Meghatározása alkalmazotti motiváció

Az egyik fő feladata a vállalkozások a különböző tulajdoni formákat és tevékenységi körök - a keresési hatékony módja a munkaerő gazdálkodás, amely aktiválja a humán

Az egyik fő feladata a vállalkozások a különböző tulajdoni formákat és tevékenységi körök - a keresési hatékony módja a munkaerő gazdálkodás, amely aktiválása az emberi tényező és a lehető legjobb termelési eredményeket.

A statisztikák szerint az átlagos munkavállaló tölti mintegy 2 óra munkaidő pazarolnak. 2 óra 8, azaz egy negyed a munkanap! Túlzás? Egyáltalán nem. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden ember - naplopók és naplopók.

Ennek fő oka a veszteség munkaidő, mint általában, nem az, hogy az emberek nem akarnak dolgozni, és hogy ő nem motivált, hogy működik.

Ez a divatos, hogy munkavállalókkal szembeni mindenféle motivációs rendszereket. Céljuk kétségtelenül nemes: arra törekszenek, hogy konkrét eredményeket, és nem csak a vizit munkatársaival. Azonban nagyon gyakran a legmegfelelőbb motiváció olyan hivatalos, hogy a megfelelő ötlet teljesen torz.

Motiváció - nem csak egy motivációs rendszer. Személyzet motiválása. Egy vagy olyan mértékben mindig jelen van: e nélkül a személy egyszerűen nem működik. A másik dolog az, hogy teljesíthesse feladatát hivatalosan, de „vérzik”. Ez az igazság kerül a kategóriába azok, amelyek mindenki által ismert, de mindegy tartósan figyelmen kívül hagyja. Például, ha egy személy nem üzleti, sokszor azt hiszi: „én fizetem pénzt ezek az alkalmazottak, de nem csinál semmit, hogy időben ki a munkából, bár én maradok magam reggeltől estig!”. És akkor tényleg keményen dolgozik reggeltől estig, és így nem sokkal több, és még kevésbé a saját alkalmazottak. De az a tény, a kérdés az, hogy ő a motiváció, és a bérelt alkalmazottaik - nincs. Senki nem akarja, hogy megy minden ki kedvéért valaki másnak üzlet, ha nem látja a fontos pillanatok csak magad. Motiváció vagy olyan mértékben mindig jelen van: e nélkül a személy egyszerűen nem működik.

Úgy tűnik, hogy minden egyszerű és nyilvánvaló. A valóságban azonban ez nem így van. A legtöbb munkáltató probléma megközelítése motiváció rossz. Megadhatja néhány igen jelentős tényező, hogy gyakran nem veszik figyelembe.

Motiváció és „az eladások százaléka” - nem ugyanaz a dolog. Vannak emberek, akik fizetnek egy adott eladásra motiválja (és általában megy a értékesítési vezetők), és vannak olyanok, akik ellenjavallt ilyen motiváció, és ez nem jelenti azt, hogy egy ember lusta.

Formai és igazi motiváció lehet nagyon más. Például a cég lehet elfogadott definíciója motivációs rendszer, de az emberek nem pszichológiailag hangolva annak végrehajtását, vagy valami megakadályozza, hogy végre.

Úgy történik, hogy maga a rendszer épül helytelenül: nem vett ezen mutatókra ösztönözni, hogy ne mit akar, stb Így a cég a fő kritérium a fizetési díjak és jutalékok nem lehet késések és a szigorú ragaszkodás a munka ütemezése: kell ülni 8 órás késés a 10 percnél hosszabb nem engedélyezett (egyébként - finom), ebéd - nem több, mint 1 óra (egyébként túl finom ). Az alkalmazottak ebben az esetben inkább elfoglalva számítva az időt töltött az irodában, hanem konkrét feladatokat lát el.

Motiváció csak akkor működik, ha a lehetőséget, és a felelősség a munkavállaló azonos. Ha a fej kell elérnie a teljesítmény, de korlátozza a munkavállaló maga ( „nem csak úgy, és nem másként, de az eredmény legyen”), nincs motiváció, hogy a munkavállaló ténylegesen nem. Sőt, még csak nem is a lehetőséget, hogy befolyásolja az eredményt, mivel ez csak a végrehajtója egy másik megoldás, a megoldás lehet teljesen rossz. A végén kiderül, hogy az ember felelős azért, amit nem tud befolyásolni. Ez a módja annak, hogy két dolgot: az elbocsátás a munkavállalók, és a stagnálás a cég.

Nagy jelentőséggel bír a motiváció belső légkör, a vállalati elvek, a pszichológiai klíma a cég. Lehet mondani, hogy „mi vagyunk vidám, boldog”, de ha ez ravasz, akkor a pozitív eredmény nem lesz. Ha valaki úgy érzi, hogy valamit elérni a vállalat csak kapcsolatokon keresztül, vagy hasonló elvek nem lesz motivált. Hatékonyság, amikor egészségtelen pszichológiai klíma jelentősen csökkenthető. Motiváció csak akkor működik, ha a lehetőséget, és a felelősség a munkavállaló azonos.

Épület egy motivációs rendszer

Amikor az épület egy konkrét motivációs rendszerek, persze, azt kell feltételezni, melyek szakemberek tették azokat. Egyértelmű, hogy a vevők és a marketingesek, könyvelők és programozók, a vezetők és a személyzet a tervezők ezeket a rendszereket más lesz. De vannak általános elvek, amelyeket követni kell a tervezés ilyen rendszert.

Minden alkalmazottnak meg kell értenie, hogy mit csinál, a munkája értékelik, milyen célokat szembesül. Ehhez egyértelmű értékelési kritériumokat kell bevezetni, amely szükséges közvetíteni, hogy a munkavállaló. Ott kell lennie egy információs vákuumot, kihagyások és bizonytalanságok, mint például „ma - az egyik, holnap - egy másik.” Ellenkező esetben az emberek nem lesz képes nemcsak megtervezni a karrier a cég, hanem a napi munka. Minden alkalmazottnak meg kell értenie, hogyan lehet jobban csinálni, növeli a fizetését, hogy egy új munkát.

A munka részeként kell tekinteni az emberi élet és a lehetőséget, hogy teljesítse a potenciál, nem egy időben, hogy ő nem akar költeni, de objektív okok miatt. Ez sok tényezőtől függ. De a legfontosabb dolog - a szervezeti kultúra a cég, ha megadja a lehetőséget, hogy fejlesszék az elérését konkrét eredményeket, emberek fognak dolgozni, ha nem, akkor nincs semmi, hogy várjon.

Amikor a motivációt kell vennie a pszichológiai jellemzői az emberek. Az emberek különbözőek, és a motiváció tőlük is különbözik. Persze vannak dolgok, amelyek minden, vagy majdnem minden. Mégis, tekintet nélkül az egyes funkciók nem lehet építeni a motiváció. Ez azzal magyarázható, hogy egy egyszerű példát.

Egy nő, egy kis gyerek is arra törekszünk, hogy több időt tölteni a családjával, és értékelje a lehetőségeket, amelyeket a munkáltató, ebből a szempontból. Mert fontos lehet, hogy a főnök, hogy elhagyja a munka elején, mikor a kis ügyek. Ugyanakkor mindenféle javítását célzó intézkedések a vállalati kultúra, csapatépítés is jól okoz neki elutasítását fogja érzékelni őket valami feltétlenül szükséges, de időigényes is.

És például, egy fiatal férfi, összpontosított előmenetel, lehet, hogy egy hatalmas erőfeszítést és megverte a cél, ha megérti, hogy ez lesz észrevette, és nagyra értékelik. Számára időt - az időt, hogy potenciálisan elveszett kárára fejlődés és a karrier.

Ez a két ember dolgozik ugyanazon az osztályon, és néhány helyet. Ebben az esetben az ösztönzik őket, mint általában, épül ugyanúgy (kivéve persze, épül egyáltalán). Sőt, ez általában vezet az a tény, hogy sem a személyzet nem kapja, amit akar.

Hogyan állapítható meg, a motiváció?

Gyakran interjúk kérelmezők lehet hallani a mondatot: „nagyon fontos a karrier a számomra.” Ez toborzók hajlamosak reagálni arra a kérdésre: „És mit jelent a karrier az Ön számára?”. Így akarják tudni, hogy egy személy valóban motivált a növekedés, vagy ő is csak mögé bújik ez a megfogalmazás valami mást.

A jelölt lehet válaszolni így: „A növekedés - a lehetőséget, hogy növelje egy bizonyos ideig.” Ebben az esetben a eychar nem valószínű, hogy érzékelhető, mint a karrier társ motiváció. A válasz lehet más: „Számomra karrier - az a képesség, hogy megtervezzék a karrier a cég alapuló elérésének konkrét célokat, világos és átlátható, így a célok elérését függött a munkámat.” Itt a növekedés motiváció már kifejezte erősebb.

Azonban az interjú - interjúk, és tényleg, hogy egy személy lehet motiválni csak a munkája során. A munkavállaló maga mutatja a viselkedése, mi iránt érdeklődik, ami kiemelt fontosságú, és mi a másodlagos neki. Ha jól teljesít a nem csak a feladatokat, hanem a tervezés, hogyan kell csinálni a munkát hatékonyabban annak irányát, és figyelembe végrehajtásához ezt a feladatot is, amit nem akarnak mások, úgy beszél a motiváció a növekedéshez. Ebben az esetben a magatartás kell lennie, és elérésén alapul kézzelfogható mutatók és reális célokat, és nem utánzás lázas tevékenység, és kísérletet, hogy bármilyen üzleti.

Sok jelölt mond a pénzügyi motiváció a legjobb. És ez persze sok értelme. De szükség van annak megállapítására, hogy a vágy, hogy növeljék a bevételt motivált, nem csak a vágy. Ha a munkavállaló kész arra, hogy további munka és felelősség, sikeres befejezése az alap, mutasd meg a munka eredményeként, majd mondani az hogy figyelembe kell venni ezeket a szolgáltatásokat tekintve a magasabb bérek, akkor ez egy normális anyagi motiváció. Ha egy személy jól működik, rögzíti az összes az eredményeket, majd bemutatja, pozitív trend vezetés, hogy növelje a fizetés, ez is bizonyíték arra, hogy egészséges pénzügyi motiváció. De ha csak tartja, mondván, hogy „ez működött volna jobb, mert a fizetés kicsi, akkor miért zavar?”, Akkor ez nem a motiváció, és a szakszerűtlen megközelítés az üzleti. Ha egy személy bérelt, így beleegyezett, hogy végre bizonyos feladatokat. Ez teljesíteni őket, és nem ígérnek, amely elvégzi, ha a legmagasabb ajánlatot. Ez a fő szempont meghatározó pénzügyi motiváció - ez egy lehetőség tiszt azt bizonyítják, hogy tényleg jól működik, és készen áll arra, hogy igazolja a magasabb béreket.

Munkakörülmények - szintén fontos motiváció sok ember számára. Ez úgy állapíthatjuk meg, a munkavállaló. Ha azt észleli, hogy alapvetően jól működik, de néha késik, vagy nem jön megfelelően az öltözködési, nem ez az oka, hogy nem állandóan megjegyzéseket. Egyébként a tényleges motiváció a személy eltűnik, és működni fog még rosszabb, még megfigyeljük a formaságokat. És hivatalosan panaszt ebben a helyzetben nem történik, és az eredmény nem lesz sokkal rosszabb. Az ilyen emberek jobban elfogadja és azokat néhány kivételtől eltekintve, nem pedig korlátozó, merev kerettel. Persze, először meg kell-e vagy sem alkalmazottja ezek a tényezők a motiváció, vagy ő csak nem szerveztek. A kritérium egyszerű - a munka minősége. Ha eltörik, hogy a személy a lehetőséget, hogy jobban működnek, ezek egyfajta, ha nem, akkor jobb elhagyni őket, vagy akkor szenved a motiváció más alkalmazottak, akik megfelelnek a formaságokat.