Javító elméletek a motiváció

rotsessualnye terii motiváció próbálja elmagyarázni, hogy van céltudatos viselkedés arra irányul, támogatni és végek

várakozások elmélete.

ost korszerű eljárás motivációs elméletek úgy indíttatást a választás a folyamat. Egy ilyen meghatározás motivációs először adta Viktor Vrum. Azt állította, hogy az emberek állandóan állapotban motiváció. Így szerint Vroom, annak érdekében, hogy egy sikeres menedzser, meg kell mutatni az alárendelt, hogy az irányt erőfeszítéseiket céljainak eléréséhez a szervezet vezet skoreoshemu személyes céljaikat elérjék. A várakozások szerint elmélete Vroom, beosztottak dolgozni a leghatékonyabban, ha biztos benne, hogy az elvárásaiknak három területen:

elvárások a „Labor költségek - az eredmények” (H-P) - közötti arány fordított erőfeszítés és az elért eredményeket;

elvárások „eredmény-jutalom” (P-B) - egy bizonyos elvárás a díjazás vagy jutalmat válaszul a jelenlegi szinten az eredményeket;

A harmadik tényező meghatározó motivációs elmélet várakozások - az értéke ösztönzők vagy jutalmak.

A. várakozások munkaerőköltség - eredményt.

Amikor az ember azt kérdezi magában: „Milyen mértékben lehet számítani, hogy igyekezetem vezet mennyiségi és minőségi eredményeket, hogy a főnökömnek?” A válasz ez kifejeződik elvárásainak munkaerőköltségeinek - az eredmények "elnevezést. Minél nagyobb az elvárás, hogy valaki erőfeszítéseket vezet a kívánt eredmény, annál valószínűbb, hogy a személy minőségileg feladatát.

B. elvárások „az eredmények a munkaerő - a jutalom.”

Miután szolgált értékelni fogják a tisztaság, hogy ő lesz képes elvégezni ezt a munkát eredményesen, megkéri magának a kérdést: „Ha én rendesen elvégezni a munkát, mit várhatok a jutalom, megfelel-e a jutalmat, amit akarnak?”. A bizonytalanság merül fel abban az esetben, ha a munkavállaló kénytelen támaszkodni, másrészt meg a várt eredményt. Az erősebb munkavállaló abban, hogy a menedzser megígérte, hogy fizet nekik a jutalom, annál nagyobb a valószínűsége, hogy a munkavállaló userno feladatok által számukra az igazgató. A várakozások elmélete ennek valószínűsége az úgynevezett „várakozások” eredménye - jutalom. "

Annak megállapítására, hogy milyen rabochio arról chtomenedzher díjazásuk, több tényező is szerepet játszanak. Először is, a bizalom növekszik, ha a vezető ígéretek tiszta és pontos. Másodszor, a bizalom növekszik, ha a munkavállaló tudja, hogy a menedzser a hatóság, hogy ténylegesen, hogy a kívánt kompenzáció.

B. Az érték a jutalmak.

Még ha az alkalmazottak úgy gondolják, hogy ezt a munkát, hogy ezek közül melyik várják a menedzser, és hogy lesz ígért nekik a jutalom, még mindig felteszik maguknak, talán a legnehezebb kérdés: „Ha a jutalom, amit akarnak hogy lesz-e elég értékes nekem, és ha tudom használni, hogy megfeleljen az alapvető szükségletek?”. A várakozások szerint az elmélet, a válasz erre a kérdésre, hogy az intézkedés a kompenzációs értéket.

Kompenzáció értéke, amelyet szintén mérhető valószínűségi foka, a legfontosabb eleme a motiváció elméletét, és sajnos nem mindig veszik figyelembe a vezetők.

A legtöbb „népszerű” probléma merül fel, hogy az érték a díjazás abban rejlik, hogy az emberek ritkán fordítanak kellő időt és figyelmet a gondos értékelését az igényeiknek. Továbbá, mivel pénz valóban lehet vásárolni egy csomó dolog, hogy meg tud felelni a különböző igényeket, beosztottak gyakran magában foglalja a megtévesztő és kezdjük azt hinni, hogy a pénz - ez a legjobb jutalom. Ezek a gondolatok vezetnek frusztráció és a csalódás. Alkalmazottak, akik megpróbálnak elégedettség a munkából csak pénzzel, gyakran szenvednek a hiánya az önbecsülés, érzések iránti kereslet hiánya az intelligencia, készségek és képességek.

Maslow használta a „dominancia” meghatározása az általános szintű igényeit, amely végigvezeti az olyan emberek. De hogyan kell meghatározni a vezetője, amely a sok jutalom jelenleg az eszközöket a szükségletek kielégítésének egy rabszolga? Mi lenne erre a kérdésre válaszolni, Vroom használ „vegyérték” kifejezés az erők előnyben egy adott jutalmat.

Elvárás várható értéke

„A munkaerőköltség -” eredménye - díjazás

1 variánst (A, A) = (0,8) (0,7) (0,8) (0,7) (0,9) = 0,2822 (előnyös)

2-variáns (B, B) = (0,9) (0,5) (0,7) (0,8) (0,9) = 0,2268

4. ábra: Példa egy működő modell az elmélet a várakozásokat.

Így a vegyérték - értékmérő vagy besorolását. 5 Valence díjazási mérjük egy erősen pozitív (1,00), hogy szigorúan a negatív (-1,00). Bár a koncepció vegyérték meglehetősen elvont, lehetővé teszi az emberek hasonlítson kérésüket.

Alapján az általános feltételeknek teoritecheskih Vroom modell volt az elmélet a várakozásokat.

Modell alapja az elvárások az elmélet négy fenti koncepció. emberi motiváció arra irányul, hogy a kombináció az elvárások, értékes jutalmakat és nyújtás, amely biztosítja a lehető legjobb szükségleteinek kielégítése. A kapcsolat látható a modell a következőképpen fejezhető ki:

M = (B / P) (P / B) (Vb) (VN), ahol a

H / P - elvárások munkaerőköltség - az eredmények

P / B - - Várakozás az eredményekre-jutalom;

VB - vegyértéke díjazási;

Vn - valencia igényeket.

Rendszer 4 példát mutat, hogyan valójában ez a modell működik. Ebben a példában, a legelőnyösebb megvalósítási módja egy racionális döntéshozatal jelentése № 1. kiviteli alak, mivel Ő igényeinek.

Elmélet Vroom várakozások kínál különféle tippeket jobb vezetőinek intézkedései.

A folyamat összehasonlításával igényeit beosztottak a járandóságok általuk kapott a szervezet rendszeres legyen. Ösztönözni kell a beosztottak pontosabban megfogalmazni igényeit és hogy segítse a vezetők a fejlesztési programok, amelynek során a szervezet lehet tanulni, hogyan egyedi igényeinek kielégítése a beosztottak.

Beosztottak gyakran segítségre van szükségük, hogy megértsék a kapcsolatot fordított erőfeszítés, az eredmény, a jutalom és a szükségletek kielégítése. A bizalom növekszik, ha látják, hogy a vezető nagy figyelmet fordít erre a kapcsolatot, és arra ösztönzi a beosztottjai, hogy kövesse egy speciális teendők.

Mivel a különböző emberek a prioritási igényeit a legkülönbözőbb, és ezért az érték a kapott ellenérték a szervezet által, minden nem ugyanaz, a menedzser növelheti a motivációs potenciál díjat, ha érti, mit ösztönzők a leghatékonyabbak az egyes másodlagos.

Menedzserek meg kell erősíteni a motivációs az a munka is, amely az általuk kínált, hogy a beosztottak. Ezen túlmenően, folyamatosan figyelnie kell bizonyítaniuk képességeiket, mint a vezetők, amely jelentős hasznot, ha a szervezet céljai megvalósuljanak.