fegyelmi büntetés „nélkülözés díj” TK szintén nem biztosít. De ha szükség van, hogy megbüntesse a rubel tisztviselő, vezető volt, hogy módosítsa a helyzet a bónuszokat. Általában figyelmét megfosztaná a munkavállalókat, hogy a fegyelmi szankciókat díjazás volna alkalmazni (abban az esetben, ha a behajtás még nem visszavonták a fizetés időpontja).

A baj az, hogy a KPI fejlesztés - egy összetett folyamat, az egyéni teljesítmény, nem csak a különböző szakmák, hanem a különböző emberek

Meg kell jegyezni, hogy a TC megtiltja a megfogalmazás, mint a „nélkülözés a díjat”, „depremirovanie” és „büntetés”, még a cég belső szabályait. Tehát egyértelműen felírása, amelyre a munkavállaló mindig jogosult támogatásra is meghatároz, elmulasztása esetén bármely feltételeknek büntetés (általában nem tartása munkafegyelem).

Sok vállalat inkább egyszer és mindenkorra megállapítani a kulcsfontosságú teljesítménymutatók KPI (Key Performance Indicators) alkalmazottaik számára. A baj az, hogy a fejlődés KPI - egy összetett folyamat, az egyéni teljesítmény, nem csak a különböző szakterületeken, hanem a különböző emberek. Ennek ellenére a rendszer megvannak a maga előnyei. Tiszta KPI segít a menedzser megfogalmazni egyértelmű feladat és határidők, és a személyzet -, hogy jobban navigálni a kívánságait és elvárásait a főnök, valamint a hatékonyabb felhasználása idejüket.

A fejlődő KPI mindig az elsődleges cél. Hatékonyság index meg kell határoznia a legrövidebb hagyja ezt a célt. Például a KPI lehetnek: növelni a látogatók számát duplájára nőtt az év végén. Vagy eladni háromszorosa egységek számát az elkövetkező negyedévben.

Szerint a TC Hungary kiadására bónuszokat KPI szüksége, valamint a rendszeres bónusz (lásd. Fent), csak a helyi normatív aktus lesz bejegyezve kiszámítására vonatkozó mechanizmus teljesítménymutatók. A legegyszerűbb módja annak, hogy kiszámítja a teljesítmény mutatók a kiskereskedelmi hálózat. A számítások elvégzéséhez meg kell venni két intézkedést: a valós és az ideális (kívánatos), kiszámítja a különbözetet, vagy hányadosaként ezeket a paramétereket, és szorozva 100%. Egyes mutatók kötött egyes alkalmazottak KPI egységet. Például egy negyedéves bónusz 20% Az összefüggés a személyes eredmények, 30% - az elért eredményeket az egész osztály, és 50% - a cég által elért eredményeket. Ez egy jó munkatárs maradhat az orr miatt a kevésbé felelősségteljes és bevethető társaik.

Asya Solntseva

HR-igazgatója a LAM Oroszország

Bevezetésével nem csak a fix része a fizetés, hanem egy bónusz megkapjuk a lehetőséget, hogy értékelje a munkát a munkavállaló. A havi az alkalmazott lehet igazítani a biztosítási díj összege. Így a prémium rendben lesz.

Munkáltató érdemes fizetni munkavállalói prémium, ha egy személy túlmutat a hivatalos kötelességek és felelősség, hogy a vállalat javára. Ebben az esetben a kritériumoknak azonosnak kell lennie minden alkalmazottja azonos szintű és a specializáció.

Az átláthatóság kérdése kifizetések minden cég úgy dönt, a saját, hanem a fizetések és bónuszok, minden esetben, csak megfogalmazni a munkavállaló maga, de minden esetben, nem a cég, mert az információ személyes adatokat az alkalmazottak.

KPI értelme használni, ha van egy konkrét, mérhető célokkal, a határidők és a követelmények
Az eredmény minőségét

KPI értelme használni, ha van egy konkrét, mérhető célokkal, a határidőket és minőségi követelményeknek teljesítményt. Meg kell, hogy értékelni tudja az irányítási, szervezeti egységei vagy alkalmazottai a cég, valamint azok hozzájárulását az általános hatékonyságát a cég, amely a leggyakrabban pénzben mérhető. KPI a leggyakrabban használt, hogy értékelje a cég vezetése. Ugyanakkor azok a vállalatok által használt bármely ágazatban. Például a célt tűzte ki a végrehajtás az értékesítési terv legalább 80%.

Cover Photo: Ivan Bliznetsov / Getty Images