4. fejezet a belső környezet a szervezet, mint befolyásoló tényező a viselkedésre

Küldetése, céljai, a filozófia és elveket terén személyzeti menedzsment. személyzeti politika

Hogy mit jelent a szervezet létezését, annak a „küldetés” által meghatározott fejlődő küldetése és alapvető céljait, valamint meghatározzuk az eszköz elérni őket. Mint egy jó hírű cég, mint általában, van egy filozófia, személyzeti, elveit és alapjait humánpolitika, létrehozva a szempontból a személyzet, valamint az eszközöket, amelyekkel a cég arra számít, hogy elérjék az alapvető célkitűzéseket. A vállalatok gyakran alakulnak magatartási kódex az elemei, amelyeket támogatni, reprodukálni, ők tekinthetők teljesítménykövetelményeket.

Itt a szövege az amerikai misszió a cég (bank) Sun Banks 1:

„A misszió Sun Banks, hogy a gazdasági fejlődés és jólét a közösség által kiszolgált céget, hogy a polgárok és a vállalkozások számára magas színvonalú banki szolgáltatásokat olyan módon és olyan mértékben, hogy megfeleljen a magas szakmai és etikai normák, a tisztességes és megfelelő részvényesi megtérülés és a tisztességes bánásmód az alkalmazottak a cég. "

személyzeti menedzsment filozófia, mint a tudomány és a gyakorlat olyan alapelvek (filozófia szerint a meghatározás a szótárban magyar S. I. Ozhegova, és az alapelveket osztja). Úgy tűnik azonban, pontosabb osztani a „vezetési filozófia, a társaság személyzete” és „elvek terén a HR menedzsment.” Ellentétben elvek lehet elegendően nagy, akkor a meghatározást filozófia a tendencia, hogy kifejezze azt egy mondatban. Ebben hasonlít a meghatározása a cég küldetése. By the way, a küldetés egyes szervezetek közé tartozik a filozófiai értekezés, amely meghatározza a személyzeti menedzsment keretrendszer (pl: „Tisztességes bánásmód alkalmazottak” Sun Banks cég).

Itt van, hogyan kell meghatározni a filozófia tömegtermelés (valójában bürokratikus szervezetek korai és a huszadik század közepéig.) D. F. Tomason 2:

„Az alapja a filozófia tömegtermelés az a rendelkezés, amely szerint a HR szakemberek kell hangsúlyozni az érték a szabályok és eljárások kifejlesztése, alapján összesített eléréséhez szükséges stabilitás ipari kapcsolatok és tevékenységek.” Nyilvánvaló, hogy a szigorú szabályozás a tevékenysége a munka „a szabályozás” volt a sarokköve az ideológia a vállalkozások ilyen típusú, az ideológia taylorizmus.

Filozófia, véleményünk szerint, meghatározza azt a módot, hogy a személyzet, a mértéke annak értékét a szervezet, annak megítélése a menedzsment a vállalat - „akit a hatóságok, amelyek a személyzet.”

De ne lakjanak illúziókat. Filozófia, mint valóban, és az elvek nem mindig tükrözik a mögöttes gondolat szintjén marad a hirdetett értékek, és gyakran nem vonatkozik az egész csapat. Emellett beszélt a filozófia, meg kell pontosan meghatározni, akiknek az érdekeit fejezik ki, és mik a reprezentációk, modellek érdekcsoportok tekintetében a tárgyakat a megfigyelés, ellenőrzés, a manipuláció. Hogyan beszélhetünk többdimenziós, a legegyszerűbb esetben - a kettős tudat (mondjuk egy dolog, mások szerint), így lehetséges, hogy beszéljünk a filozófia többdimenziós, többdimenziós elveket kell alkalmazni a különböző csoportok és a személyzet képviselőivel. Helyről a érdekcsoportok - cég vezetői, az egyik dolog, amit a személyzet - a legközelebb kör a cég vezetése, a másik - minden más alkalmazottak; egy dolog - egy szép képlet fenntartani a képet, a másik - a valóban humánus hozzáállás beosztottak. Az is nyilvánvaló, hogy a filozófia és a politika határozza meg a pontos erkölcsi és motivációs képességek és különösen a lejárat hangadó, így a filozófia és a politika vonatkozásában személyi eltérő lehet a különböző részlegek. Az a kérdés, hogy ahhoz, hogy azokat az egységesség a szervezeten belül és meg kell adni a lehetőséget, hogy dolgozzon ki különféle, nem lehet megoldani ugyanolyan módon minden szervezet, és függ a erkölcs és világnézet kalauz. Nyilvánvaló, hogy a sokszínűség egyik forrása a fejlődés, de a látszólagos ellentmondás hirdetett elvek és gyakorlat aláássa a hitelességét a személyzet a menedzsment a szervezet és a limit fejlődését.

Ami a lényeg a „elvek” a személyzet irányítása, tudomásul vesszük, hogy az általános releváns ebben az esetben az érték (a latin principium -. Az elején, az alapítvány) - 1) Alapvető feltételezések minden olyan tanítás, elmélet, a tudomány, a filozófia, a politikai szervezet és így tovább. d., valamint 2) a belső meggyőződés az ember, hogy meghatározza viszonyát a valósághoz, a viselkedési normák és az aktivitás.

Az eredeti alapja az emberi erőforrás menedzsment, és iránymutatásul szolgálnak az emberre és a munkavállaló meghatározott Egyetemes Emberi Jogok Nyilatkozata (amelyet az Egyesült Nemzetek Közgyűlése 1948/10/12) és a Nemzetközi emberi jogi egyezségokmányok (jóvá az ENSZ Közgyűlése 1966/12/16). Ezek az elvek képezik az alapját az alkotmányokban ország - tagja az ENSZ, és különösen, Magyar.

Elveket az emberi erőforrás menedzsment a jelenlegi fejlődési szakaszában a civilizáció, célszerű meghatározni a következőket:

• összhang a megítélése a tárgyak a kutatás és az irányítási és befolyásoló tényezők a viselkedése tárgyak;

• humanizmus koncepciója alapján a humanizmus az emberi közösség, az egyéni megközelítés, az észlelés, a személyzet, mint a fő eszköz a szervezet, és minden alkalmazottja - egy egyedülálló személyiség, egy nagy és változatos lehetséges, beleértve a kreatív;

• szakmai bevonásával vezetők és alkalmazottak HR szolgáltatások megfelelő oktatás, ismeretek és készségek, hogy hatékonyan kezelje a személyzet egy adott cég;

Gyakorlati okokból nem kell hirdetve sok elveket, különben rosszul tárolják, és megszerezni a tendencia, hogy ellentmondanak egymásnak.

Típusai HR tevékenység

alapítója a School of Management Science F. U. Teylor a huszadik század elején. Azt írta: „A jóléti a munkáltató bármilyen hosszú lehet, ha azt nem kíséri a jólétét dolgozók, és fordítva” 4. Ez az állítás igen alkalmas a nyelvfilozófia terén HR-menedzsment, a „kölcsönös jóléte a munkáltató és a munkavállalók.”

De beszél a megítélése alkalmazottak F. Taylor, meg kell jegyezni, hogy nem volt egy nagyon jó véleménnyel a munkások (ezt a nézetet alapján szerzett tapasztalatok a tartózkodás ideje alatt a Taylor munkáját, a felügyelő, azaz a feje az első szinten, és a kontroll) bár ez nem teszi őt ellensége 5. az n Management először meghatározza a különbség az emberi jellemzőkkel rendelkeznek, őket az első osztályban, a jellemzői az úgynevezett átlagember. Emlékezzünk, hogy az első osztályú munkás látja Taylor személy van egy markáns motiváció és a törekvés a korai végrehajtását a munka, hogy nem vesztegeti az idejét hiába, és nem riadnak vissza a feladatait. Ideális esetben az ilyen embereknek meg kell tenni a konkrét problémák megoldásához; de nem kizárólagosan a menedzsment, hogy segítsék őket az anyagi ösztönzés. Szerint a Taylor tapasztalata, a korlátozott kapacitása sok a bolt úgy tűnt, működik egyfajta norma; ezt a megközelítést nevezik őket színlelt. Később ő lett a színlelt minősülnek természetes és rendszeres jelenség.

A folyamat végrehajtása a japán cég a Sony az amerikai piacon, és a szervezet az USA-Production Manager Sony Akio Morita került szembe a következő tényeket:

„Mi volt nehézségek férfi, Kétségbe voltam esve, aki mindig aggódni. Végül úgy döntöttem, hogy beszélje meg amerikai kollégáim. „Mit csináljunk ezzel a fickóval?” - Kérdeztem egy nap. Úgy nézett rám, mintha egy hülye. „Mint mi? Lay ki természetesen”- mondták. Ez a mondat szíven ütött. Soha nem hagyom, hogy bárki lőtt, és még ebben az esetben egy ilyen ötlet nem jutott eszembe. De a megoldás a problémára révén elbocsátás összhangban van az amerikai rendszert. Úgy tűnt, egyértelmű, érthető és logikus. Kezdtem azt hinni, hogy az Egyesült Államokban - egy paradicsom a kontroll, akkor semmit. De néhány hónap múlva láttam a hátoldalán az érme.

Mi már évek óta irányító regionális értékesítési iroda, amely úgy tűnt, nagyon ígéretes, így ígéretes, hogy én is küldött neki Tokyo egy hosszú utazás, így ismerkedett meg mindenki a tokiói irodában, és megtanulta a filozófia és a szellem a szervezet. Remekül működik, akkor jó benyomást tett mindenkire Tokióban. Vissza az Egyesült Államokban, továbbra is dolgozni, és boldoggá tesz bennünket, amíg egy nap minden előzetes figyelmeztetés nélkül jött be az irodámba, és azt mondta: „Mr. Morita, köszönök mindent, de elmegyek.” Nem tudtam hinni a fülemnek. De ez nem volt vicc. Egy versenyző felajánlotta neki a fizetése két vagy három alkalommal, és ő elfogadta az ajánlatot. Rájöttem, hogy ez az amerikai hatásmechanizmus. Aztán rájöttem, hogy az ő szempontjából, és a szempontból az amerikai rendszer indulását bár volt információt a marketing és ismerte a titkot cégünk semmi baj. Nyilvánvaló, hogy ez itt történik minden nap, és ez nem egy paradicsom a vezetők. Megesküdtem, hogy a cégem minden tőle telhetőt megtesz, hogy megakadályozza az asszimilációs ezen aspektusa az amerikai vezetés. „7

Alacsonyabb működési szintje személyzeti politika, végre a napi kölcsönhatások a vezetők és az alkalmazottak, jelenlétében és elveinek tiszteletben tartása kölcsönhatásának csoportok a szervezeten belül kialakított funkcionális elemei személyzeti politika: a terület kiválasztása politika területén a promóció, értékelés, díjazás, a munkabiztonsági, a személyzet képzése, stb Ha az elvet .. „a személyzet - a partnereink, a legértékesebb tőke a szervezet” a legfontosabb, majd a funkcionális szinten politikát épület sapka Itala (képzés és fejlesztés), a hosszú távú foglalkoztatás előmozdítására az első helyen „saját”, biztonsági aggályok, a magas színvonalú munka világában, és így tovább. N. Ez a megközelítés kell felelniük és programok és konkrét megoldásokat. És el lehet képzelni, hogyan lehet megvalósítani a személyzeti politika, amelynek alapja a feltétel: „senki sem pótolhatatlan. Nem kell senkinek. "

Nézzük a filozófia és a politika a személyzet vezető japán vállalat 1970-1980-es években.

A japán vállalati humán erőforrás menedzsment fontos helyet foglal el, és jellemzi elsősorban élet toborzás rendszer fizetésemelést szolgálati évek és a rendelkezésre álló házon szakszervezetek, amelyek szerepet játszhatnak a közvetítő a menedzsment és a személyzet.

A vállalati stratégia alapján a vállalati filozófia; stratégiai célok függ a sajátosságait a vállalat és a környezet jellemzői, amelyben a kereskedelmi ügyletek végzik. Corporate Human Resource Management stratégia (HRM) általában tekinteni, mint az internalizáció az emberi erőforrások, ami jelenti a toborzás, képzés és marketing a hazai munkaerő (a tájékozódás a hazai munkaerőpiacon Company). A filozófia HRM japán vállalatok jellemzi a figyelmet az emberi erőforrások, valamint a paternalizmus, egyenlősdi. [6] csoport munka jellege és a nem-osztályú megközelítést a keresést egy konszenzus 8.

Vázlatosan ez így néz ki (ábra. 4.1).

Az adatokat a következő elemek japán vállalati kultúra származik által végzett vizsgálatok T. Kono a 269 vállalkozások és szerepel az R. L. Krichevskogo 9.

Az alap célja a japán vállalatok általában így néz ki:

1. Egy adag társadalmi szervezetek.

1.1. Egy jó termék, elfogadható áron. A minőség az első.

1.2. Tálalás a nemzet, a nép. Közös jólét.

1.3. A jólét a vállalat.

2. A tisztességes nyereséget.

3. A folyamatos fejlődés, a bizalomépítés.

4. A jóléti munkavállalók tekintetében a munkavállaló számára.

Az általános politikai definíciója a következő: