Munkáltatói márka lett egy álom cég potenciális alkalmazottak

A legfontosabb mutatók a vonzerejét a munkaerőpiacon, a következők: az elégedettség dolgozó feltételek és díjazás, a hajlandóság a személyzet ajánlani a munkáltató, hogy a barátok és elkötelezettségét az alkalmazottak. A fő tényező éppen a elégedettség, és a másik 2 - abból ered.

Akik kiállnak információforrás, és végső soron megteremti HR-márka? Ezek a következők:

Alkalmazottak - a jelenlegi, korábbi és leendő munkavállalók, valamint a legközelebbi kör az emberek - rokonok és barátok.
Partnerek, ügyfelek és a versenytársak a cég.
PR-szolgáltatást a cég.

Jelenlegi személyzet - az elsődleges információforrás a cég. Éppen ezek az emberek napi nézni belülről alkot a véleményüket, és ossza meg őket a környezetük. Amikor egy munkavállaló büszke arra, hogy tartozik egy komoly cég, szívesen beszélnek tudsz különböző munkafeltételek és a hangulat a csapatban, a növekedési lehetőségek és a fejlődés, a tisztességes szociális csomag, érdekes céges rendezvények, stb A cég nyeri el „egyedi értékesítési javaslat”, amely megkülönbözteti a versenytársaitól.

Egy példa a személyes tapasztalat.

Partners, versenytársak és az ügyfelek a saját következtetéseit a HR-márka alapján értékelje a korábbi és a jelenlegi alkalmazottak a vállalati és közvetett bizonyítékok, mint például: a fluktuáció, a hangulat a cég, a külső jeleit dolgozói elégedettség sugárzott a büszkeség a saját társaság, vagy éppen ellenkezőleg, akaratlan sugárzott kész „hogy más állásajánlatokról”, stb

Egy példa a személyes tapasztalat.

Sok évvel ezelőtt, a férjem ment tanulni egy másik városban. A képzés zajlott a legmagasabb szinten, a cég híres a minőségi szolgáltatásokat. De az érdekes dolog volt, hogy nagyon szeretett volna ... edzés után dolgozni ebben a szervezetben. Néhány ismeretlen számomra, akkor ez azt jelenti, a „gondolat” róla, mint egy nagyon vonzó munkáltató. Pozíciók idején a társaság nem volt érdekelt benne. Néhány évvel később, a férje még mindig van, hogy a munka, bár a cég továbbra is aktívan keres új munkatársakat. Ő segített a magas fokú motiváció és az abszolút hűség az e munkáltató. Ez egy ilyen erős HR-márka, az időtartam és közvetve - az ügyfél.

Először is, meg kell különböztetni munkáltatói márka és a piac a cég márka. Az utolsó - a vonzerejét a cég termékeit a fogyasztók számára. Nem mindig a piacvezető lehet kívánatos hely dolgozni versenytársai. Azt hiszem, mindannyian úgy gondolja, az esetekről, amikor látták, mint egy cég, egy nagy név, az épület a vevői elégedettség a termékek vagy szolgáltatások egy kultusz, míg nyilvánul meg, mint egy rabszolga tulajdonos maga poshiba felé az alkalmazottak.

Néha fordítva - néhány kevéssé ismert szervezet úgy értékelik, hogy a személyzet, hogy ő viszont felelős munkáltató hűség és a lelkesedés.

Másodszor, a mesterséges „nő” egy vonzó HR-márka nem. bármennyire is professzionális nem volt PR-menedzser. Kialakulása egy erős munkáltatói márka - ez a folyamat épül belülről kifelé, és nem fordítva. Akkor jön egy szép design „bemutató”, hogy felhívja magára a figyelmet neki köszönhetően ígéretes jelöltek, sőt, talán tárgyalni velük körülbelül együttműködést. De itt van, hogy tartsa őket a cég, ahol szembe kell néznie a valós helyzetet nem valószínű, hogy sikerül.

Egy példa a személyes tapasztalat

Személyesen ismerek olyan cég, amely vezető szerepet tölt be a piaci szegmensben, szereti és ápolja a vásárlók. Van egy hatalmas PR-szolgáltatás, amely rendszeresen jön ki minden új információt okoz a fejlesztés HR-márka. Kiszolgáló személyzet és a felső vezetés a színek megmondják, mit kínálnak kiváló feltételeket biztosít a munkavállalók számára a munkaköri leírások és interjúk. Egyes jelöltek vásárolt ezen a szép csomagolás és elfogadom állásajánlatot.

De még ennél is kellemetlen sokk vár újonnan amikor megkapják az első fizetést. 10.000 rubel - ez a minimum, ami nem számít minden, és különböző alkalmakkor. Bizonyítsuk be valami teljesen értelmetlen, a cég vezetése is tisztában van, hogy miért, és mit csinál.

Általában az új alkalmazottak több mint 3 hónapig a cég nem habozik, egy hatalmas forgalom, toborzási költségek - is. Nyomasztó légkör, nyilvános korbácsolás és az állandó félelem - nem a feltételeket, amelyek mellett kívánatos lenne egy hosszú idő, és termékeny munkát.

Mi az a képlet, hogy hozzanak létre megfelelő munkáltatói márka? Hogyan lesz egy „álom cég” a leendő alkalmazottak és megbízható munkáltató az elkövetkező években - az eljáró?

Alapján a személyes tapasztalat és a legújabb kutatási eredményeket, adtam a következő főbb hatások:

1. A cég értékrendjének, a vállalati kultúra és az emberi erőforrás politikát kell átitatva fogalmát „belső ügyfél” (a munkavállaló).

Nemrég találkoztam egy definíciója HR-márka - a „öntött” stratégiát kapcsolatban személyzet vezetéséért. Véleményem nagyon pontosan kifejezte a lényeg. Vezetők minden szinten kell „szembe” beosztottjai lásd az egyes ember, nem az „emberi erőforrás”, hogy kezelje őket, mint „azt szeretné, hogy kezelje a legjobb ügyfelei” (Stiven Kovi). Ebben az esetben a kultúra alapuló kapcsolatok tisztelet, bizalom, ellátás, felelősség lesz látható minden szinten és minden síkon kölcsönhatás: a vezetés és a személyzetet osztályok közötti és az alkalmazottak, a kapcsolatot az ügyfelekkel és partnerekkel. A vállalat belső légkör hatja át a csapatszellem és a vállalati, ilyen körülmények között, szeretnék dolgozni, és azt mutatják, a legjobb minőségben.

Amikor az alkalmazottak úgy érzi igazi értéket a vállalat, növelve a bizalmat és elkötelezettséget a munkáltató.

2. Az mértékben megfelel a bejelentett érték a vállalat ténylegesen vallott.

Ez nem csak a területén a személyzeti irányítás, hanem az üzleti folyamatok és a teljesítményt. Minél nagyobb a különbség, annál kevésbé bíznak szlogenek és ígéretek a vezetőség, és ennek következtében a szervezeti zavart, a motiváció hiánya és csökkentik az alkalmazottak elégedettségét.

Ez magában foglalhatja egy ilyen fontos pillanatban a betartását a megállapodások kezelése. A statisztikák szerint a leggyakoribb oka a lemondását az első hat hónapban a munka - az alkalmazottak motivációhiány eredményeként nem tartása menedzsment ígéreteiket. El tudja képzelni, milyen érzések ezek ex-dolgozók a munkaerő-piacon, és milyen intenzitással közvetítenek véleményüket a munkáltató? És ha néhány évvel ezelőtt már utaltunk rá, a kereskedelmi törvény, amely kimondja, hogy elégedettek az emberek beszélnek a pozitív tapasztalatok két vagy három jó barát, és boldogtalan - legalább tíz, de ma statisztikák más lesz, ha a sértett munkavállaló közzéteszünk egy negatív felülvizsgálatot a munkáltató online források, és gyakran nem.

De ez - csak egy része a jéghegy. A másik abban a tényben rejlik, hogy nem minden újonnan készen áll elhagyni, miután tapasztalt a keserűség a csalódás a cég. Mások továbbra is működik, de egyfajta késleltetett hatású bányák - először is, a teljesítmény csökken, mivel a motiváció elvesztése, másrészt a hűtlenség, akkor akarva-akaratlanul fertőzik más alkalmazottak, valamint a partnerek és az ügyfelek. Az ilyen „felforgató” munka nagyon súlyos következményekkel jár - ember elbocsátották a teljes csapat, néha ezeket és az ügyfélkör.

Fordított példát a személyes tapasztalat,

Dolgoztam egy cég, amely az igazgató a kötelezettségek teljesítésének alkalmazottak felé fontos része volt a személyzeti politika. Néha előfordul, hogy a kifizetés a fizetés napja hivatalban nem rendelkeznek a szükséges mennyiségű pénzt. Több mint egy év munka a munkáltató, nem tapasztaltam egyetlen esetben késleltetett fizetések - rendező bement a bankba, és vette elismerésre. És mi mindig is teljesen biztos, hogy fogunk kapni a pénzt teljes egészében és időben. A szempontból a helyességét üzleti lehet kérdéseket a vezetés, de most beszélünk a hírnevét a munkáltató. Szakaszában csatlakozott a cég, én végzett egy felmérést a személyzet elégedettségének, és megállapította, hogy összességében ez a szám 8-on egy 10 pontos skálán, forgalma is minimális volt, az emberek dolgoztak 5-7 év. És ez annak ellenére, hogy a fizetés körülbelül átlag a piacon, sok üzleti folyamatok - nem a helyén, és minden szabálytalanság a szervezet elég üzlet. De a személyzet értékelik, és értékelik a cég tulajdonában rá.

3. Szabad a vállalati kódex egyértelműen meghatározott előírások a munka, a munka, az üzleti folyamatok, stb

Mint tudja, hol van, hogy egyértelmű keretet és kritériumok, van egy politikai, azaz Ez növeli annak valószínűségét, hogy a kettős mérce és a visszaélések. Amikor az alkalmazottak megérteni, aki felelős, ennek eredményeként, mint amilyennek lennie kellene alapú interakció a szomszédos megyék, stb Ez segít, egyrészt, hogy gyorsan alkalmazkodjanak a kezdők a társaság, másrészt csökkenti a veszteséget időt és erőfeszítést, hogy tisztázza a megmaradt dolgozók. És ugyanakkor - a terhelés a fejükre. Végül, ez érinti a munkahelyi morál és az alkalmazottak elégedettsége.

4. Kutatási személyzet megelégedésére.

Találkoztál már a rendezők a vállalkozások, hogy a kérdést, hogy az alkalmazottak elégedettek a munkakörülményekkel, a válasz igen, kétségkívül? Személy szerint én - sokszor. És legfőképpen azt nem, hogy a másik személy rejtőzik az igazság. Nem, tényleg nem tudom, és a illúziói megelégedésére beosztottak. Ha az emberek nyíltan nem panaszkodnak, és suttognak a folyosókon, akkor valószínű, hogy az elégedetlenség a rendező megtanulja túl késő.

Elégedettség vizsgálatok segítenek objektív információkat szerezzen egy időben a gyenge pontok azonosítása a cégnél, és munkájuk Javítás. De ahhoz, hogy ez lehetséges, meg kell felelni számos feltételnek:

adatok méréseket kell végezni;
személyzet nem kell félni, hogy őszinte válaszokat, ami úgy érhető el anonim felmérés és a garanciák hiánya megtorlással a tanulmány eredményeit útmutató;
felmérés résztvevőit biztosítani kell arról, hogy az általuk szolgáltatott adatok nem fog menni „az asztalra” ügyfél kutatási és alapul szolgálhat a munka javítására a meglévő folyamatok, azaz a következtetések és egy sor intézkedést kell szükségszerű következménye ennek a munkának.

5. A munka a korábbi alkalmazottak.

Itt látható a nézetet az a képesség, hogy megfelelően elbocsátás részben, és képes fenntartani üzleti kapcsolatok ex-alkalmazott, köztük a hajlandóság, hogy vigye vissza, ha az ember elhagyta a saját kezdeményezésére, vagy annak eredményeként a létszámleépítés. Ideális esetben a vállalat számára lehetővé kell egy programot a civilizált elválás a személyzet, a barátságos kideríteni az okokat az elbocsátás, és befejezve a hála és támogatás mindenféle - erkölcsi, anyagi, tanácsadó, és még támogatást a foglalkoztatás egy másik cég, ha szükséges.

Sokan talán hallotta a történetet proKlausa Kobella - a tulajdonos a szálloda konferencia «Schindlerhof» Nürnbergben, hogy az elbocsátás a munkavállaló, a cég töltött több mint 10 éve, adott neki egy órát «Rolex» érdemes több ezer euró. A zavarodottság, az üzleti partnerek Klaus azt mondta, hogy ez a tény tudni fogja, legalább 200 ember, mivel győztes óráig biztosan beszélni ezt az értékes ajándékot a barátaimnak, és - az ő, stb És így is történt. Most, hogy a széles gesztussal ismert milliók. A szálloda az első tíz közé legvonzóbb munkahely Európában.

6. A jól felépített és jól működő HR-rendszer a vállalat:

Keresés és kiválasztás
Alkalmazkodás a személyzet, coaching
Motiváció és stimulálása alkalmazottak
Képzés és fejlesztés
Létre kell hozni a személyi tartalék
személyzet értékelési

E rendszerek mindegyikét érdemes egy külön cikkben. Általánosságban elmondható, hogy az összes HR-technológiája legyen logikus és érthető, hogy az alkalmazottak, az előre látható eredményeket. Ahhoz, hogy a pozitív benyomást, hogy fontos, hogy a munkatársak látták a valódi érdekeit végrehajtó cég vezetőségre, hogy fejlesszék és javítsák a munkakörülményeket, nem manipulációs eszközök. Azaz minden egyes HR-technológiát kell folytatni a lehetőség, és nem fenyegetés azoknak, akire irányul.

7. A cég alkalmazottja ajánlási program.

8. Munkakörülmények.

Külön szeretnék lakni a kérdés a méret a „fehér” a fizetések és a hivatalos regisztráció. Ezek rendkívül fontos annak érdekében, hogy vonzzák az új alkalmazottak. Azt hiszem, nem válik egy nagy titok, ha a jelentés, hogy sok vállalat Magyarországon még mindig a „szürke rendszerek”, ami azt jelenti, hogy az oroszlánrészét a bérek őket kell kiadni borítékot. Az én tapasztalattal, mint a HR-szakember, tettem a következtetésre jutott: igazán értékes szakemberek és vezetők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak ezen a ponton a kompenzációs csomag és nyilvántartási munkaügyi kapcsolatok. Számukra elengedhetetlen ahhoz, hogy egy megbízható cég, hogy működik „fehér”, mert ez - való megfelelés igazolása a megállapodásokat a vezető. A közelmúltban, a szakmai közösség egyre tárgyalt megnyilvánulásai rosszhiszeműség a munkaadók, és úgy tűnik, hogy pontosan hol van, a talaj. Egyértelmű, hogy amikor kiválasztják a társaság méltó jelölt inkább egy munkát, ahol a törvény védi.

munkakörülmények tényező nem állandó marad az idő múlásával. Mi ez alkalmas a személyzet tegnap, holnap ellen más munkaerő-piaci ajánlatok veszti komoly versenyelőnyt. Így a menedzsment és a HR-szolgáltatások vállalatok kell, hogy folyamatosan dolgozni „előtt a görbe” - meghatározni az igényeket a beosztottak és a megfelelő választ adni a szükséges javításokat.

Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy ha a cég érdeklődik vonzása és megtartása a legjobb dolgozók, hogy indítsa el, mint minden nagy átalakulás, meg kell magukat. Kialakulása egy erős HR-márka elérni a tisztességes bánásmód biztosítására, érték magatartás betartását a munkaügyi törvények és megállapodások, a végrehajtás hatékony irányítási rendszerek, ami kényelmes munkakörülményeket és a megfelelő munkavállalók díjazására.