Alapvető emberi szükségletek

Home | Rólunk | visszacsatolás

Megadhatja kellően széles körű igényeinek, a mögöttes motiváció a munka, és hatással van a szervezeti viselkedés és az emberi munka. Ebben a részben, nézzük meg ezeket az igényeket kell figyelembe venni elsősorban a fejlesztés a szervezet személyzeti rendszer, és különösen, ösztönzési rendszere munkát.

1. Fiziológiai szükségletek - szüksége van, mint például, hogy szükség van az élelmiszer, levegő, víz, ruhák, a tető a feje fölött, azaz, hogy biztosítani kell az emberi létet egy biológiai organizmus.

Nyilvánvaló, hogy éhes vagy beteg munkavállalók nem valószínű, hogy képes arra, hogy jelentős mértékben járulnak hozzá a munkát a szervezet, így megfelelnek a legfontosabb élettani szükségleteinek a szervezet, hogy a munkavállalók normál üzemi körülmények között és a bérek, így egy elfogadható szintre, hogy eleget lehessen tenni az élelmiszer, ruházat, lakás (a különböző emberek és a különböző országokban, ez a szint is jelentősen változhat). Az alkalmazottak is kell, hogy elegendő időt a pihenésre és regenerálódásra.

Kezelése sok cég már elkezdték felismerni, hogy az egészség és a jó fizikai állapot egy munkavállaló ugyanabban a forrás, például a képzettség és a tapasztalat. Ezért javítását célzó programok és fenntartása fizikai alkalmazottak, akik több figyelmet. Ez magában foglalja a fizetési biztosítási kötvény, kiadó edzőtermek, teniszpályák, medence az alkalmazottak számára. Nagyon fontos, hogy ezek a programok hasznos a szervezet számára. A tapasztalat azt mutatja, hogy sok szervezet pénzt fektetett az egészségügyi dolgozók, fizeti ki szépen.

2. A biztonság iránti igény. Ezek lehetnek olyan követelményeket, annak szükségességét, hogy védeni kell a fizikai és lelki sérüléseket, egy biztonságos munkahely, munkahely biztonsága és a bizalom a jövőben, stb Ismerje meg a biztonsági igények hozzájárul a szisztematikus munka biztonságának javítása veszélyes foglalkozások. Továbbá, ez a csoport teljes egészében el kell figyelembe venni a vállalatok, amelyek még a válság idején is politika a munkahelyek megőrzése.

Hogy segítse a munkavállalók igényeinek kielégítése ebben a csoportban, egyes vállalatok szándékosan szervez csoportos tevékenységek, amelyek lehetővé teszik, hogy egyesítse, és rally a munkacsoport - közös ünneplés méltó a szervezet az események és dátumok, látogatások a természethez. Kollektív tevékenységek, beleértve a sport, kiváló lehetőséget létrehozni és fenntartani a baráti kapcsolatok. Ha a dolgozók kell dolgozni sokáig egyedül, kezdenek tapasztalat komoly kellemetlenséget, amely károsan befolyásolja a működési eredmények romlani hozzáállás dolgozni, és okoz nagy a fluktuáció.

4. A szükséges értékelési és venni. Az emberek hajlamosak elfoglalni egy bizonyos helyen a társadalomban, illetve a szervezet és annak hangsúlyozása, hogy a rendelkezés bizonyos státuszszimbólum (külön iroda, autó, lakás egy adott területen, öltözködése, stb.) Sok ember számára, ha úgy döntenek, a munkahely, megfontolások a presztízs nagyon nagy (és néha meghatározó) értékét. Mivel az emberek gyakran azonosítják magukat a szervezet, ahol dolgozik, akkor fontos, hogy a szemében más emberek az ő szervezete is képviseltette vonzó és tisztességes munkát.

Ezek közé tartozik, hogy szükség van az önbecsülés és a szakmai eredmények, a vágy, hogy sikeres legyen, hogy egy tekintélyes és elismert minden munkát és engedélyével, elismerést a szervezés, irányítás, a munkatársak vagy beosztottak.

Ahhoz, hogy az a csoport igényeihez létre lehet hozni a szervezet egy fizetési rendszer, az értékelési rendszer a működési eredmény, a rendszer a hivatalos és a szakmai fejlődés és a karriertervezés. Ezen túlmenően, hogy megfeleljen az igényeinek a dolgozók az értékelés tekintetében, és a szervezet kaphat az ünnepségek, amely jelölt érdemeit a legkiválóbb tisztek. A formák elismerése nagyon eltérő lehet - biztosítson bizonyos kiváltságokat egyének (különterem, haszongépjármű) a jegyzeteket a helyi sajtóban, illetve a szállítási megfizethető ajándéktárgyak. Szinte minden szervezet jelentős sikereket ért el, és vált elismert a világ vezetői, programokat, hogy elismerést és jutalmat a teljesítmények nélkülözhetetlen eleme a személyi rendszerek.

5. A szükséges önmegvalósítás - a vágy, hogy megvalósítsák a szakmai és személyes potenciál. Az emberek nagy szükség önmegvalósítás általában a munka a legjobb. Ez teszi őket a legértékesebb tartalékok a szervezet. Szükséges feltételek megteremtése az ezzel tartalék - a legfontosabb lépés ahhoz, hogy a versenyképesség javítása és a hatékonyság a szervezet.

6. A hatalom és befolyás. Az összefüggésben a szervezet ennek motívum mutatkozik nemcsak az emberi vágy, hogy hatással más emberek, hanem a vágy, hogy az ellenőrzés a munkájukat helyzet, az igény az egyre nagyobb mozgásteret biztosítanak munkájukban. Elszámolása ebben a csoportban van szüksége megnyilvánult az a tény, hogy az összes vállalatok egyre hajlandó átruházni több joga és felelőssége, hogy az alkalmazottak.

7. A szükséges elérni. Az igény, hogy jó eredményt érjen el, a vágy, hogy sikerül egy versenyképes környezetben nagy jelentőséggel bír a működése megértésének az emberi viselkedés. Az emberek nagy szükség eléréséhez inkább felelősséget a problémák megoldására, célja az, hogy a maguk számára egy meglehetősen összetett célokat, és megy a számított kockázat annak érdekében, hogy e célok eléréséhez. Ezen túlmenően, hajlamosak arra, hogy visszajelzést, hogy mennyire jól végzik a munkájukat. A sikeres vállalatok igyekeznek a lehető legjobban kihasználják ennek a csoportnak szüksége van, szervezése versenyek és versenyek jutalmazása a legjobb alkalmazottak, alkotó dizájn (cél) csoport, amely feladata, hogy a megoldás a kritikus kérdéseket, az új termékek.

Az igény eredmény elérése érdekében számos tudós tekintenek a legfontosabb befolyásoló tényező az üzemi viselkedését. nagy a kereslet a munkavállalók elérése törekszik megfoghatatlan cél, egy bonyolult művelet, vonzódnak a független, sokszínű munkát. Munkavállalók alacsony kialakításának szükségességét inkább egy stabil, megbízható, kiszámítható helyzeteket. Ezek érzékenyek a hivatalos, szigorú minőség-ellenőrzés, inkább lágyabb formák kontroll.

Az emberek nagy kereslet elérésére jellemzői a következők:

• Tendencia, hogy a mérsékelt kockázatot jelent a kiszámított kockázat. Sokan úgy vélik, hogy az emberek, akik nagy szükség elérését, hajlamosak a magas kockázatot. A vizsgálatok azonban azt mutatják, hogy nem. Felhasználók alacsony szükségességét eléréséhez általában vagy annak biztosítására, hogy a biztonság kedvéért (azaz a kockázat hiányát), vagy indokolatlanul nagy kockázatot, miközben az egyének magas igény megvalósításához általában mérsékelt kockázat kockázattal súlyozott. Ez ugyanúgy igaz a gyerekek játszanak, és hogy a fontos döntéseket, és végre igényes alkalmazások a szakmai tevékenység.

• A szükséges azonnali visszajelzést. Az emberek nagy szükség eléréséhez inkább ilyen tevékenységeket, amelyek a megszerzésének lehetőségét azonnali és pontos visszajelzést ad a célok elérését. Hajlamosak ilyen építési munkák, illetve az ilyen foglalkozások, ahol maga a munka lehetőségét értékelés és a visszacsatolás.

• elégedettség a leállítási folyamat. Az emberek nagy szükség eléréséhez találja elégedettség hajt végre, feladatokat, amelyek nem feltétlenül kell kísérnie az anyagi ösztönzés. Egyének magas elérésének szükségességét figyelembe véve a pénz, mint egy űrlapot, vagy annak jelzése, hogy munkájuk becsült.

• a lelkesedést a munka. Ha egy személy egy magas szintű megvalósításának szükségességét kiválasztott cél, akkor hajlamos arra, hogy teljesen szenteli magát dolgozni, amíg azt sikeresen befejeződött. Nem szeretik, hogy dobja le félig a dolgot, és nem szeretnek dolgozni félszívvel.

• Optimista kilátások a beosztottak. A vezetők nagy szükségessége, hogy bizalmat beosztottjai és hajlamosak látni őket a legjobb fényben.

• Az alkalmazott módszerek motiválni beosztottjait. Vezetők nagy szükség elérése érdekli azon aspektusait munka melyek teret adnak a teljesebb megvalósítása alkalmazottak lehetőségeket. Úgy próbálják megszervezni a munkát a beosztottak úgy, hogy több lehetőséget az önmegvalósításra. Vezetők átlagos szintje szükségletek elérésében érdekelt leginkább státusz szimbólumok és a vezetők az alacsony igény elérését - a biztonság és az üzembiztonság. Ez viszont befolyásolja, hogy miként motiválja a beosztottak

• vonzása alárendelt hogy a kitűzött célokat, vagy döntéseket hozni. nagy kereslet a vezetők eléréséhez tartsa be ezt a stílust a menedzsment, amely jellemző a magas szintű együttműködést beosztottak (ez az úgynevezett participatív vezetési stílus) - ezek könnyen felvesznek a beosztottak a kitűzött célokat, illetve döntéseket, míg a vezetők az alacsony igény megvalósításához nem hajlandó részt beosztottjai a döntéshozatali folyamatban.

• Fókuszban a problémát, és a hangsúly az emberek. Vezetők nagy szükség elérését érdeklődő és feladataikat. Menedzserek átlagos szintet elérni az igényeinek ellátás alapvetően hogyan lehet megoldani gyártási problémák, és az alacsony igény elérését illeti elsősorban önvédelem és a vágy, hogy biztosítsák a saját biztonságát.

Számos tanulmány kimutatta, az egyesület és egy erős motiváció, hogy valódi emberi teljesítmények különböző tevékenységi területeken. Az amerikai tudós David Maklelland azt mutatta, hogy az emberek, akik sikeresek versenyhelyzetben volt, motivációs szint eléréséhez jelentősen meghaladja az átlagot. Menedzserek, akik sikeresen dolgozott egy nagyon versenyképes, van nagyobb szükség van a kitüntetést, mint a kevésbé sikeres társaik.

Maklellanda tanulmány azt is kimutatta, hogy a vezetők bizonyos mértékben növeli annak szükségességét, hogy a beosztottak létrehozása révén megfelelő munkakörülmények, így beosztottjai több testmozgást függetlenség, felelősség és a kezdeményezés, így a feladat bonyolultabb, rendszeresen végző értékelése munkateljesítmény, és ösztönzi a nagy teljesítményű munkaerő. Összességében magas szintű motiváció, a vágy, hogy a munka a jó a szervezet és annak szükségességét, hogy befolyásolni mások teszi az ilyen személyek különösen értékes, hogy a szervezet és annak sikeréhez.

A teszt kitöltésével alábbi, akkor meg minek kell, hogy meghatározza a viselkedést az első helyen, és ezért milyen indítékai te vezető.

azonosítani mindenkori igények

• válasz „igen”, hogy kérdéseket 1-4 mutatja, hogy milyen mértékben fejezték ki igényüket elérni.

• válasz „igen”, hogy kérdéseket 5-8 mutatja, hogy milyen mértékben mutattak az elismerés iránti igény.

• válasz „igen”, hogy kérdéseket 9-12 jelzik, hogy milyen mértékben már megmutatták, hogy szükség a hatalomért.

Miután megkapta a vizsgálati eredmények hasznos lesz, hogy fontolja meg, mint a magas szintű igény elérését, az elismerés és a teljesítmény megfelel a főbb jellemzői a munka, és milyen tevékenységi területeken nyilvánul lehetővé teszi a jobb számára, akik magas szinten ezeknek a követelményeknek.

6-1 táblázat Összehasonlító jellemzői a szükségességét, hogy elérjék, elismeréseként (csoportjába tartozó), és a teljesítmény

Részletek a művelet, amelynek során ez az igény nyilvánul

Előnyös szakma, tevékenységi kör

Nagy szükség van a kitüntetést

Ígéretes nagy felelősséggel munkát, kihívást alkalmazottak

Nagy elismerés iránti igény

Szükség van egy magas szintű együttműködés a csoport tagjainak. A főbb elemek orgkultury barátságos légkör csoport (parancs) munka

Nagy szükség van hálózati

A világos szervezeti struktúra, a képesség, hogy hatalmat gyakorolnak, a függetlenség, a felelősséget és mások befolyásolására

Katonai vezetők, politikusok, vezetők a különböző szinteken

A nagy kérdés, amivel szembe minden vezető számára, hogy kamatemelésre alárendelt magasabb eredményeket értek el a munka minőségének - mit kell tenni annak érdekében, hogy azok vélt érdekeit a tanszék és a szervezet saját? Ez megköveteli, hogy a feje a képesség, hogy támaszkodhat ezen igényeket, amelyek szorosan összefonódnak a dolgozók érdekeit és érdekeit a szervezet. A következő tudható be, hogy ezeket az igényeket:

• A szükséges tartozás és az elkötelezettség a szervezet,

• Szükséges a szakmai fejlődés és előléptetés,

• Szükséges a személyes növekedés.

Az igény tartozó és az elkötelezettség a szervezet. Az a felismerés, a célok és kihívások a szervezet saját erőteljes befolyásoló tényező a munkaerő-motiváció a munkavállalók. A szervezetek, amelyek képesek voltak fenntartani és fejleszteni ezt az igényt az alkalmazottak kapnak eredményeként óriási visszatér. Fenntartva a magas szintű tudatosság alkalmazottak, mi a helyzet a szervezet és a kilátások a fejlesztési, hogy vonzzák a munkavállalókat a kritikus szervezeti kérdések, gyakorlatok, középpontjában egy teljesebb figyelembe a munkavállalók érdekeit - mindezek az intézkedések erősítéséhez munkaerő személyzet motiválása, javítja a készségét alkalmazottak keményen dolgozni érdekeit a társaság.

Az igény a szakmai fejlődésre és előléptetés. Menedzserek befolyásolhatják a munkavállalók motivációjának, figyelembe véve szükség van a szakmai fejlődés és előléptetés.

Annak szükségességét, hogy a személyes növekedés. Személyes növekedés sok munkavállaló van egy erős munkára való ösztönzés. Dolgozók, akik az ilyen lehetőségek állnak rendelkezésre, teljes mértékben kibontakozhat, akkor valószínű, hogy megtapasztalják a magasabb szintű elégedettség munkájukat. Vannak, akik úgy érzik, egyfajta elégedetlenség munkáját, és a szervezet egészére, ha a munkahelyen nincs lehetőség a személyes növekedés.