Foglalkoztatás Y generáció és hogyan találjuk meg azt a pontot a kölcsönhatás

Mindenki ismeri beszélgetések nagymamák: „Milyen fiatal mentünk a fiatal egészen más volt!”. Amikor fiatalok voltunk, csak figyelmen kívül hagyja őket beszélni, nem értem, miért vagyunk a „nem szeretem”, és hogy nincs?

Idő telt el, mi nőtt fel - és most már értem azokat a nagymamák és meglepett, hogy nézd meg a mai fiatalok.

Végtére is, az életmód, a kommunikáció, a minket érdeklő furcsának tűnik időnként. És most a gyerekek nem olyanok, mint mi voltunk, hogy a visszatérés. Ők sok időt töltenek a közösségi hálózatok, ne hagyja el a mobiltelefonok.

„Miért kellene minden alkalommal online?! ' - kiáltom azok több mint harminc, megszokta, hogy a modulokat, hogy nem érti, hogy mi az állandó, hogy akart. „Mi vagyunk az év futás házról házra, és te állandóan otthon, eltemetve a monitor” - a mai gyerekek gyakran hallani ezt a kifejezést a saját modern szülők. A másik oldala az éremnek - nem kevesebb, mint lenyűgöző számunkra hatalmas távlatokat és a gyors fejlődés a fiatalok.

Ismerős? Vége. Az üzleti életben, ez a helyzet alakul ki. Miért van egy generációs szakadék a munkahelyen, és mi köze van a fiatalok képviselői, a különböző generációk együtt dolgozni hatékonyan fogunk beszélni tovább.

Az elmélet a generációk

„Az elmélet a generációk” - a trend ma. Mint ez annak köszönhető? Mindig az a kérdés marad, hogy hogyan amivel az aktivitás két generáció munkaképes korú.

A fiatalok csak a vonat, és elkezdett dolgozni, míg mások hosszú ideig. Ez egy „érett” generáció találták magukat eszközök motiváció, tesztelni, és sikeresen alkalmazzák.

De itt jöttek be a munkaerőpiacra, akik számára az adatokat hatástalan eszközöket. A területen a személyzeti irányítás van némi szünet (mit kell tenni?), Akkor pánik (hol?) -, majd emlékezett az elmélet generációk. Meg kellett találni a kényelmes, világos és könnyen használható eszközök a motiváció, mivel a különbség.

Talán az elmélet a generációk nem szükséges részletesen tanulmányozzák - ez csak egy általános képet, mi a különbség a különböző korú emberek és a különböző korok, a tudás- és tapasztalat, hogy mindannyian kap egy életen át. De feladatokat, mint a toborzás és kiválasztás személyzet, az épület személyzet ösztönzők, vállalati kultúra, az elmélet hasznos.

Más kutatók, izgatott, elkezdte ellenőrizni az elmélet más országokban, és arra a következtetésre jutott, hogy az egyetemesség. Néha vannak kisebb eltérések kor közötti generáció (több éves), mivel a különböző arányok országok fejlődéséhez.

Ezután vesszük a termelés Magyarországon. Úgy véljük, hogy a generációs váltás ciklikus - négy generáció eltérő, és az ötödik értékek hasonló az első, stb Az egyes ciklusok közt körülbelül kilencven év.

A megelőző generációk generációs Y

Ott van a következő osztályozás generációk XX és XXI században.:

Mint már említettük, Howe és Strauss talált alapot minősítette generáció - ezek azok az értékek, amelyek alapját képezik az egyén és változhat az eltelt az élet, de azt megállapító gyermekkorban hatása alatt a környezetet: A családi nevelés és a külső alkatrész.

Mint ismeretes, számos fejlett emberi erőforrás menedzsment szempontjából vállalati kultúra alapja a véletlen az üzleti értékek és a munkavállaló.

Ha egy személy olyan környezetben dolgoznak, amely megfelel az ideológiáját, a közös értékek ragasztott elkötelezettség a cég egy mély szinten (szemben a kompetencia).

Hosszú ideig a kiválasztási és nyomon követési értékelésére személyzet, a munkáltatók támaszkodott a tehetségek, képességek, korábbi tapasztalatok és szakmaiság a dolgozók, anélkül, hogy figyelembe véve a kérdésekre, mint: „Miért megy ez a társaság?”. De azok, amelyek értékét együtt az üzleti érték, még kevésbé a vállalattól. Milyen értékeket előtti generációk Y, és ennek eredményeként jöttek létre?

néma generáció

Értékek: hűség, a szabályok tiszteletben tartása, a jog és a rend tiszteletben tartása helyzetét és állapotát, az áldozat, az engedelmesség, a becsület, a türelem, a gazdaság, a vallás (Magyarország vonatkozásában - a pártosság, mint az a tendencia, hogy meggyőződésre).

Nem tér ki a történelem, a értéke lehet. Elég csak felidézni, mi történt Magyarországon az időszakban 1923 - 1945 gg. „Csendes” - emberek, akiknél a két kihívást mód, két háború. És ez nagyon név nem véletlen, hiszen a hangulat a társadalom idején az elnyomás.

Generation baby boom

Az elnevezés az angol „boom”, azaz csobbanás születésük 1945 - 1965 év. Generation vonzzák kollektív sportjátékok (ezek az emberek ismerték throwball nyári táborokban, foci és hoki a bíróság).

És a sport különösen jelentős eredmény kiváló eredmények, a győzelem. És az életben is - a csapatszellem, a fölény, a vágy, hogy a legjobb (nagy tanul az iskolában, élen jár a termelés). Ezek az értékek alakultak 1973 előtt események, mint például a tér meghódítása, a politikai „olvadás”, az első plasztikai sebészet, a közös képzési normák az iskolákban, egészségügyi garanciát, a status a Szovjetunió - egy szuperhatalom.

Ennek eredményeként generációs pszichológia - a pszichológia győztesek: az optimisták, akik érdeklődnek a személyes növekedés, míg ugyanabban az időben, a kollektivista szellem a fiatalok. értékteremtés élénken tükröződik a szovjet kultúra, különösen a filmben. A fő karakter a híres film „The Girls” 1961-ben - mindkét alkalommal képviselői generációs „boom” 18 év - 20 év: mindenekelőtt kollektivisták.

Generation X

Gen X szülő dolgozott műszakban a termelés „az elejétől a végéig”, így a gyermekek korai hozzászokott önellátás: házi, felmelegedett a vacsorát állt kuponokkal sor szűkös termékeket.

Ezért a funkciók a mentalitás. Megpróbálnak mindent, és próbálja meg következtetéseket levonni a saját tapasztalat (de erősen összpontosított a véleménye a barátok és a média). generációs értékek: az individualizmus, a közvetlenség nézetek, a pragmatizmus, a remény maguknak, a nemek közötti egyenlőség, változtatásra való hajlandóságát, választás, vágy, hogy tanuljanak az egész élet, a keresés az érzelmek. Filmek ebben az időszakban mutatott átlagos szovjet családi életet, anélkül, díszítés, és tükrözte a vágy egy szép nyugati élet.

De miért Generation X néha olyan nehéz elfogadni a véleményét az Y?

Generation Y értékek

Gen Y gyerekek nőttek fel közben összeomlott a Szovjetunió, az idősebb közülük - a gyerekek a peresztrojka. Látták a médiában terrortámadások és a katonai konfliktusok, együtt fejlődött a gyors növekedés a digitális technológia.

A fiatalabb nemzedék az Y, a fényesebb mutatjuk követő értékek: állampolgári kötelessége és erkölcsi felelősség, naivitás és egy bizonyos infantilizmus, a vágy, hogy az azonnali kielégülés, az élet öröm, változékonyság, szociabilitás, önbizalom, benne a technológia használata, a figyelmet a márka.

Világos ellentétben y más generációk, hogy nem siet, hogy teljesen önellátó - a házasságot, hogy a gyermekek, hogy külön élnek. Sokan a szülők házasok voltak, még diákként, ugyanakkor a gyermeknevelés keményen dolgozott ( „élni dolgozni”).

TV és tárcsa - sok az idősebb generációk. Y generáció, mint általában, nem hallgat zenét CD-ről, és a filmek a tévében, inkább használja az érintett szolgáltatásokat az interneten (például YouTube szolgáltatásokat, LiveJournal, Facebook). Y érzik magukat az interneten - van egy választás, ellentétben a tv-műsor és a külső adathordozók. Talán, generációról generációra, ez a funkció felerősödnek, később válni.

Generation Y ember él a korszak márkák. Ezzel szemben az X, ahol a farmer volt, hogy „főzni” magát, és a dolgok a címkével „Made in China” vették figyelembe a tisztességes ruhát, a mai fiatalok elkényeztetett márkák: könnyen meg tudja különböztetni a másolat az eredeti, jól ismerik a árak és a divat.

És a figyelmet a divat nem csak a divat, hanem az élet általában: előnyös divat sport, hobbi, munka, teljesítmény. Generation Y felélesztette szubkultúra Hippik. Azok, akik nem akarnak felnőni a fiatalok öltözött márkás termékek, gyakran változik a kütyü, és nézte art-house filmek és zenét hallgatni változatos, sokat utazik, és élnek kedvükre. Ez a jelenség sokkal gyakoribb a nagyobb városokban.

Mi volt a hagyományos nevelés a családban, annál kisebb lesz a hatása a gyermek-y trendek és népszerű trendeket korunk, annál nagyobb az esélye annak, hogy ez nem lesz jellemző a késői infantilis.

Mint már említettük, akik alatt harminc, és fel kell dolgozni az élvonalban. Az életben, számukra a legfontosabb dolog - az élet maga, ők maguk, hobbijáról.

A fiatalabb generáció nem hiszi, hogy fontos, hogy keményen dolgozik egész életében ugyanaz a cég, mint a gondolat, hogy a szülők és a nagyszülők. Baby boom idején jön egy cég, kezdve a munka szakma, az alapokat, és fokozatosan felfelé a ranglétrán magasabb. Ez volt a modell a siker a szovjet években. Generation X szintén neki van feszítve a gyakori változások a munkahelyek.

Munka folyamatosan több éve ugyanannál a munkaadónál - mutatója a megbízhatóság a munkavállaló és a hatékonysága a munkáját. Keressétek egyetlen vállalat karrier, mozgó egyre magasabb pozíciókat - jelzi a sikert. Y rendszeres munkahelyet érdekében. A legfontosabb dolog -, hogy legyen saját tapasztalat, és néhány vállalat a munkaadók és hányan, ez nem számít. Karrier nem függ a munkáltató.

Ez a funkció, a stabilitás, egyesíti a két korábbi generációk. De a generációs, a világ kép Y stabilitás, legalábbis a munka egy részét ugyanazon munkáltatónál nem jelenti automatikusan azt sikerrel.

Ha az Y lenne megtalálni elfogadható a munkáltató cég, marad ott, és épít karriert. Ezt úgy kell értelmezni, nem csak egy függőleges karrier, hanem vízszintesen - a szakmai ismeretek és készségek fejlesztése.

A munkáltatók gyakran szervez ifjúsági versenyt a megüresedett tartott több lépcsőben, kínálhatnak vagy határozott idejű szerződés, ambiciózus célok és az első hónap munka nélkül biztosítja a gyors bérnövekedés. Az ilyen munkáltatói magatartás teljesen logikus - ez kapcsolódik a vágy, hogy tartsa a fiatal utazó személyzet (szemben a jogsértés a munkavállalók jogait).

Y munka gyakran tekintik, mint azt a kompenzáció, és a gyorsabb, annál jobb. Fontos tudni, hogy milyen időben és milyen az eredmény lesz a jutalom.

Ők hajlandók várni egy kicsit éves prémiumok és tizenharmadik fizetés nem kötődik nemcsak a zsoldos munkát, hanem a saját esetét. Köztük van a közös e foglalkoztatási szabadúszó - szabad időt. Y készségesen vegye fel a projekt, hiszen ez ad lehetőséget, hogy több szabadon rendelkezhet személyes időt. Az új generáció egyre inkább a távoli munka (az úgynevezett home-office módban), inkább laza, rugalmas munkaidő.

Népszerű is lesz saját üzleti (civilizáltabb, mint a „délceg kilencvenes évek”) - mint általában a területén a digitális technológia, szellemi projektekben. Ez annak köszönhető, hogy a funkció az Y kuriózumnak: azok könnyen a munka és a képzés, hogy aktívan vegyenek részt a sport (gyakran extrém), érdekli a zene, sokat utazni.

Ha a cél az szükséges, hogy a sok erőfeszítés, tevékenység valószínűleg fel kell adni. tudjuk megfogalmazni ezt az értéket, mint a vágy, hogy azonnal. nem számít, milyen (ha az eredmény a díjazás). És a munka. Gyakran a mottója a „választom én”, „a világ, és én a világ”; ez nem kemény munkások, és nem a körülmények áldozata.

Ne lepődj meg, ha a képviselő az Y-generáció, jelentés elkészítése, zenét hallgat párhuzamosan. Az a tény, hogy a fiatal generáció többfeladatos, akkor unatkozni csinál egy dolgot egy időben, mivel agyuk képes végezni több fellépések egyszerre. Ez szorosan kapcsolódik a gyors fejlődés a digitális technológiák és a robbanásszerű növekedése a különböző információk áramlásában.

Y alig fér bele a vállalati kultúra a „régi” rendszer, amely magában foglalja egy szigorú hierarchia és a fegyelem.

Állás ezek a vállalatok alapul elvei parancsnoki és adminisztratív alárendeltség, a hangsúly elsősorban helyezni az állapot, majd a szakmaiság. Y természetes, hogy nyissa ki az ajtót minden irodai hagyjuk kommunikálni bármely vezetői szinten. Nincs belső akadályokat. Ez nem azt jelenti, megszokás, és a belső szabadság, mint érték. A fiatalok pszichológiailag nehéz engedelmeskedünk a vezetők a „szovjet” típusú.

Részéről az oka ennek a vonakodás, hogy engedelmeskedjenek tűnhet egy olyan korban, a különbség, de a tény, hogy az eltérő nézetek a munka egészére, megközelítések is.

A fiatalabb generáció felismeri vezetők, akik készek fejleszteni, motiválni, bizonyos fokú szabadságot is számolnunk az egyes munkavállalók, azok érdekeit. Lehetőség van arra, hogy a munkavállaló az 30 éves kort lesz rendszeresen érdekelne a munkáját, és ez lesz könnyű elhagyni egy ismertetőt maga a rendező. Ők értékelik a partnerség és az egyenlőség, valamint a rendszeres információcsere.

Egy egyszerű példa: mint tudjuk, a munkások, megy nyaralni, tartsák be előre tervezett menetrend. Az egység, amely a fiatalok, munkavállalók változó menetrendek és nappal ki kell megtervezni a nyaralást a kívánt módon, hogy (ne hagyja ki a szezon snowboard a tél, koncertek és rock fesztivál a nyáron). És az elutasítás, hogy többit a kívánt dátum könnyen legyen alkalom, hogy munkahelyet vált.

következtetés

Van felsorolt ​​összes ezeket a funkciókat annak érdekében, hogy a munkáltatók megértsék a munka az új generációs értékek és alkot olyan megközelítés, hogy ösztönözze a fiatal munkavállalók, hogy kezd együttműködni helyett versenyezni.

Miután a Y generáció - Generation Z. és már elkezdték aktívan vizsgálja meg, annak ellenére, hogy Z nem éri el a munkaképes korú.

Annak érdekében, hogy a munkáltató is felér egy előre elkészített állásajánlat a különbség felfogása a világban általában, és különösen a szakmai tevékenység még nem okozott a vihar a negatív érzelmek, mint a „atyák”, és a „gyerekek”. Ahhoz, hogy előre, hogy vegye figyelembe funkciók mind, hogy kezdjenek párbeszédet és partnerként a szakmában. Ahhoz, hogy az örök harc a generációk tudná elfelejteni.

lásd még