Vezetési stílus, mint egy tényező a hatékonyságát a csapat és az egyik jellemzője a fej -

Vezetési stílus, mint egy tényező a hatékonyságát a csapat és az egyik jellemzője a fej

Egyeduralkodó szándékosan fellebbez az igényeinek alacsonyabb szintű beosztottak, azon a tényen alapul, hogy ez az a szint, ahol működnek. D. MacGregor nevezett előfeltételek autokratikus vezetés felé dolgozók elmélet „X”. Az „X” elmélet:

- emberek kezdetben nem szeretnek dolgozni, és amikor csak lehetséges, kerülje a munka;

- embernek nincs ambíció, és megpróbál megszabadulni a felelősség, és inkább vezetni;

- a legtöbb ember szeretné a biztonságot;

- hogy az emberek dolgozni, akkor kell használni a kényszer, ellenőrzés és fenyegető büntetés.

Alapján feltevések „X” elmélet, autokrata, általában a legtöbb központosítja hatóság struktúrák munkáját a beosztottak, és szinte nem ad nekik a szabadságot, hogy a döntéseket.

Head megköveteli, hogy minden kérdésben jelentették neki, egyedül dönt, vagy törölni őket. A legtöbb kérdés ez megoldja maga az előnye, hogy megrendelések, büntetéseket beosztottak. Mindig szigorúan ellenőrzött, és gyakran zavarja a munkát a beosztottak. Nagyon igényes és még válogatós. Ez elsősorban az érdekli, a feladatok teljesülését. Ő nem figyel kapcsolatok a csapat. Kommunikáció az alkalmazottakkal limitáltak, tartja őket a parttól. A közlemény netaktichen, sőt durva. Ő nem szereti a kritikát, és nem reagál rá. A véleményt kényszerítve beosztottak. Döntéseket magát - úgy, mint a vélemény minden.

Demokratikus képviseletének vezetője a munkások, D. MacGregor úgynevezett «Y» elmélet:

- munkaerő - egy természetes folyamat, és a hétköznapi emberek nem idegenkednek dolgozni. Ha kedvező munkafeltételekhez, a munka forrása lehet az elégedettség, és a tagadás meg lehet tekinteni, mint egy büntetést;

- ha az emberek kapcsolódnak a szervezeti célokhoz, akarják, hogy keményen dolgozik, egy önigazgatás és az önkontroll;

- A díjazás függ az emberi vágy, hogy egy bizonyos cél, és így annál nagyobb a jutalom az elégedettség a hiúsága és a vágy önkifejezés;

- képesség a kreatív problémamegoldás gyakori, és szellemi képességei az átlagember csak részben használják;

- hétköznapi emberek nem csak azzal, hogy felelős, hanem kész arra, hogy önként rajta, a körülményektől függően.

Ezek alapján feltevések, demokratikus vezetője inkább elsősorban befolyásolja a mechanizmusok, hogy vonzó lesz, hogy az igényeinek magasabb szintű: kell tartozni, high end, az autonómia és az önkifejezés. Ez a demokratikus vezető elkerüli nehezíti akarata beosztottak, megpróbálja megoldani az ügyet, egyeztetett beosztottak, különösen nehéz helyzetbe. Önként hallgatja a véleménye a mások véleményét, számos kérdés terjesztettek elő az egész csapat, és teljes joggal csak a sürgős és működőképes. Egy beosztott vezető gyakran kér, tippek, trükkök - kisebb megrendeléseket. Igényes, de igazságos, megpróbál létrehozni egy jó kapcsolat az emberek között a csapatban, és ha szükséges, - védi az érdekeiket. A foglalkozó beosztottjai ő mindig udvarias és barátságos, rendszeresen tájékoztatja őket a nehézségeket a helyzet a csapat. Hallgat a kritikára, és nem veszi sértésnek azt. Megpróbálja körül magát a képzett személyzet, arra törekszik, hogy alárendelt függetlenül dolgozó.

Vezetett a rendelkezések, amelyek az embereket az motiválja az igényeinek magasabb szintű, demokratikus vezetője próbál tenni a feladatok beosztottak vonzóbbá próbál olyan helyzetet teremt, amelyben az emberek bizonyos mértékig maguk motiválni magukat, mert azon a tényen alapul, hogy munkájuk jellegénél fogva maga a jutalom . Egy ilyen vezető próbál tanítani egy rabszolga, hogy ásni a probléma lényegét, nekik megfelelő információt és megmutatja, hogyan kell megtalálni és értékeli az alternatív megoldásokat.

Liberális vezetési stílus jellemzi a hiánya aktív részvétele a kollektív fejét a menedzsment. El tudja végezni a munkát, a fej gyakran kell meggyőzni a beosztottak. Ő maga nem kerül gyakran végrehajtására hozott komplex üzleti, hanem inkább, hogy elhagyja őt. Úgy dönt az alapvető kérdés, amely érett magukat. Gyakran igyekeznek csökkenteni a feladatokat, felügyeli a munkát a beosztottak alkalmanként, van egy kis igényes a beosztottak. Egy ilyen vezető nem elég barátságos. Hallgatva kritika, megígérte, hogy tegyen lépéseket, de a szabály, nem csinál semmit, nem igyekeznek kitölteni a hiányos ismeretekkel rendelkezik. Az adminisztratív munka nem elég érdeklődést és megközelítések üzleti hivatalosan.

A tudományos és oktatási irodalom áll még ez a fajta vezető, aki betartja a be nem avatkozás stílus, azaz a Úgy működik, lényegében, mint egy tanácsadó, amely a megtestesült ötletek az alkalmazottak kifejtsék véleményüket és álláspontjukat csak erre kéri. Ez a megközelítés arra ösztönzi a személyzet kreatív kifejezés, de lehet ördögi, ha a csapat folytatja a célok nem esnek egybe a szervezet céljait.

Az elmúlt években szerint a legtöbb szakértő vezetés, akkor hatékony részvételi (accessary) stílus, amelyet az jellemez, olyan funkciók: a rendszeres találkozók a fejét beosztottak; nyitottság a kapcsolat a vezető és beosztott; bevonása beosztottjai a fejlesztés és elfogadása szervezeti megoldások; küldöttség számos alárendelt hatáskörét és jogait; részvétele rendes munkavállalók tervezésében és megvalósításában szervezési megoldásokat; létrehozása speciális csoport szerkezetét, a jogot, hogy a független döntéshozatal, és mások.

Vannak még más megközelítések meghatározása vezetési stílusok és azok hatékonyságát. Figyelembe veszik a stílus a szervezet tevékenységét.

A fő szempont a hatékonysága egy adott stílus, és Levin Luin tegye fogott, a fejlesztési menedzsment elmélete és gyakorlata, kezdtek megjelenni és más megközelítések hatékonyságának értékelésére vezetési stílusok.

Így 1964-ben, Blake és Mouton javasolta egy elmélet két dimenzió a vezetési stílus - az úgynevezett „vezetői rács”. Egyesíti két fő, a kutatók szerint a tényező kezelése - ügyelve a termelés és ellátás az emberek. Ott látható egy szélesebb megközelítés az irányító szerep. Az igazgató tud vigyázni egy csomó termelési és egy kicsit az emberek, vagy fordítva, vagy tapadnak a közepén.

Blake és Mouton Tanulmányok kimutatták, hogy lehetséges, hogy megtanulják, hogy illetékes vezető cáfolja az elméletet, hogy adott túl nagy jelentőséget veleszületett tulajdonságok. Szerint a „vezetői rács” Blake és Mouton, sorolható vezetői stílus középpontjában a végrehajtásáról termelési feladatok és emberközpontú. Head ismert, hogy csatlakozzanak egy kisebb vagy nagyobb mértékben, azonos alapvető orientáció, de a helyzettől függően, saját személyes stílusát. Ez kisebb stílus az úgynevezett „árnyék” stílus, úgy tűnik, ha lehetetlen bizonyítani az alapvető stílusát. A kutatások szerint a Blake és Mouton, a leghatékonyabb a demokratikus stílust. És a legnagyobb hozzájárulásuk, talán az a hit, hogy minden vezető tudja tanulni a „visszacsatolás” a kollégák, hogy javítsa vagy módosítsa a vezetési stílus.

Fiedler is rendelkezik, két stílus vezető: középpontjában a kapcsolat az emberek között, és elsősorban a feladatok ellátásában. Fő hozzájárulás a megértése vezetői stílusok abban a tényben rejlik, hogy megmutatta, hogy mindkét stílus lehet hatékony, ha megfelelően használják. Ez az úgynevezett „alkalmi megközelítését” vezetési stílus, mint a leghatékonyabb stílus függ a változók minden helyzetben. Fiedler elutasítja az ötletet által előterjesztett Blake és Mouton, hogy az egyéni stílus a fej lehet változtatni az oktatás. Úgy véli, hogy a változás a helyzet a leghatékonyabb módja annak, hogy a fej kezelésére is.

Fiedler is foglalkozott a „pszichológiai távolság”, ami azt jelenti, a vágy a sok vezetők, hogy fenntartsanak egy bizonyos érzelmi különbség köztük és a csapat. Minél nagyobb a távolság, annál könnyebb, hogy parancs. Lehetséges, hogy mind a vezető, és társaságkedvelő srác? Fiedler úgy véli, hogy bár ma ez a stílus elég gyakori. Vezetett számos más tanulmányok, beleértve az orosz tudósok szentelt kérdések a vezetési stílus, a lényeg az volt, hogy cserélje ki, és a kommunikációs stílus változók mutatók csoport hatékonyságát. Ezek a munkák lehet egy bizonyos fokú önkényesség csoportosítva több területen.

Az egyik ezek közül a végzett munka keretében stilisztikai kettősség „demokrata-egyeduralkodó.” Az eredmények a néha ellentmondásos, és pont egy viszonylag nagyobb összteljesítményét csoport kohézió és elégedettsége az egyének és a csoport vezetője tekintetében a demokratikus kormányzás és nem mutatnak jelentős előnye mellett egy bizonyos stílust csoportos termelékenység mérése (RL Krichevsky munka és R. H. Shakurov).

Tovább fejlődési irány a tárgyalt probléma - létrehozását valószínűségi modell a vezetés. Ezek alapján fogalmait közvetítés közötti kapcsolatok vezetői stílusok és a csoport teljesítményét, a pontos részletek a helyzetet, amelyben működik a kollektív és a nemlineáris, valószínűségi jellege miatt ezek a kapcsolatok, meghatalmazotti függvényében a készpénz szituációs kontextus (RL Krichevsky). Ezen a területen is egy sor olyan modellek megjósolni a sikeres munkáját a fejét a konkrét helyzetekben működésének csoportok, attól függően, hogy a személyes jellemzők és a stílus.

Így a vezető, aki hajlandó dolgozni hatékonyan, nem engedheti meg úgy, hogy egy vezetési stílusa egész pályafutását. A vezető meg kell tanulni használni a különböző stílusok, technikák és a különböző típusú hatások, amelyek a legalkalmasabbak egy adott helyzetben, egy adott csapat és a kihívások.