Konfliktuskezelés szervezetek - studopediya

Szervezet - társulás az emberek együtt dolgozni. A szervezetek különböznek egymástól a tevékenységek jellegét a saját tagjai, a szint a kohézió, a tagok száma. Először megpróbálták osztályozni a szervezet szociológus ZdravomyslovA.G és osztotta el az öt típusa van: a gazdasági; oktatás és az egészségügy; közintézmények és jogi struktúrákat; információkat; egyesületek különböző.

Belső kapcsolatok szervezet függ a sajátosságait tevékenységüket.

A konfliktus a szervezet - ez egy nyitott létforma az összeférhetetlenség során felmerülő, a folyamat az emberek közötti ügyekben az ipari és személyi jellegű.

A főbb típusai a konfliktus szervezetek: a szervezési, termelési, foglalkoztatás, az innováció.

Szervezeti konfliktus - összecsapása ellentétes intézkedéseket a résztvevők a konfliktus által okozott divergencia érdekeltségei, magatartási és értékeit. Úgy adódhat eltérés a hivatalos szervezési elvek és a tényleges viselkedését a csapat tagjai.

Ipari viták - adott kifejezési forma az ellentmondásokat a termelési viszonyok munkaerő.

Munkaügyi viták - egy érdekellentéten és vélemények becsüli a különböző csoportok között a munkaügyi kapcsolatok (a fogvatartási körülmények, a munkaszervezés és a kifizetés).

Innovatív konfliktusok - közötti ellentmondást támogatói és ellenzői innováció. Innováció - a cél a javító változtatást és hozzanak létre egy új termék, technológia, szervezeti formák az irányítás, és mások.

A cél - a konfliktus merül körülmények miatt az akarat és vágyak a résztvevők.

Szubjektív - objektumot, amikor az ütközés egy adott anyagi vagy lelki érték (h / board üresedés), amely arra irányul, hogy a szembenálló felek (a vállalat alkalmazottai).

Típus és mértéke ütközés konfliktusok: open (vita, veszekedés), rejtett (stealth), természetes, azaz spontán, szándékos vagy egyszerűen provokált. Az ilyen konfliktusok lehetnek elkerülhetetlen vagy kényszerített, és néha semmi ésszerűtlen, hogy mentes minden hatékonyságát.

Szerint a kommunikatív orientáció konfliktusok különböztetünk meg:
- horizontális, azaz a polgárok bevonásával, hogy nem egymás benyújtása;
- függőleges, amikor a felek kötik különféle alárendelés;
- vegyes, azaz képviselő kapcsolatban alá- és engedetlenség.

A mérleg és időtartama konfliktusok különböztetünk meg:
- helyi, amikor részt része a személyzet a vállalkozás;
- közös, hogy van, a konfrontáció érintett összes (vagy legtöbb).

Általában ezek a konfliktusok elhúzódó, mint felmerülő hiányosságok miatt a szervezet (fizetés, munkakörülmények, stb.)

Szerint az összetétele a konfliktusban álló felek a konfliktusban különböztetünk meg:
- intraperszonális, azaz belső ellenőrzési magát;
- interperszonális, azaz ellentmondás az alkalmazottak személyes céljait;
- belüli - a rivális munkavállalói csoportok közötti vagy azokon belüli csapatvezetők a kérdésben, hogy „ki a fontosabb az osztály vagy a cég?”

- csoportközi - a konfliktus a cégek tulajdonosainak.

Az elszámolási módszerek (engedélyeket) konfliktusok vannak osztva:

- antagonista, azaz kíséri a hajthatatlansága a felek;
- kompromisszum - lehetővé raznovariantnost leküzdeni eltérések vzaimosblizhenie nézetek célokat.

Konfliktusok is eltérnek funkcionális jelentősége, azaz a a megítélése az eredményeket.

Minden szervezet saját fejlesztés megy keresztül egy sor belső konfliktusok, mert ezek nélkül nem létezhet a belső feszültségek és összetűzések. És szerint Zdravomyslova AG minden szervezet lehet megkülönböztetni legalább három konfliktust:
a) a kontroll és kezelt;
b) adaptáció, ahol egy kezdő nem ismeri a szabályokat, hogy létezik a szervezet
c) fejlesztéséhez kapcsolódó különböző stratégiák a magatartása a szervezet hatékonyságát működését.

Szervezési okokból közé gyengülése a funkcionális összetartozását a szervezet tagjai, amely akkor keletkezik, ha nem veszik figyelembe a feladatok és funkciók az alkalmazottak, ahol nincsenek növekedési kilátások, ami nem elég átgondolt munka értékelése, amely az információ fontos a munka későn érkezik.

Érzelmi konfliktusok gyakran a személyes észlelés, hogy mi történik a csapatban. Személyiség konfliktusok okainak gyakran gyökerezik az emberi hajlam konfliktus, amely egy szituációs telephelyen vagy karakterológiai.

Szituációs feltételek - pszichés állapota a személy, amelyben a leginkább hajlamos a konfliktus válaszok (ingerlékenység, a bizonytalanság érzése, stb.)

Karakterológiai helyiségek - vonások, hogy fogékonnyá teszi őket, hogy összeütközésbe másokkal, mert egy érzés ellenszenv számláló (intolerancia a hiányosságokat, mások impulzivitás, hajlam agresszió, önzés, kapzsiság, stb.)

Első pillantásra úgy tűnhet, hogy az érzelmi konfliktusok nincsenek közvetlen kapcsolatban a munkát, a hivatali feladatok ellátásával, de ez nem az. Az élet minden pszichés zavarok befolyásolják a személyzet, hatása az üzleti kapcsolatok, félreértésekhez vezet, a kölcsönös neheztelés, a stressz, a konfliktusok, és ennek következtében csökken a hatékonyság a vállalkozás.

Ma a fő okai a munkaügyi viták:
- késedelmes bérfizetés;
- hiánya az indexálás bérek emelkedése miatt az infláció;
- elégedetlenség a méret a bér;
- kölcsönös defaults vállalkozások közötti termelők és a fogyasztók számára;

- rendellenességek végrehajtásával kapcsolatos munkaügyi jogszabályok;
- rendszeres késedelmes költségvetési juttatások;
- romlása munkavédelem és a növekvő ipari sérülések;
- hátrányok informatization közötti kommunikáció az alkalmazottak és a vezetők az egyes üzleti egységek.

konfliktuskezelés - a képesség, hogy a feje egy konfliktushelyzet, hogy megértsék, és az intézkedések végrehajtása irányítani annak engedélyével történik.

Konfliktuskezelés a következő lépéseket tartalmazza:

- megítélése konfliktushelyzetek és az első értékelő;
- A tanulmány a konfliktus és a keresés annak okait;
- keresni a módját, hogy megoldja a konfliktust;
- végrehajtásának szervezeti intézkedések.

Konfliktusok megelőzése - a végrehajtás a szervezet vezetésének elővigyázatossági intézkedéseket, hogy megakadályozzák destruktív, diszfunkcionális fejlesztése konfliktus ütközések.

Ha a konfliktus nem képes megakadályozni, vagy megoldja a korai fejlődési szakaszban, akkor képesnek kell lennie kezelni azt.

A módszer előnye, szerint a fej - időt takarít meg. De a konfliktus nem engedélyezett, de csak a zúzás, így a visszatérés lehetséges.

Partner típusú -, hogy a konfliktus használata révén konstruktív módon. Ez a típus úgy, hogy több esetben, mert a lehetővé teszi, hogy megtalálja egységesítő tényező, vagyis megfelelnek a felek érdekeinek. Itt a kompromisszumra, a kölcsönös megoldások keresése, az észlelés, a szembenálló felek érvei, a fejét a kölcsönhatás a szemben álló felek.

Emellett vannak olyan módszerek konfliktusrendezést szervezetek:
- Módszer „exit” a konfliktus - figyelmen kívül hagyja vagy tagadása a konfliktus;
- „Alkalmazkodás”, hogy a másik fél érdekeit;
- kompromisszumot, vagyis a konfliktusban érintett feleket a kölcsönös engedményeket;
- együttműködés, azaz a a nézetek közelítésére és érdekek kölcsönös előnyök.

Ennek fontos feltétele a sikeres megoldását konfliktus olyan jogi rendelkezés, amely alapján a különböző jogi (jogi) jár (a magyar alkotmány egyes utasításait és irányítás a szervezet).

Egy konfliktus megoldásában is fontos, hogy ne a szélsőséges helyzeteket.

Szervezet nagyon fontos elkötelezett a gyors és teljes konfliktusok megoldásához, mint túlzott súlyosbodása konfliktusok és viták hosszú konfrontáció a felek között vezethet a szervezet általános válság és a szétesés.