magatartás menedzsment szervezet - studopediya

A törvények a szervezet - a törvények, amelyek szabályozzák a létrehozását, magatartás és a menedzsment szervezetek. Különbséget tenni objektív és szubjektív törvényeket a szervezet. Az objektív törvénye szervezet - lényeges, szükséges és stabil, visszatérő azonos feltételek mellett, a kapcsolat a jelenségek és tárgyak a valós világban. Szubjektív jogi szervezet. vagy jogi - jogi normák létrehozásáról emberek a jogalkotó által a folyamat hozzáigazítva azokat a világot és egymást.

Az objektív törvények a szervezet. változatlan: járnak akaratától függetlenül és az emberek tudatában, e vagy sem szeretik a hasonló, azaz, hogy hogyan kell kezelni őket az ember, aki ezért nem lehet őket sem változtat még kevésbé, hogy töröljék el .. . Mivel a kényszerítő emberek számolnunk kell azzal, hogy ők alkalmazkodnak a nekik a szándékok és cselekedetek. Mivel ezek a törvények nevezzük isteni, természetes, változatlan, valamint a tudományos megnyitáskor és eredményeként megfogalmazott az alapkutatás.

A kontroll helyzetben és így a szervezetek (például a „szervezet” nem csak a rendszert, hanem az egyik fő funkciója a menedzsment) az objektív törvény a szervezet - egy stabil kapcsolat a „bejárat” vagy „kilépés” között, vagy annak objektív függvény (küldetés ), valamint azokat a feltételeket annak elérése, vagyis az érveket - .. állapotváltozójának az ellenőrzési objektumot. Az ezzel a kommunikáció, illetve a számviteli követelményeket a törvény az irányítási és szervezési tevékenységét a rendszer viselkedését (szervezet), t. E. Az útvonal állapotot vált az út a cél.

A viselkedése szervezet függ az objektív és szubjektív okok miatt, valamint amiatt, hogy a történelem, használt termelési és menedzsment technológia, az erkölcsi elvek a szervezet, változások az üzleti környezet uralkodó a piacon „játékszabályokat”, stb

Bármely szervezet létrehozása „mítosz” a maga, hanem annak tényleges viselkedése gyakran nem felel meg a megadott igények. Ez vezet a kettős mérce és a konfliktus működését, csökkenti a folyamatirányítás és a termelés hatékonyságát változásokat.

Az a gyakorlat, a nyertes munka magyar vállalkozások gyakran két következtetés adódik:

vezetők kevés tapasztalattal ösztönösen próbálják megtalálni a legjobb módja annak, hogy kezelni, amely megadja nekik az eredmény minden körülmények között;

A tulajdonos-vezető azonosulni a cég. Úgy látják bármilyen eltérés a viselkedését alkalmazottak, amely nem esik egybe a kultúra, mint kísérlet arra, hogy hozzon létre egy üzleti velük.

Ebben a helyzetben, a tanácsadó küldi az ügyfél módszerek diagnosztizálni a stílus az irányítás és az értékelés az üzleti környezet, megmutatja a szervezet mint rendszer és hogyan lehet összehangolni a kultúra és szerkezete a vállalat stratégiai és taktikai célok.

A gyakorlatban tanácsadás képesek jó eredményeket:

kérdőívet, majd az építkezés vezetője diagnosztizálására rács vezetési stílus;

csoportmunka ügyfél személyi megfogalmazni a stratégiai és taktikai célok, a szakértői értékelést az üzleti környezet, a leírás a szervezet mint rendszer;

leírják a „kultúra” a szervezet a saját személyi révén a különböző metaforák;

jegyzékének összeállításakor a szervezet „mítoszok” magáról, majd a felmérés cég ügyfelei e listák céljára való tényleges megerősítés vagy cáfolat.

Minden szervezet a nyertes alakul együtt az ügyfél lehetőségek esetleges változtatásokat, hogy javítsa a vállalat irányítási folyamat.

Figyelmen kívül hagyva ebben a szakaszban a „kultúra” és a „szubkultúra” egy szervezet vezethet negatív eredményt végrehajtása a kiválasztott ügyfél verziója változtatásokat, mivel ellenáll a újítások személyzet is elég erős.

Egy személy általában nem figyelni a szokásaikat, és vajon miért viselkedik. Dicsérete vagy kritizálni másokat. Aztán rendszerint működését javítja, de nem szokásom.

Hasonló a helyzet a szakmában. A cég meg kell vizsgálnia az alkatrészt. Az ő fellebbezést tanácsadók tükrözi jelenléte „kultúra” a szervezet, amelynek célja az önfejlesztés és a fejlesztés.