Hogyan lehet hatékonyan kezeli a személyzeti

„Az egyik egy harcos.” Különösen a területen a reform és az innováció. Minden rendező akar látni mellett egy összetartó csapat hasonló gondolkodású emberek, dolgozó zökkenőmentesen és következetesen. Hogyan hozhatok létre egy csapatot? Mi a teendő, ha a közös megegyezés a célok és célkitűzések, és összehangolt munka nem működik?

„Hasonló gondolkodású” - ezek az emberek, akik ugyanúgy gondolkodnak, hogy egyenlően elképzelni céljából munkája, szakaszai és feladatai egyaránt megnézi az eszközöket a célok elérése, ossza hasonló értékeket és nagyjából hasonló kilátások.

Egység a véleményét termelési célok és úgy tűnik első ránézésre, a nyilvánvaló ( „ha együtt dolgozunk, így tudjuk, hogy mit csinál”). A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy a 30 csapat tagjai fogják hívni mintegy 15 különböző célokra, ahelyett, 5-6, azaz az egység ebben az esetben úgy néz ki, nagyon relatív.

HOGYAN gyülekeztek a vezetőség?

A kialakult egy kisszámú (5-6 Stratégiai és valamivel több taktikai) közös az összes célokat szeretne használni a gyakorlatban a kollektív kidolgozása célok, beszélje tagjai csapat lehetőségek a cég fejlesztési és koordinálja a határidőket. A fej is hasznos megkérdezni, hogy a tényleges tűnik alárendelve a célok és az időzítés, hogyan vannak az eredmények, amelyek félelmek zavarja az embereket (nincs elég anyagi erőforrások, a tudás, a koherenciát a munka, túl sok függ a külső tényezők), nehézségek léphetnek fel az úton, és milyen lehetséges intézkedések kompenzálják őket. Mindezek a kérdések igényelnek rendszeres azonosítása és tárgyal az üléseken, és csak ezt követően lehet beszélni egy közös elképzelés a céljait a vállalkozás.

Még nagyobb különböző vélemények megkapjuk a személyes célok, amelyek természetes módon jelen van a folyamat a közös tevékenység és a kereslet elégedettségét. Hagyományosan, három nagy csoportba az emberi szükségletek, és vonatkoznak rájuk célok:

• anyag (a túlélés és a biztonsági igények, a stabilitás és a megbízhatóság az életük). A megfelelő célok: anyagi jólét, tisztességes béreket, a jövőbe vetett bizalmat, ne félj a riválisok, hogy gyermekeket nyújtanak öregségi, kap egy lakást, stb
• egység iránti igényt, a közösség, ebben az esetben a szervezethez tartozó, valamint a becsület és a tisztelet. A megfelelő célok: csapatban dolgozni kollegiális légkör, hogy kommunikálni az emberekkel, hogy kap elismerést a kollégák, felügyelők, kilátása a növekedés, hogy a karrier, hogy a megfelelő embereket, stb
• szükségességét önkifejezés (a függetlenség a munkahelyen önérvényesítés az expressziót munkahelyi képzés). Megfelelő célok: a képesség, hogy a fontos döntéseket a munkahelyükön, személyes felelősséget munkájukért, a siker, hogy a saját arcát, a saját „én”, a munkahelyi elégedettség, vegyenek részt a kreatív problémamegoldás csapat, szakmai készségek és az oktatás és stb

Minden ember egy egyedülálló célokat, amelyeket meg kell figyelembe venni, különösen a bevezetése a szerződéses rendszer (például része a bérek támogatni az oktatás a gyermekek számára, hogy bízza meg a munka az eredmény, de a szabad látogatás a menetrend, hogy egy határozatlan időre szóló szerződés, hogy hagyjon fel a rendszer a próbaidő, ha ez nem okoz túl sok stressz a dolgozók, és így tovább. d.).

Hogyan dolgozzunk COLLECTIVE

Minden csapatnak van egy egyedi képet a leggyakoribb célja az, hogy meghatározza a gondolkodásmódot tagjai, az úgynevezett „szellem a csapat.” Menedzserek tudnia kell ezt annak érdekében, hogy meghatározzák a idősorrendjében bevezetése újítások, beszéljen az emberek „saját nyelvén”, azaz a nyelvi vonatkozó céljaikat. Például a vállalat, ahol a legfontosabb a megbízható és tisztességes béreket, és a törekvés a önállóság, a személyes felelősség és a kreativitás van kifejezve csak néhány, míg végző innováció kell kezdeni a bevezetett új díjazási rendszer az eredmény, és a felhatalmazás elvégzésére fokozatosan, amint elérhetővé válnak személyzetet. A másik csoport, szenvednek „betegség a gyors növekedés,” az első lépés kell a bevezetése egy rugalmas rendszer (létrehozása ideiglenes alkotó csoportok megoldani a problémákat), amely lehetetlenné teszi, hogy azonnal tegye meg a kezdeményezés és a kreativitás, majd dolgozzon ki egy új szervezeti struktúra és résztvevői .

A harmonizáció szükségessége az eszköz e célok elérésére akkor keletkezik, amikor a csapat fontolgatja innovatív módon a pénzügyi és kereskedelmi tevékenységet. Értékesítés vagy szállítás a növény épület kiadó, szerencsejáték, lottó szervezet okozhat pszichológiai stressz a dolgozók és a teljes elutasítása az innovációs politika. Még valami olyan egyszerű, mint kicserélni a régi számítógépek személyi számítógépek egy rejtett ellenállás. Valaki fél, hogy elveszti az erejét, továbbra is gazdátlan, képtelen megbirkózni töltött számít, úgy tűnik, hozzá nem értő, hátra, valaki nehezen át- és ő biztos magában.

Ebben az esetben a fő érv rukovoditelya- jövedelmezőségét projektek gazdasági megvalósíthatóságát. Be kell nyújtania e számítások egy könnyen érthető formában, és további kérdései a csapat tagjai, és fejtse ki, milyen előnyökkel fog kapni, hogy pontosan minden egyes ilyen jelen (a százalékos nyereség növekedése a források megtakarításához, a költségek csökkentése, stb)

Ha feladatokat ijesztgetni az bulkiness, lehetetlennek tűnik, akkor ezzel foglalkozni, akkor az egyszerű technikákat particionálás célokra: ossza nagy célok apró, malye- kisebb. Minden cél rendelt hagyatéki kijelölt időben -, és akkor kezdődik, hogy végre, mint mondják, „Hétfő”.

A szlogen: „belső használatra” nem ismerni kell a vállalaton kívül, de a vállalat azt mindenkinek tudnia kell. Ez kifejezi a lényege a kapcsolat a csapaton belül, hozzáállása a munka, megfelel az alapvető érdekeit az emberek.

Íme néhány szlogenek, született a magyar vállalkozások számára:

„Ahhoz, hogy túlélje, és megtanulják, hogy élni jó.”

„Én döntöm el, mint tulajdonos - csinálni, mint egy gép.”

„Nem kell a pénz - dolgozzunk”

„Mielőtt úgy gondolja, - gróf!”

„Tartsd tartva - szaporodnak”

HOGYAN döntéseket közösen

Számos meglehetősen gyakori káros szabályok:

• „Nem tesz ki”
• „Kezdeményezés büntetendő”
• „Ki végez -, és ride”
• „Boss mindig igaza van”
• „Még mindig nem tudja megváltoztatni semmit.”

A legtöbb csapat tagjai nem gondol az ilyen rejtett szabályok tartják őket valami objektív, vagy a múltból (70-90% -a megkérdezett résztvevők csapat a magyar vállalatok úgy vélik, hogy a forrása ezeknek a szabályoknak mögöttük, 10-25% - hogy a szabályok hoznak létre maguk).

A fő cél az, ha foglalkoznak a ki nem mondott szabályok azonosítani őket (interjúk a csapatuk tagjainak), ezáltal elérhetővé tudat „játéktér” őket az emberek, és felajánlja, hogy építsenek egy modell szervezet, amely megfelel vágyaikat.

A kérdés: „Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy olyan szervezet, amelyben leginkább szeretnék dolgozni?” - a legtöbb megkérdezett a csapatok tagjai, mint általában, felelősek azért, hogy a szervezet legyen: stabil (folyamatosan meg kell támogatni a tagok által biztosítva számukra a nagyobb stabilitás, de rugalmas kapcsolatban a külvilággal, miközben alkalmazkodva az igényeit); igazságos, amely nyitott (van egy szabályrendszer is, lehetővé teszi, hogy minden információ) és pontos (szabályok szigorúan kell érvényesíteni az összes); Kohézió (az összes egyesült csapatszellem, a partnerség szellemében, valamint tartozik hozzá egy becsület volt), hogy dolgozzon (ami lehetőséget ad növekszik és fejlődik kreatív annak tagjai).

Nagyon fontos, hogy a csapat szerzett abban, hogy ő maga az alkotója a szervezet, és ez energikus optimista hatást gyakorol az élet minden területén a vállalkozás, beleértve a termelést. „Szabályok” nem a legnagyobb fejlett terület a legtöbb magyar vállalat. A velük való munka bonyolítja az a tény, hogy a csapat tagjai részének tekintik magukat ezeknek a szabályoknak, és a remake magukat - az egyik legnehezebb leckéket.

A következő lépés az, hogy megszilárdítsa a modell által elfogadott csapat minden tagja a szervezet a szervezeti struktúrában. Meg kell határozni az elvek szervezeti struktúra, hogy koordinálja az intézkedések az egyes tagok és a szervezeti egységek, feladatok és kötelezettségek, amelyek rögzítik a munkaköri leírásokat.

MIÉRT alkotó csoportok

Egy dinamikusabb szervezet, javasoljuk, hogy egy rugalmas személyzeti menedzsment rendszer arra összpontosít, hogy konkrét problémák megoldására. A szerkezeti egységek a rendszer egy kreatív csoport, létre, hogy megoldják a konkrét problémát, és mindaddig fennáll, amíg a probléma nem oldódott meg. Ezt követően, a kreatív csapat feloszlott, és tagjai részt vesznek a munka többi projekt részeként új, kreatív csoportok.

Létrehozásának feltételeit az ilyen csoportok közül egyértelműen meghatározza a fő feladata az egyes minősített munkavállaló, az ő személyes felelőssége határait feltételeit feltöltése a többi tag a koordináció célkitűzések külön, minden munkavállaló (a fejen keresztül a csapat egyetértenek az egyéni célok, időzítése és mértéke a személyes felelősség, az alapvető feladatok és az elmozdulás feltételek ) lehetetlensége beállítás a cél határidő nélkül, a részletes leírás és adja meg a skála (kvantitatív leírás) lehetetlensége célokat rögzíti, a nagyfokú felelősségvállalás.

Creative csoportok vannak felruházva a legmagasabb fokú személyes felelősség és önkormányzati hatásköröket. Fontos, hogy együtt átruházott feladatok hatósághoz az összes kapcsolódó problémák feladat. Ez nagyrészt megszabadítja a feje vállalati megoldások az aktuális eseményekről és lehetőséget ad arra, hogy összpontosítson a stratégiailag fontos tevékenységi területek.

Rugalmas rendszer magában foglal egy nagyon nagy a demokrácia. Fejegységek lehet rendelni az egyik asszisztens, ha a vállalat részt vesz a projektben, ami több illetékes asszisztens.

A kreatív csoport dolgozók nem bírja helyzetét és méretét elérését, a nagyfokú felelősségvállalás, a csapatmunka, a pozitív értékelést a fej, a helyzet a munkavállaló az ügyfél. Ennek megfelelően ezek a paraméterek határozzák meg, és munkás kártérítést. Ebben a munkában nagyon fontos elv az írásos forma. Fix filozófia (amit csinálunk), a célkitűzéseket, a stratégia, a „játékszabályok”, projektek, protokollokat. Az előnye a nagy elkötelezettség, nyitottság, az átláthatóság, az egyediség, a pontosság, a nagyobb lehetőségeket ellenőrzés és átviteli kapcsolatok, a láthatóságot. Általában fogant mindhárom szervezeti kultúra elemeinek predpriyatiya- filozófia harcszabályzattal és a szerkezet - aktiválja a belső tartalékok a személyzet, és létrehoz egy nagy innovációs potenciálját.

Rate and Share